Телеграм канал «Корпоративная физиология»

Колонка, которая не подошла для крутого журнала.

«Ты должен быть счастлив»: как забота о сотрудниках превращается в новый вид контроля

Сергей, директор крупного холдинга, с горящими глазами рассказывает акционеру о внедрении человекоцентричности и развитии эмпатии. Акционер доволен: тренд пойман, выгорание команды кажется поправимым. А вечером Сергей, устало помешивая остывший кофе, рассказывает другу, как всё на самом деле: команда вымотана, всё сыпется, а внедрение эмпатии — просто ещё одна роль, которую непонятно, как уместить. Все молчат о том, что реально переживают, потому что надо «держать фасад». Возникает парадокс: руководителю требуется настроить человекоцентричность в условиях, когда сам забываешь и разучиваешься чувствовать себя человеком.
Друг Сергея молча кивает. У него всё так же, и он об этом расскажет, как только дослушает. Они выговорятся, станет немного легче, и оба вернутся на свои рабочие места — продолжать делать вид, что они вдохновлены и активны.
Как так вышло?
Одна из главных тем в бизнесе сегодня — выгорание на фоне модной, но не вполне понятной человекоцентричности. Можно искать объяснение в тяжёлых временах, но если честно — когда они были лёгкими?
Чтобы понять, что происходит с нами сегодня, стоит оглянуться назад. Индустриализация отлучила человека от его природного ритма. Исчезла сезонность, когда летом работал на износ, а зимой копил силы. Тяготы разделялись с семьёй и соседями — все в теме, нечего скрывать. Но меняющийся мир потребовал ускорения, масок успешности и полной самоотдачи в режиме нон-стоп.
Рабочая единица стала рассматриваться как объект: её эффективность, скорость и мотивацию нужно было конвертировать в прибыль. Это была обоснованная стратегия для своего времени. Но последствия сегодня измеримы. ВОЗ включила профессиональное выгорание в МКБ-11 как синдром, возникающий из-за хронического стресса на рабочем месте, который не удаётся преодолеть. По данным Gallup (State of the Global Workplace 2025), глобально вовлечены в работу лишь 21% сотрудников, а каждый второй присматривается к новому месту. В России, по данным SuperJob, с выгоранием сталкивались 58% работающих, и в каждом втором случае оно привело к увольнению. При этом только 23% решаются сказать руководству о своём состоянии — остальные молчат и «держат фасад».
Маятник качнулся — и ударил с другой стороны
Рост интереса к замедлению и человекоцентричности — реакция на истощение. Но здесь кроется серьёзная проблема. Поиском баланса занимаются специалисты, чья оптика всё ещё настроена на старые модели: человек воспринимается как ресурс. В итоге благие намерения — коучинг, программы заботы — оборачиваются новыми вызовами и новым контролем.
«Ты должен быть вовлечён». «Ты должен быть счастлив». Это выглядит как поддержка, но по факту — новая планка, до которой нужно дотянуться истощённым людям: и рядовым сотрудникам, и руководителям.
Чтобы занять высокую роль, нужно уметь играть по правилам среды: анестезировать чувствительность, глушить усталость, ориентироваться на полюс бесчувственности и неуязвимости. Как следствие, такому человеку сложно держать планку в жёсткой системе бизнес-задач — и ещё развивать эмпатию. Он сам находится в состоянии, несовместимом с чуткостью. Трудно чувствовать других, когда разучился чувствовать себя.
Человекоцентричность без человечности — это просто ещё одна технология управления. Её внедряют, чтобы повысить лояльность и улучшить KPI. Называют это заботой, но легче не становится. Это становится ещё одной зоной озабоченности.
Путь не назад, а в сторону
Вернуть природный ритм уже не выйдет. Но и изматывать «поддержкой», собранной из старых механизмов «быстрее, выше, сильнее», — путь в никуда. Это гонка без финиша.
Вернёмся к Сергею. Он не думает сдаваться. На работе он «держит фасад», а потом находит способ позаботиться о себе — встречается с тем, с кем можно снять маски, выдохнуть и искренне, душевно пообщаться. И они говорят — не человекоцентрично, а по-человечески. И обоим становится легче от ощущения понятости и разделённости.
Это тоже элемент природы человека: замедлиться, обсудить дела, выговориться, посоветоваться, почувствовать, что ты не один. Пожалуй, это лучшая восстанавливающая практика, которая в большом бизнесе до сих пор не освоена легально.
Что вместо программ
Подлинная человекоцентричность — не навык и не программа. Это среда психологической безопасности, где можно говорить как есть, не боясь, что пристыдят; снимать маски и чувствовать: ты не один.
В большом бизнесе такие пространства почти не создаются — он неповоротлив и скептичен ко всему, что сложно измерить цифрами. Малый и средний бизнес — на шаг впереди: собственники и управленческие команды продвинутых компаний практикуют стратегические и ретроспективные сессии, в которых один из соведущих — психолог. Он отвечает за располагающую среду с пониманием человеческого устройства и потребностей, помогает легализовать и решить скрытые проблемы и конфликты. Человекоцентричность — а лучше сказать, очеловечивание компании — перестаёт быть задачей руководства и становится следствием новой формы отношений: доверия, взаимоподдержки, честности, уважения.
Мы уверены: именно этот подход поможет компаниям обратить вспять выгорание и истощение и вернуть командам энергию, чтобы успешно справляться с вызовами нового времени. В конкуренции за людей победят те, кто первым введёт организационную терапию в повседневность бизнеса.
А теперь — к вам. Случалось ли вам сталкиваться с «заботой», которая ощущалась как контроль? Что в вашей компании реально помогает людям восстанавливаться? Поделитесь в комментариях.

