Завтра выступаю на конференции Human.Подбор с мастер-классом для коллег-HR и руководителей. Тема, которая вызывает больше всего сложностей при найме — как на собеседовании понять, что человек действительно «наш», особенно сейчас, когда кандидаты научились так классно писать резюме с ИИ. Обычно мы смотрим на резюме, задаем вопросы, чтобы понять хард-скиллы и предыдущий опыт. Но при этом часто допускаем две системные ошибки: ❗️Первая: мы собеседуем человека «вообще», а не в конкретную систему. Мы забываем про специфику компании как системы: текущие цели, этапы роста и внутренние нюансы. Мы пытаемся найти «идеального специалиста», а не человека в конкретный рабочий контекст. Какая у компании сейчас стадия развития: масштабирования и активного роста или наоборот систематизации?  Какие цели на ближайшие полгода-год? Что за роль открывается, какие у неё полномочия и границы ответственности, какие ресурсы есть и кто будет рядом? Какие есть ограничения в системе? Без понимания этого мы оцениваем кандидата в вакууме. Сильный специалист может быть абсолютно правильным человеком для одной системы и совершенно бесполезным - для другой в текущий момент времени. Состав команды всегда определяется её задачами, а не наличием на рынке хорошего резюме. Личный опыт: в роли руководителя в совершенно разных компаниях и разных сферах я нанимала в свои команды, когда системы не было совсем: ни процессов, ни структуры. И мне важно было про это прямо говорить людям на собеседованиях, чтобы сразу отбирать гибких и способных выдерживать хаос и неопределенность. Это важно, чтобы у кандидатов тоже не было ложных ожиданий, которые разбились бы о реальность в первые три месяца, и мы бы просто потратили время на поиск и адаптацию.   ❗️Вторая: Игнорируем ценностный уровень Мы не определяем и не проверяем, насколько человек подходит нам в команду по ценностям. Вернее, проверяем, но словами: «нам нужны ответственные, проактивные, клиентоцентричные». Но это не критерии отбора. Это прилагательные, которые каждый руководитель, HR и кандидат понимает по-своему. Поэтому для руководителей так важно знать свои ценности, которые становятся ценностями команды. Мало написать «ответственность». Нужно понять: что именно я имею в виду? По каким поступкам я узнаю ответственного человека? Что для меня недопустимо? Например, для кого-то ответственность - это «сам доводит задачу до результата». А для кого-то - «заранее говорит о риске, а не сообщает о проблеме в день дедлайна». Именно из этого понимания и рождаются точечные вопросы, которые вы можете задавать кандидату и лучше понимать, насколько он впишется в вашу команду по личностным характеристикам и софт-скиллам. Например: «Расскажите о случае, когда вы допустили серьезную ошибку или провалили задачу на прошлом месте работы. Как вы об этом узнали, кому и как сообщили, и что именно сделали, чтобы исправить ситуацию?» «Вспомните ситуацию, когда вы поняли, что не укладываетесь в дедлайн или проект идет не по плану. Что вы сделали в тот самый момент, когда это осознали?» «Расскажите о случае, когда вам поручили задачу, но вы понимали, что не сможете выполнить ее качественно в установленный срок (не хватает компетенций, времени или ресурсов). Как вы выстроили коммуникацию с руководителем?»    ❓А у вас есть вопросы, которые вы задаете на собеседованиях, которые вам точно помогают быстро понять, насколько человек подойдет в вашу команду и компанию по софтам и ценностям?

Как понять, что обучение управлению действительно работает, а не просто дает «теорию для галочки»? Лучший индикатор — это сдвиг в конкретных рабочих ситуациях. Не «я стал умнее», а «я начал делать Х, и команда стала делать Y». В карточках в посте собраны трансформации руководителей после обучения на курсе «Эффективное лидерство» (руководители из разных сфер, с разным управленческим опытом) Обратите внимание на паттерн: почти все «проблемы» звучат как тупики. «Некому делегировать», «команда не слышит», «сама сделаю быстрее». Но как только мы находим системную причину (а она почти всегда кроется в нечетких ролях, страхе конфликта или отсутствии контрольных точек), эти тупики превращаются в решаемые задачи и простую последовательность действий. Управленческие навыки не развиваются через чтение книг или просмотр видео. Они развиваются через действие и рефлексию. Вы не научитесь плавать, смотря ролики на YouTube. Точно так же вы не научитесь управлять командой, просто прослушав курс. Нужно идти в сложный разговор, пробовать делегировать, ошибаться и разбирать это с экспертом. Формула развития управленческих навыков так и выглядит: изучить теорию или управленческий инструмент – применить его на практике – разобрать результат и последствия этих действий На курсе «Эффективное лидерство» мы делаем именно это. 7 недель теории (инструментов, которые точно работают) + живые воркшопы + ваши реальные кейсы. Для изменений нужны действия, а для первого действия – поддержка извне. И для разбора результатов тоже нужен честный взгляд со стороны. Поэтому я всегда делаю небольшие группы – мне важно разобрать все вопросы каждого участника и дать поддержку каждому. Получается, одновременно и индивидуальная коучинговая работа со мной, и расширение опыта за счет всех в группе. Стартуем уже завтра, 22 октября Присоединиться к курсу можно до 25.10 (включительно) P.S. В клубе «лучше меня не сделает никто» был если не каждый руководитель, то точно каждый второй😁 Давайте выбираться из него вместе🫂

Я веду аналитику и статистику вопросов, кейсов и сложностей, с которыми руководители приходят за помощью - на групповое обучение или в индивидуальный коучинг ко мне. Знаете, что на первом месте? Коммуникация с командой и коллегами. Сначала все (я не преувеличиваю, буквально каждый руководитель) проходят через принятие того факта, что бОльшая часть работы руководителя - это как раз разговоры-разговоры-разговоры. И зачастую - не самые приятные, и со своей командой, и с руководителями других отделов, и с руководством. Как проводить сложные и неприятные разговоры с коллегами (на всех уровнях), от которых зависит результат команды? На что нужно обратить внимание и как подготовиться? Об этом и поговорим 14 октября (18.30 по мск) на вебинаре «Как провести разговор, который избегают 90% руководителей — с сотрудниками, руководством и коллегами» Разберем: ✅ Что на самом деле стоит за любым сложным разговором — один принцип для всех трёх направлений ✅ Как давать обратную связь сотруднику, который показывает хороший результат, но негативно влияет на атмосферу в команде? ✅ Как выстраивать диалог со своим руководителем и коллегами, когда вам надо отстоять себя и свою команду ✅ Ваши вопросы и кейсы Все подробности, ссылки и запись будут тут (!!!) Присоединяйтесь, будем вместе разбираться - как сделать свою жизнь руководителя легче и спокойнее🫂