Навигатор возможностей: как «продать» переезд Одной из доработок UX-дизайна, которую мы предложили сделать сервису «Покоряй Сибирь», стал редизайн блока с вакансиями. Сейчас в нем расположено 34 плитки без поиска, сортировки и группировки, это создает ощущение «большого списка», а не осознанного выбора. Есть также пять плиток «Скоро появятся», которые никуда не ведут, но визуально усиливают дефицит актуальных предложений. Для человека, который решает, переезжать ли в Красноярский край, это критично. Он должен увидеть релевантные направления, понять масштаб предложения и перейти к следующему шагу — изучению условий, жилья и мер поддержки. Вместо этого перегруженная сетка занимает более половины страницы и вытесняет контент, который мог бы продать саму идею переезда. Почему это не работает ❌ Слишком много выбора без структуры 34 равнозначные плитки заставляют сканировать весь массив, а не выбирать из нескольких понятных направлений. Это классический парадокс выбора: чем больше вариантов без иерархии, тем выше когнитивная нагрузка и ниже вероятность действия. ❌ Нет инструментов поиска Отсутствуют сортировка, фильтры и группировка — пользователь не может быстро сузить выбор до своей профессии или города. В 2025 году отсутствие поиска на странице с 34+ карточками — это не «минимализм», а барьер. ❌«Скоро появятся» снижают доверие Пустые категории не помогают принять решение, но занимают место и создают впечатление, что вакансий мало. Пользователь считывает это как: «проект не живой, данных нет, ехать некуда». Как рекомендуем сделать ✅ Показать 6–8 сильных направлений Оставить на главной только 6–8 крупных, востребованных направлений с наибольшим числом актуальных вакансий. Каждая плитка должна отвечать на три вопроса: куда можно пойти работать, сколько там вакансий и почему это интересно. Пример структуры плитки: Направление: «Промышленность и энергетика» Число вакансий: «128 вакансий» Ключевое преимущество: «Жильё, вахта, переезд» Действие: «Смотреть вакансии» Так пользователь получает понятную точку входа в релевантный сценарий. ✅ Вынести полный каталог на отдельную страницу Создать страницу «Все вакансии» с поиском, фильтрами, счётчиком результатов и сортировкой. На главной оставить кнопку с понятным обещанием: «Все вакансии» или «Найти работу в крае». В каталоге нужны: - Поиск по профессии, навыкам и ключевым словам. - Табы по направлениям. - Мультивыбор городов. - Счётчик «Найдено N вакансий». - Сортировка по дате публикации и зарплате. - Сохранение выбранных фильтров при переключении между категориями. ✅ Убрать пустые категории Плитки «Скоро появятся» лучше либо скрыть, либо заменить на форму подписки: «Сообщим, когда появятся вакансии в вашей сфере». Это превращает тупиковый элемент в инструмент удержания интереса, а не в источник разочарования. ✅ Сделать плитки продающими, а не перечисляющими Главная должна продавать ценность переезда. Поэтому рядом с сокращённым блоком вакансий стоит показать: Крупные цифры мер поддержки: выплаты, компенсации, жильё. Города и условия жизни в крае. Короткий сценарий переезда: «выбрал вакансию → получил поддержку → переехал». Истории тех, кто уже переехал. Каталог нужен для выбора конкретной вакансии, а главная — для того, чтобы человек поверил: в Красноярском крае есть работа, поддержка и понятный путь к новой жизни. Сокращение плиток до 6–8 сильных направлений и перенос полного списка в отдельный умный каталог превращает перегруженную страницу в ясный пользовательский сценарий. 📩 По вопросам сотрудничества с лабораторией пишите Алексею Гаврилову: Gavrilov-alv@ranepa.ru. #клиентоцентричность 🔥 подписаться на канал в Tg 👻 подписаться на канал в МAX

Разбор вопроса №4: Конечно, на вопрос о лучших практиках по работе с внутренним клиентом не существует единственно правильного ответа. Можно назвать самые разные, которые приносят сотруднику пользу, удовлетворение, дают поддержку, поощряют инициативу, обеспечивают комфорт на рабочем месте. Наиболее ценные для организации практики связаны с получением обратной связи от сотрудников (ОС). Лучший вариант действия, когда такая ОС собирается, берётся в работу и результаты её использования приводят к изменениям в организации (сотрудники это видят). ✍🏼 Практика сбора обратной связи при увольнении. Каждый увольняющийся сотрудник заполняет анонимную анкету в электронном виде или проходит небольшое очное интервью. Это делается по желанию. Сотрудники, которые увольняются по объективным причинам, а не из-за обид и конфликтов, могут дать ценную информацию, что в работе требует улучшения/изменения, а что – удобно и комфортно для работника. ✍🏼 Целенаправленный сбор обратной связи от сотрудников. Проведение специально организованных опросов сотрудников (1-2 раза в год). Это помогает понять, как сотрудники воспринимают различные аспекты работы, и выявить