Авторы:
Демидова Галина
Чистяков Олег

#человекоцентричность #выгорание #лидерство #психологическаябезопасность #организационноеразвитие #HR #management

Всем привет!
Готовлю выступление на Inno-Wave 2026. С уроками трёх эпох. В процессе исследования меня зацепила тема производительности труда. Вернее, распространившаяся сегодня практика брать амбициозные обязательства, не обеспечивая сотрудников необходимыми ресурсами и технологиями. Вот смотрите.

Уроки истории.

31 августа 1935 года шахтёр Алексей Стаханов добыл за смену 102 тонны угля при норме 7 (14 норм) — и государство превратило частный рекорд в массовую кампанию. Первый год дал реальный эффект: рост производительности и ревизию устаревших технических норм.
Но затем система сделала с движением то, что она умеет: рекорды стали плановым показателем, нормы выработки пересмотрели вверх без соответствующей организации труда, а «не выполнивший новую норму» оказался в подозрении. Это самое раннее документированное в советской истории доказательство главного антиинновационного механизма эпохи: искренняя инициатива снизу, превращённая в контрольную цифру сверху, обесценивается за один цикл отчётности. Ровно та же механика через полтора десятилетия погубит движение рационализаторов: на
Магнитогорском комбинате в 1951 году рабочие подали 950 рацпредложений, а заявленный экономический эффект заводских «внедренческих бюро» вырос за те же годы с 4 до 20 млн рублей — при том, что значительная часть «эффекта» существовала только в отчётах, потому что внедрение новой техники срывало заводу план по валу.

Всем привет! Начинаем в LinkedIn серию публикаций с погружением в историю ради ответов, как поступать сегодня. Сейчас изучаю индустрию гостеприимства, вот по ней и сделал первое исследование.
Буду рад откликам!
https://lnkd.in/p/djKp9skF

Интересна реакция на пост про бессилие некоторых сильных руководителей - подобная скандинавским воинам средневековья - лучше умереть на поле сражения и попасть в Вальхаллу, чем разглядеть в себе уязвимого человека и попасть в Хельхейм.
Таких героев становится всё меньше и это придется рано или поздно признать и что-то с этим делать…

Статья в тему, на мой взгляд, на РБК: Тихие жертвы. Почему сильные работники отказываются от поста гендиректора. https://www.rbc.ru/education/24/09/2026/6aac461e9a7947e647ba2631?from=central_collection_new_5

Всем привет!
Сегодня у меня, как участника программы @juliabaskina случился инсайт.
Я вдруг нашёл точное описание того, что часто испытывал последние годы и как с этим жить.
Бессилие всемогущества: когда власти много, а контролируемости, подконтрольности — ноль.
Я через это проходил. Ты «главный», значит, «должен вытянуть». Но чем выше кресло, тем больше зависимостей и меньше прямого контроля. И тут приходит оно.
Что стоит за этим ощущением?
🔹 Иллюзия контроля. Мы начинаем верить, что обязаны всё предусмотреть и исправить. Реальность не подчиняется — и мы чувствуем бессилие.
🔹 Выгорание на фоне высоких ожиданий. Особенно у тех, кто управляет процессами: «ты главный — ты и вывози». Рано или поздно это истощает.
🔹 Экзистенциальный контраст. Чем больше видишь возможностей и ограничений мира, тем острее понимаешь: твои силы конечны.
Как бережно это прожить?
Назвать вещи своими именами. Вместо «я должен всё контролировать» — «я могу влиять только на часть вещей». Давление уже снижается.
Разделить круг влияния и круг забот. Влияние: мои решения, команда, процессы. Заботы: чужие реакции, рынок, форс-мажоры. Фокус — на первом. Второе — просто факты, а не личная неудача.
Дать себе право на паузу. Иногда самое взрослое решение — остановиться и признать: «сейчас я бессилен что-то менять». Поставьте таймер на 15 минут и просто посидите. Без попыток решить всё.
Проговорить и разделить ответственность. Если работаете в паре или с партнёром — вслух распределите, кто за что отвечает и где границы. Часто ощущение всемогущества держится на том, что никто не сказал: «это и моя зона».
Перевести энергию в маленькие шаги. Не «спасти всё сразу», а одно конкретное действие: разобрать три письма, позвонить одному клиенту. Движение возвращает опору. Бессилие всемогущества — не приговор, а этап взросления. Настоящая сила — не в тотальном контроле, а в умении действовать мудро внутри ограничений.
Коллеги, вам знакомо это состояние? Как справляетесь?