📚 چرا ساختارهای سنتی در برابر نوآوری مقاومت می‌کنند؟ منسر اولسون، اقتصاددان آمریکایی، در کتاب «فراز و فرود ملت‌ها» (The Rise and Decline of Nations) به یکی از موانع مهم توسعه اقتصادی می‌پردازد: نقش گروه‌های ذی‌نفع ریشه‌دار در مقاومت در برابر تغییر و نوآوری. اولسون توضیح می‌دهد که با گذشت زمان، گروه‌های ذی‌نفع سازمان‌یافته، از جمله اتحادیه‌ها و تشکل‌های صنفی، در ساختارهای اقتصادی و سیاسی ریشه می‌دوانند و قدرت اثرگذاری بر سیاست‌گذاری پیدا می‌کنند. این گروه‌ها ممکن است برای حفاظت از منافع تثبیت‌شده خود، در برابر نوآوری‌ها و اصلاحاتی که نظم موجود را تغییر می‌دهند، مقاومت کنند. او در تحلیل تجربه بریتانیا، از جمله با توجه به تشکل‌های ریشه‌دار در صنایع سنتی مانند فولاد، نشان می‌دهد که چگونه انباشت گروه‌های ذی‌نفع می‌تواند به تصلب اقتصادی و کند شدن نوسازی منجر شود و یکی از عوامل عقب‌ماندن رشد اقتصادی کشورها باشد. این چارچوب تحلیلی برای فهم بسیاری از چالش‌های توسعه نوآوری و اقتصاد دیجیتال در ایران نیز بسیار قابل‌تأمل است. در اقتصاد ایران، بازیگران سنتی و نهادهای صنفی ریشه‌دار کم نیستند. در حوزه‌هایی مانند ثبت اسناد و دفاتر اسناد رسمی، خدمات حقوقی و قضایی، حمل‌ونقل جاده‌ای و کامیون‌داری، تاکسیرانی و حمل‌ونقل شهری، داروخانه‌ها و زنجیره توزیع دارو، خدمات درمانی، بانکداری و نظام پرداخت، بیمه و شبکه نمایندگی‌های آن، مشاوران املاک، گردشگری و دفاتر خدمات مسافرتی، خدمات پستی و لجستیکی، اصناف خرده‌فروشی و شبکه‌های سنتی توزیع کالا و حتی آموزش و خدمات آموزشی، ساختارهایی وجود دارند که طی دهه‌ها جایگاه اقتصادی، حقوقی و نهادی تثبیت‌شده‌ای پیدا کرده‌اند. طبیعی است که ورود فناوری و مدل‌های جدید کسب‌وکار، بخشی از این مناسبات را به چالش بکشد. مقاومت در برابر نوآوری نیز لزوماً با مخالفت صریح با فناوری بروز نمی‌کند؛ گاهی در قالب الزامات مجوزدهی، مقررات محدودکننده، انحصارات صنفی، محدودسازی دسترسی به داده و زیرساخت یا استناد به ضرورت نظارت و حفظ حقوق عمومی ظاهر می‌شود. به نظرم یکی از الزامات مهم سیاست‌گذاری نوآوری در ایران، شناخت اقتصاد سیاسی هر حوزه و مناسبات قدرت و منافع بازیگران مستقر در آن است. مسئله، نادیده گرفتن حقوق مشروع اصناف و بازیگران سنتی نیست؛ بلکه باید مراقب بود ساختارهای تنظیم‌گری به ابزاری برای حفاظت از منافع موجود و جلوگیری از شکل‌گیری رقابت و نوآوری تبدیل نشوند. به‌ویژه آنکه در برخی حوزه‌ها، بازیگران مستقر علاوه بر فعالیت اقتصادی، در فرایند تدوین مقررات و تصمیم‌گیری درباره ورود رقبای جدید نیز نفوذ و اثرگذاری دارند. در چنین شرایطی، صرف حمایت مالی از استارتاپ‌ها یا توسعه زیرساخت فناوری کافی نیست. سیاست‌گذار باید بتواند تعارض منافع را مدیریت کند، قواعد رقابت را اصلاح کند و مانع از تبدیل قدرت صنفی به قدرت وتوی نوآوری شود 💎 با مدیران شایسته همراه شوید ‌ 🆔@Competentmanagers

⭕تروریسم سازمانی ( بخش دوم) 🔴 همچنان که گفته شد تروریسم سازمانی به رفتارها و اقداماتی اطلاق می‌شود که در آن افراد یا گروه‌هایی در یک سازمان به منظور حفظ منافع شخصی، تضعیف دیگران و ایجاد جو ترس و ناامنی در محیط کار، اقدام می‌کنند. این نوع رفتارها می‌تواند تأثیرات منفی بر روحیه کارکنان، فرهنگ سازمانی و عملکرد کلی سازمان داشته باشد. ویژگی‌های افراد مرتبط با تروریسم سازمانی عبارتند از؛ 🔺1- پايين بودن عزت نفس يا كمبود عزت نفس: اين افراد به دليل احساس حقارتي كه ممكن است داشته باشند، با استفاده از «مكانيسم‌هاي دفاعي» از نوع كوچك يا خوارسازي، سعي مي‌كنند ديگران را تخطئه كنند و بر احساس خود ارزشمندي و قدرت كاذب خود بيفزايند. 🔺2- نياز به قدرت و اعمال آن: نياز اينگونه افراد به دارا بودن قدرت و اعمال آن بر ديگران شديد است و مايل‌اند با اتخاذ همة شيوه‌هاي ممكن، ديگران را وادار سازند تا در مقابل آنان كٌرنش كنند و سخني برخلاف ميل آنان بر زبان نياورند. نياز به واداشتن ديگران به اطاعت بي‌چون و چرا، يكي از مشخصات عمدة اين گونه افراد است. قدرت‌ طلبی آن‌ها می‌تواند باعث ایجاد تنش و اختلافات جدی در تیم شود و مانع از همکاری مؤثر بین اعضای گروه گردد. 🔺3- كمبود دانش فني و تخصصي لازم در سازمان: اين افراد با كمبود در برخورداري از دانش فني و اطلاعاتي، به سرپرستي يا مديريت واحدي كه كاركنان‌اش داراي دانش فني و اطلاعات تخصصي هستند، منسوب شده‌اند. دانش آنها بسيار كمتر از فردي است كه مورد هجوم تروريستي قرار مي‌دهند و با اين حساب حس حسادت و خود كم ‌بيني خود را جبران مي‌كنند. 🔺4- احساس كمبود در يك يا چند خصوصيت شخصيتي يا ظاهري: افرادي كه از نظر ظاهري يا از جهت ابعاد پنهان شخصيت (نظير هوش، استعداد و…) خود را كمتر از ديگران مي‌دانند و مي‌خواهند حقارت خود را عيان نسازند اقدام به تخطئة كاركنان ديگر مي‌زنند. 🔺5- منصف نبودن و عدم بلوغ رواني- اجتماعي: افكار و قضاوت‌هاي اينگونه افراد در سازمان، بسيار تحت تأثير خواسته‌هاي كودكانه و ترسها، جاه‌طلبي‌ها، خشم يا حسادت آنان است. 🔺6- بي‌اعتنايي به اصول اخلاقي: اينگونه افراد به هر طريق ممكن مي‌خواهند به اهداف‌شان برسند و اين تيپ افراد رسيدن به هدف را با هر ابزاري توجيه مي‎كنند حتي اگر اصول اخلاقي و انساني زيرپا گذاشته شود. 🔺7- كم‌كاري و ناتواني‌هاي شخصي: افرادي كه طبعاً بهره هوشي پايين‌تري دارند همچنين تنبل كم‌كار و تن‌پرور هستند و از استعدادهاي ذاتي برخوردار نيستند وقتي مي‌بينند كه از ديگران كم آورده‌اند دست به اينگونه اقدامات پليد مي‌زنند. 🔺8 - خودمحوری افراد خودمحور در محیط‌های سازمانی به دنبال منافع شخصی خود هستند و اغلب از هر وسیله‌ای برای رسیدن به اهدافشان استفاده می‌کنند. این نوع رفتار می‌تواند شامل رقابت‌های ناسالم، نادیده گرفتن نیازهای دیگران و حتی فریبکاری باشد. این افراد ممکن است به جای همکاری با همکاران، تنها به فکر ارتقای شغلی و حفظ موقعیت خود باشند، که در نهایت منجر به ایجاد یک جو منفی و تضعیف روحیه تیم می‌شود. 🔺9- عدم صداقت عدم صداقت یکی از ویژگی‌های بارز افرادی است که درگیر تروریسم سازمانی هستند. این افراد ممکن است با انتشار اطلاعات نادرست یا تحریف‌شده درباره همکاران، سعی کنند آن‌ها را بد جلوه دهند و اعتبارشان را زیر سوال ببرند. این رفتار نه تنها باعث ایجاد بی‌اعتمادی در محیط کار می‌شود بلکه می‌تواند روابط بین اعضای تیم را نیز تخریب کند و فضای کاری را به مکانی پرتنش تبدیل کند. 🔺10- سازمان‌دهنده‌ی تنش افراد تروریسم سازمانی معمولاً نقش مهمی در ایجاد تنش و اختلاف بین همکاران ایفا می‌کنند. آن‌ها ممکن است با تحریک احساسات منفی یا دامن زدن به مشکلات کوچک، روابط بین اعضای تیم را خراب کنند. این نوع رفتارها باعث کاهش همکاری و افزایش رقابت‌های ناسالم می‌شود که نهایتاً بر عملکرد کلی سازمان تأثیر منفی خواهد گذاشت. 🔺11- عدم همدلی یکی از ویژگی‌های بارز افرادی تروریست سازمانی عدم همدلی است. این افراد معمولاً نمی‌توانند احساسات دیگران را درک کنند یا نسبت به آن‌ها حساس باشند، که موجب ایجاد فاصله عاطفی بین اعضای تیم می‌شود. فقدان همدلی نه تنها بر روی روابط فردی تأثیرگذار است بلکه می‌تواند باعث کاهش انگیزه کارکنان نیز گردد. 🔺12-  استفاده از تهدیدات استفاده از پرونده سازی و اقدامات  تهدید آمیز  یکی از ابزارهای رایج افرادی است که سعی دارند کنترل بیشتری بر روی دیگران داشته باشند. این افراد ممکن است تهدیداتی مانند اخراج یا کاهش امتیازات شغلی را برای تحت فشار قرار دادن همکاران خود به کار ببرند تا آن‌ها بدون سوال کردن دستوراتشان را اجرا کنند. چنین رفتاری نه تنها اعتماد کارکنان را کاهش می‌دهد بلکه جو کاری سالم را نیز مختل می‌کند. 💎 کانال  مدیران شایسته ‌ 🆔@Competentmanagers

‍ 1- تروریسم سازمانی  🔺بخش اول 🔷ترور را به معنای قتل سیاسی با سلاح، و تروریست را به معنای طرفدار خشونت و عامل ایجاد رعب و وحشت دانسته‌اند. اصطلاح تروریسم سازمانی را اینگونه تعریف می‌کنند، «رفتار یک فرد یا باندی از افراد خاص که چون برای دست‌یابی به هدفهای شخصی یا گروهی خود قادر به استفاده از روشهای صحیح نیستند و نمی‌توانند منافع خود را به شیوه‌ای صحیح، مقبول و مطابق با میزانهای اخلاقی بدست آورند، می‌کوشند با اِعمال قدرت و براساس ترس، حذف روانی- اجتماعی افراد دیگر، شایع‌پراکنی و بدگویی به مقصود خود برسند. طی این فرایند آنها سعی می‌کنند شخص یا اشخاص مورد تهاجم را در نظر رؤسا، مرئوسان و همکارانشان، نامطلوب، کم کار، مخالف اهداف سازمان و افرادی بی مصرف و بد، جلوه دهند. 