области для улучшения. Сотрудники понимают, что их мнение важно и ценится. ✍🏼 Сбор предложений от сотрудников. Сбор самых разных предложений от сотрудников относительно условий и процессов работы. Цель - сделать сотрудников участниками оптимизации, дать возможность внести свой вклад в улучшение внутренних процессов. Может проводиться онлайн или в бумажном формате (сбор через «почтовые ящики»). Примеры. Счётная палата РФ. «Палата идей» - «Специальный модуль на внутреннем портале Счётной палаты, где любой сотрудник может указать возникшую проблему, сформулировать предложение по ее решению и указать результат, который получит СП. Новосибирская область. Портал «Есть предложение» - сервис, дающий сотрудникам всех ОИВ региона возможность предлагать свои идеи, направленные на оптимизацию работы, улучшение условий труда, упрощение административных процессов и процедур. Другие практики. ✍🏼 Адаптация и наставничество. На время испытательного срока новому сотруднику назначается наставник из числа опытных коллег, который помогает быстрее влиться в рабочий процесс. Для «новичка» - это ресурс поддержки, для наставника – статус и профессиональное признание. ✍🏼 Благодарственные письма родителям. Очень нематериально мотивирующая практика. Отобранным для награждения по итогам года сотрудникам подписываются благодарственные письма в адрес их родителей. Пример. Федеральная антимонопольная служба. Практика приурочена ко Дню семьи, любви и верности. для встречи с руководством. Родители отмеченных сотрудников приглашаются в службу для встречи с руководством. Им вручают письма с благодарностью за детей, организуют чаепитие, проводят экскурсию. ✍🏼 Руководитель впереди на лихом коне! Начинать нужно с себя. Руководитель должен не только инициировать изменения и призывать участвовать в них, но и лично участвовать, своим примером показывать важность предлагаемой работы. Сотрудники более восприимчивы к новым идеям, когда их лидер и коллеги реализуют эти изменения на практике. ⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯⎯ Вопрос №5 Как вы считаете, какие навыки (компетенции) нужны сотрудникам государственных ведомств и организаций для того, чтобы обеспечивать «клиентоцентричную» трансформацию государственного управления, организовывать эффективное взаимодействие человека с государством? Укажите несколько наиболее важных с Вашей точки зрения навыков. 🎁 Ответы на вопрос присылайте zapros-cvkp-gspm@ranepa.ru, самые активные получат фирменные рюкзаки и пледы 👌🏼. #клиентоцентричность #конкурс 🔥 подписаться на канал в Tg 👻 подписаться на канал в МAX

Как отвечать жителям, чтобы вас поняли Мы уже разбирали, как администрация Перми внедряла Стандарт общения с гражданами. Сегодня остановимся на еще одной важной составляющей налаживания коммуникаций — на содержании ответа. Чтобы понять глубину проблемы, в Перми провели опрос. Результат оказался отрезвляющим: 40% респондентов оценили ответы администрации на 1 балл из 5. Ключевое слово в отзывах — «отписка». Как признались коллеги: «Иногда мы сами в процессе согласования ответов... не могли разобраться в сути и понять, что же именно хочет сказать специалист». Что было сделано для решения проблемы: специалисты полностью пересобрали структуру ответа. Главный принцип: ответ — это не отчёт для прокурора, а инструкция для жителя. Новый подход выглядит так: 🔢 Основной текст — суть. В основной части — только информация, нужная жителю. Простым языком объясняется, что было сделано для решения проблемы. Пошагово, без канцеляризмов. 🔢 Альтернатива вместо отказа. Специалист обязан предложить жителю альтернативный вариант, подсказать, какие шаги можно предпринять дальше, или объяснить, как действовать в сложившейся ситуации. 🔢 Приложение — ссылки на законы. Все ссылки на нормативные правовые акты (НПА) ушли в самый конец, как список литературы в курсовой. Этот подход сработал в обе стороны. Для жителя ответ стал понятным. А для исполнителя он стал проверкой на профпригодность: «Такая структура не только помогает жителю понять суть, но и дисциплинирует исполнителя. Когда убираешь все юридические цитаты, сразу видно, проведена ли реальная работа по обращению. Это подталкивает сотрудника искать решение проблемы, а не прятаться за формальностями». 🥳 После внедрения системы более 50% опрошенных оценивают удовлетворенность на 4-5 баллов. Прекрасный результат, правда? Примеры ответов вы можете посмотреть в презентации, которой щедро поделились наши приглашенные эксперты: Александр Молоковских — руководитель аппарата администрации города Перми и Ольга Масленникова — начальник отдела по работе с обращениями граждан администрации города Перми. Изучайте опыт коллег, проверяйте себя и внедряйте лучшие решения, а мы в этом всегда поможем 🤝. #клиентоцентричность #полезное 🔥 подписаться на канал в Tg 👻 подписаться на канал в МAX