Бенефит, который не стоит компании ни рубля 67 % кандидатов смотрят на соцпакет при выборе работодателя. При этом набор у всех один: ДМС, обучение, спорт. Выделиться им сложно. Несколько компаний пошли другим путём: просто разослали сотрудникам информацию об eResidency — госпрограмме цифрового резидентства Казахстана. Её уже успешно используют сотрудники компаний Авито, ПРОФИ.РУ, ВсеИнструменты.ру. Как это устроено: 🔹 сотрудник за ~30 минут онлайн получает цифровой ИИН Казахстана, нужен только загранпаспорт с NFC; 🔹 с ним можно дистанционно открыть международную карту в казахстанском банке-партнёре программы — для командировок и зарубежных сервисов; 🔹 стоит $49, оплатить можно прямо со своей карты; 🔹 компания не сторона договора и ничего не платит, HR только анонсирует. Главный вопрос, который возникает первым: это не гражданство и не ВНЖ. Никуда переезжать не нужно. Показательная цифра: там, где программу анонсировали, до 30% заявок от сотрудников приходит в первый день. Для бенефита с нулевой стоимостью для работодателя — редкий отклик. Подключить для всей команды

Как повысить результативность команды, если бюджет и штат не растут? Сохранить ключевых сотрудников, подготовить руководителей к новым задачам и добиться отдачи от развития команды — задачи, которые HR и бизнесу приходится решать одновременно. Для этого важно понимать, что именно ограничивает команду и какие изменения действительно помогут. Зетим — канал для HRD, HRBP, руководителей корпоративных университетов и T&D/L&D, собственников и руководителей бизнеса, которые связывают развитие людей с результатами компании. Здесь разбирают, как выявлять слабые места в работе команды, развивать лидерство, повышать вовлеченность и помогать командам эффективнее достигать бизнес-целей. Подписывайтесь, чтобы обоснованно выбирать, во что вкладывать ресурсы на развитие команды: @teamshapers 📌 Кстати, в закрепе — практические материалы для работы с командами: кейсы Tom Tailor, АЛРОСА, 3М и Heineken, гайд по нематериальной мотивации и чек-лист, который поможет оценить атмосферу и уровень открытости.

Зарплатная аналитика на основе зарплатных ожиданий кандидатов Работал я тут буквально три месяца в одной компании. За это время придумал и реализовал проект, который выдвинули на премию в конкурсе HR-проектов Потока. На прошлой неделе стало известно, что проект вошёл в число победителей (в заявке на конкурс не указывалось мое имя: чтобы моя известность не повлияла на решение, так что победа "чистая").. Правда, я уже месяц как не работаю в этой компании. Но проект, как видим, продолжает карьеру. Победа в конкурсе — ещё одно подтверждение того, что вы читаете не просто автора, умеющего красиво писать, но и практика с dirty hands — специалиста, который сам работает с данными, а не только рассуждает об аналитике. И за моим курсом «HR-аналитика: расчёт и автоматизация показателей в Excel» стоит именно этот практический опыт: не маркетинговые обещания, а реальные аналитические навыки. Суть проекта. 1️⃣Определил базовый объект анализа — позицию штатного расписания. ВАЖНО: получили аналитику не просто по вакансии, а именно по каждой позиции штатки. 2️⃣Забрал из внутренней системы заявки на подбор. Каждая заявка связана с конкретной позицией штатного расписания. 3️⃣Связал заявки с вакансиями в ATS. Используя идентификаторы, я установил соответствие между заявкой во внутренней системе и вакансией в ATS. 4️⃣Собрал данные по кандидатам из ATS. Для каждого отклика я получил зарплатное ожидание кандидата — из резюме или внесенное рекрутером после общения. 5️⃣Связал зарплатные ожидания с позициями штатного расписания. В результате зарплатное ожидание каждого кандидата стало относиться не просто к конкретной вакансии, а к соответствующей позиции штатки. 6️⃣Отфильтровал нерелевантные отклики. Чтобы не смешивать реальные рыночные сигналы с «мусором», я оставил только те резюме, которые были отобраны рекрутерами для дальнейшей работы. 7️⃣Рассчитал распределение зарплатных ожиданий по каждой позиции. Для каждой позиции рассчитал количество наблюдений, минимум, максимум, 1-й и 3-й квартили, медиану и среднее. 8️⃣Добавил зарплату компании. Таким образом, на одном графике можно сравнить распределение ожиданий кандидатов с тем, сколько компания платит по этой позиции. Можно отслеживать динамику ожиданий. 9️⃣Получил дополнительную точку сравнения с рынком. Теперь каждую позицию можно оценивать сразу с двух сторон: через внешний зарплатный отчет АМТ и через ожидания кандидатов, которые приходят на наши вакансии. А ваша компания автоматизирует зарплатную аналитику? Если нет — обращайтесь. Победитель конкурса HR-проектов настроит. @Edvb777 Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK