Воскресная подборка мемов и новостей: я хотела бросить учебу, потому что решила, что не вывезу столько всего нагонять, но случился созвон с руководителями образовательной программы и учеба почему-то не бросилась.

И про ответственность. Она должна распространяться на людей с высокими результатами и большим влиянием – потому что только у них и есть возможность создать такую среду. И исправить ее – тоже.

КТО ПЛАТИТ ЗА ТОКСИЧНУЮ КУЛЬТУРУ [часть 4] Когда счет становится видимым Обычно все перечисленное остается внутри и не превращается в цифру в отчетности. Но иногда все-таки превращается. В 2020 году Wells Fargo согласился выплатить 3 миллиарда долларов для урегулирования уголовных и гражданских разбирательств. Банк признал, что давление ради нереалистичных планов продаж привело к массовому оформлению счетов и продуктов без согласия клиентов. Люди знали. Люди молчали. Это стоило три миллиарда. Чего я здесь не утверждаю Что каждая токсичная компания разорится. Не разорится. Она может годами оставаться прибыльной, именно потому, что значительную часть цены платят сотрудники своим здоровьем и временем, а остальное растворяется в общих расходах. Что эти исследования доказывают причинность. Не доказывают. Данные в основном самоотчетные. Связь психики и рабочей среды двусторонняя и авторы метаанализа прямо пишут, что тревога и стресс могли предсказывать последующую виктимизацию, хотя этот вывод получен на меньшей выборке. Российская выборка в ключевой статье – 198 человек. Опрос «Культуры Инноваций» – это самооценки участников. Результат MIT получен на американских данных периода массовых увольнений 2021 года и не является универсальным множителем для любого бизнеса. Что все дело в одном человеке с тяжелым характером. Не в нем. Один человек не создает среду, в которой к эйчару приходят два процента. Что из этого следует Оценивать руководителя только по выполненному плану недостаточно. Но и обычные замены плану работают плохо, и об этом стоит сказать отдельно. Текучесть не показатель. Вернее, показатель, но не в ту сторону, в какую кажется. Вспомните роли из начала этого текста. Громоотвод не уходит – он остается на посту. Тот, кто тащит и терпит, не уходит, потому что незаменимость и есть его защита. А тех, кого выдавили, по одному в год, и в годовой статистике их не видно. Культура производит роли, роли производят удержание. В исследованиях это называют job embeddedness, т.е. связанностью человека с местом через ипотеку, работу супруга, дружбу с коллегами, накопленный стаж и льготы. В здоровой среде это привязанность. В нездоровой – застревание. Поэтому исследование MIT, которое я приводила выше, верно, но у него есть граница. там, где уйти легко, токсичность дает текучесть. Там, где зависимость высокая, та же токсичность дает тишину. Низкая текучесть может означать, что людям хорошо. А может означать, что им некуда идти. Опросы тоже не показатель. В опросе платформы AllVoices полностью честную обратную связь HR дают 47% сотрудников. [https://www.shrm.org/topics-tools/news/technology/worker-mistrust-leads-to-flawed-data-engagement-surveys] Но дело даже не в общем недоверии. Бывает конкретнее. Я была на встречах, где сотрудникам объясняли, что от того, как вы оцените руководителя, зависит бюджет и количество плюсов, которые выделят команде на performance review. После такой фразы опрос перестает быть измерением. Он становится голосованием за собственную премию. И это общее правило, а не частный случай – инструмент, на который измеряемый может повлиять, измерением быть перестает. Тогда на что смотреть? На то, что руководитель не контролирует и не может подправить к отчетной дате. Переработки и работа в выходные – по логам систем, а не по самоотчету. Количество и длительность больничных. Неиспользованный отпуск. Отпуска, которые люди берут сразу после тяжелых разговоров. От чего на самом деле зависят повышения и премии в команде – от результата или от близости к руководителю. Разброс оценок. Если команда ставит руководителю одни максимумы – это само по себе данные. И считать надо не количество жалоб, а количество содержательных ответов и срок, за который они пришли. Ноль жалоб и ноль ответов выглядят в отчетности одинаково хорошо. А выходные интервью должен проводить человек вне цепочки подчинения того, о ком идет речь, иначе получится ещеодин опрос, на который измеряемый влияет.