Телеграм канал «Александр Ардашев | Системный найм и работа с командой»

Как решать “системные” проблемы

Если у вас в бизнесе раз за разом повторяется одна и та же ситуация, то куда нужно смотреть? Очевидно – на самого себя, искать причины в себе, в своих паттернах поведения, мышления.

Представьте: вы уже не первый раз пытаетесь сформировать сильную команду, с которой вместе пойдете к большим целям. И каждый раз происходит одно и то же – люди либо сами через 2-3 месяца уходят, либо вы с ними вынуждены расставаться.

В первом сценарии причина может быть в вашем стиле управления – вы либо не уделяете достаточно внимания адаптации сотрудников, регулярной обратной связи, вовлечению, мотивации, неформальному общению с людьми и пр. – всему тому, что относится к командообразованию.

Либо наоборот у вас слишком жесткий/директивный стиль коммуникации с сотрудниками, который не принимает любой компетентный профессионал. Так как в современном мире свобода своего мнения и принятия решений – это для большинства сильных специалистов одна из базовых ценностей.

Во втором сценарии – либо вы не разбираетесь в технологии найма и регулярно допускаете ошибки при выборе сотрудников. И значит, нужно либо освоить этот навык и овладеть инструментом, либо иметь в команде того, кто уверенно владеет этой технологией и сможет адаптировать ее под ваш бизнес.

Либо у вас проблемы в системе управления – пересечение зон ответственности сотрудников, хаос в процессах, нарушенная коммуникация в команде, из-за чего даже компетентные специалисты не могут в полной мере проявить свои сильные стороны. И в этом случае следует прежде всего разбираться с системой управления и коммуникации в компании.

Но, как вы понимаете, любая из этих проблем – это продолжение самого собственника бизнеса. И пока он не уделит ее проработке достаточно внимания, замкнутый круг будет повторяться из раза в раз.

Как избавиться от начальника-попугая или перестать им быть (если это вы)

И снова про правила и их соблюдение сотрудниками организации.

Кейс на примере спортивного клуба. Помимо проведения непосредственно тренировок тренеры в коммерческой структуре должны выполнять некоторую административную работу – фиксировать посещаемость своих тренировок в отдельной программе, вести чаты своих групп, выкладывать фото и видео с занятий, писать регулярно отчеты о проделанной работе и пр.

Важно, что без выполнения некоторых из этих задач невозможно собирать полноценную аналитику по работе клуба и делать финансовые расчеты.

Например, без регулярной фиксации посещаемости занятий во внутренней CRMке непонятна средняя наполняемость групп, невозможно просчитать зарплату тренера, которая привязана в том числе к количеству детей на занятиях.

Казалось бы, от тренера требуются элементарные действия. Но практика показывает, что большинство тренеров не способны стабильно и регулярно их выполнять. Особенно если тренер загружен работой на разных площадках и вынужден в течение дня перемещаться между ними. Времени или скорее даже внимания на административную работу в этом случае часто не остается.

Что можно сделать в этой ситуации, чтобы добиться стабильного выполнения тренерами своих обязанностей?

Первое – постоянно напоминать им о невыполненных задачах (что и происходит в данном кейсе). В результате сотрудник, который работает с тренерами (главный тренер), начинает выполнять роль попугая контролера в компании и постоянно твердит одно и то же с переменным успехом. Фактически все сводится к ручному контролю отдельных людей.

Второе – компания может начать задерживать выплату зарплаты сотрудникам до тех пор, пока те не выполнят основные административные задачи за период. Но, во-первых, это нарушение договоренностей со стороны работодателя и вызовет только негатив. Ведь тренер вроде как свою основную работу выполнил, тренировки провел. А все остальное воспринимается как дополнительная нагрузка сверху.

Во-вторых, это не позволяет бизнесу вести полноценный сбор данных и аналитику в течение всего времени работы. Так как тренеры в этом случае будут закрывать лишь самые основные задачи в последний момент.

И есть как минимум третий вариант – связать воедино систему управления и оплаты труда с выполнением тренерами своих административных обязанностей. Например, разделить ставку тренера за занятие на основную часть и дополнительную. Основная платится за проведение занятия, а дополнительная (меньшая) – за выполнение админзадач вокруг этого занятия.

Например, утром следующего дня система (вначале это может делать главный тренер вручную) смотрит, сделал ли тренер все свои задачи по этому занятию и проставляет начисление з/п тренеру. Таким образом, на следующий день тренер видит, что он заработал за прошедший день не Х, а Х-3Y (где 3 - например, количество проведенных за вчера занятий, Y - дополнительная ставка по каждому занятию).

И все, больше никакого ручного контроля и начальника-попугая в этом случае не нужно! Хочет сотрудник зарабатывать полноценную з/п за отработанное время – будь добр выполни те задачи, которые сопровождают твою основную работу. Но в этом случае человек становится взрослым и ответственным за свое решение – никто не стоит над ним с плеткой и не принуждает его, он сам решает, сколько он будет зарабатывать.

Таким образом, система снимает ненужную бессмысленную работу с руководителя и одновременно создает нормальный управляемый процесс в компании.

Ищите системные решения проблем в своем бизнесе. Не пытайтесь постоянно затыкать дыры героическими усилиями отдельных людей.

P.S. Есть у вас идеи, какие еще могут быть варианты решения задачи в данном кейсе?