🔴مفهوم «تروریسم سازمانی» معمولا برای توصیف رهبران ناکارآمد که بد دهن هستند و با اعضای سازمان خود با تحقیر و بی‌توجهی رفتار می‌کنند به کار ‌می‌رود. تروریستهای سازمانی نیاز به اعمال قدرت دارند اما در عین حال عزت نفس و دانش فنی پایینی دارند. این افراد به اصول اخلاقی پایبند نیستند و کم کار و تن پرور هستند. 🔷در اکثر سازمان های سلسله مراتبی افراد در سطوح سازمانی مختلف ممکن است به خاطر حفظ موقعیت خویش و هم چنین آماده‌سازی زمینه‌ی لازم برای ارتقای شغلی خود افراد هم ردیف یا شایسته را نزد مدیران ارشد سازمان بد جلوه دهند، که به این عمل ترور شخصیت می‌گویند. گروهی دیگر از نویسندگان اصطلاح تروریسم سازمانی را به رهبران نالایق سازمان نسبت می‌دهند و خودکامگی آنها را ابزاری جهت اعمال فشار، و ایجاد هراس در میان کارکنان می‌دانند. از جمله اصطلاحاتی که در مباحث مربوط به رفتار سازمانی برای آن تعاریف مختلفی‌ آورده شده است قدرت، زور، و اقتدار است. ماکس وبر، جامعه‌شناس‌ معروف قدرت را به عنوان، احتمال قرار گرفتن یک فرد در روابط اجتماعی و در موقعیتی‌ که اراده خود را علیرغم مقاومت و مخالفت‌ دیگران، بر آنان تحمیل نماید، تعریف‌ می‌کند. 🔷قدرت را می‌توان از منابع مشروع و غیرمشروع کسب کرد و شخصی که دارای قدرت از نوع‌ اجبار و زور است، این توانائی را دارد که برفرد یا افراد شایسته دیگر تنبیه و نتایج‌ بیزارکننده‌ای را اعمال کند یا دست کم تهدیداتی‌ را علیه آنها مطرح سازد. این شکل از اعمال قدرت در نظر بیشتر کارکنان یک سازمان‌ نامطلوب و ناپسند است. مدیران این چنینی اغلب می کوشند با توجه به صلاحیت‏ها و توانایی‏هاى بالاى فرد مورد نظر، مسئولیت‏ها و وظایف کم اهمیت‏ تر را به عهده او گذارند، از ارایه هر فرصتى که می ‏تواند باعث افزایش کارآیى و محبوبیت او در سازمان شود جلوگیرى کنند، و کارهاى سخت و خسته کننده را به عهده او گذارند. این قبیل افراد در حضور او از کارکنان دیگر تعریف می ‏کنند، ولى هیچ‏گاه به خدمات و خصوصیات قابل توجه شخص مورد نظر اشاره‏اى نمی ‏کنند. 🔷از سویی دیگر در سندروم تروریسم سازمانی، سازمان گرفتار شايعه‌هايي مي‌شود. براي مثال، وقتي شايعه پارتي بازي در مراحل مختلف گزينش در يك سازمان پخش مي‌شود، روحيه كاركنان آن سازمان به ميزان قابل توجهي كاهش مي‌يابد. وقتي اين شايعه پراكنده مي‌شود كه رئيس يا فلان مدير با يك يا چند نفر از كاركنان تحت نظارت خود رفتاري مبتني بر بي‌عدالتي داشته است يا يكي از كارمندان يا كارگران سازمان نتوانسته حق خود را بگيرد و امتيازاتي كه حق او بوده به همكار ديگرش داده شده است، همين شايعة به ظاهر كم اهميت مي‌توان خلاقيت و نوآوري، انرژي و انگيزش كاركنان را حداقل براي مدتي كاهش دهد و بر اضطراب آنها بيفزايد، ميل خوب و دقيق كار كردن را از آنها بگيرد و در مواردي حتي موجبات بروز رفتارهاي تخريبي در سازمان را فراهم آورد../ ادامه دارد. .. 💎 با مدیران شایسته همراه شوید ‌ 🆔@Competentmanagers