Телеграм канал «Ассоциация НR - экспертов “Люди. Бизнес. Будущее"»

🔺 HR НА ОПЕРЕЖЕНИЕ

Джуны и искусственный интеллект: кто займёт стартовые позиции на рынке труда?

ИИ меняет правила входа в профессию. В США и Европе всё чаще обсуждают сокращение возможностей для начинающих специалистов. А что происходит в России и к чему стоит готовиться работодателям?

🔺 Мировой рынок: требования растут

По данным опроса Resume.org, 21% американских компаний заморозили найм на стартовые позиции из-за ИИ, а 47% ожидают отказа от найма джунов к 2027 году.
Однако исследования показывают неоднозначную картину. По оценке i4cp, большинство работодателей сохраняют объёмы найма молодых специалистов, но ожидают от них более высокой продуктивности практически с первого дня.

Меняется не только количество вакансий, но и сама планка входа в профессию.

🔺 Россия: конкуренция пока сильнее автоматизации

По данным РБК Трендов, лишь 5% российских компаний используют ИИ в подборе персонала, а 42% продолжают вести HR-процессы вручную.
При этом конкуренция за рабочие места заметно выросла. Если весной 2024 года на вакансию приходилось около 3,6 резюме, то к концу 2025 года показатель достигал 8,6.
Российские начинающие специалисты сталкиваются с двойным вызовом: работодатели могут выбирать из большого числа кандидатов, а автоматизация постепенно сокращает потребность в простых задачах, на которых традиционно учились новички.

🔺 Что это значит для HR?

Главный риск — не просто сокращение стартовых вакансий, а возможный разрыв в системе подготовки кадров.
Если ИИ заберёт рутинные задачи, на которых джуны приобретали первый опыт, компаниям придётся искать новые способы выращивания специалистов.
Уже сегодня HR-командам стоит:
▪️ Пересмотреть требования к опыту для стартовых позиций
▪️ Определить, какие задачи останутся инструментом обучения новичков
▪️ Встроить ИИ в программы адаптации и развития молодых специалистов
▪️ Сохранить понятную траекторию перехода от junior к middle

Главный вопрос уже не в том, заменит ли ИИ начинающих специалистов, а в том, кто будет готовить будущих профессионалов, если привычные стартовые задачи исчезнут.

Рекрутер между двух огней

🔻HR - эксперт Александра Иванова делится своими наблюдениями о том, как агентство фильтрует ИИ-резюме и не публикует вакансии-призраки

Рекрутинговое агентство принято считать фильтром для кандидатов: оно отсеивает неподходящие резюме, проверяет опыт и передаёт заказчику короткий список. Сегодня агентству приходится проверять и обратную сторону подбора — саму вакансию.

За 8 лет в рекрутинге я вижу, как изменились резюме. Текст, собранный нейросетью, может выглядеть убедительно, но на вопрос о конкретной детали — какую проблему кандидат решал на прошлом месте и что пошло не так в проекте, который он называет успешным — ответить уже сложнее. Поэтому теперь мы смотрим не только на текст резюме, но и проводим короткий устный разговор с кандидатом до передачи его заказчику.

Вторая часть проверки — заказчик и его вакансия. Иногда её открывают не для того, чтобы нанять сотрудника: это может быть сигнал совету директоров об активности найма, способ повлиять на действующего сотрудника или возможность прощупать рынок зарплат без реального намерения делать предложение.

Если агентство не проверяет вакансию, кандидат тратит время на собеседование, которое ничем не закончится. В следующий раз он может уже не откликнуться на вакансии этого агентства.

🔻Прежде чем брать вакансию в работу, стоит запросить у заказчика:
- бюджет
- срок принятия решения по кандидату
- имя человека, который подпишет оффер

Если хотя бы одного пункта нет, вакансия остаётся в статусе «уточняется» и пока не передаётся рекрутерам.
Для заказчика это может занять больше времени. Для агентства — способ сохранить доверие кандидатов и заказчиков, даже если сделка не состоится.

HR и корпоративное образование: итоги года

Какие KPI HR-директора сегодня действительно важны для бизнеса? Как измерить эффект обучения и понять, какую работу в компании уже выполняет ИИ?

🔻Эти вопросы обсудят 26 ноября в Москве на HR-форуме ИД «Коммерсантъ» × «Большие идеи».

В центре программы — переход от оценки количества наймов и проведённых тренингов к измеримому вкладу HR в производительность и устойчивость бизнеса. Участники поговорят о рынке труда — 2026, удержании сотрудников, HR-аналитике и новых моделях корпоративного обучения.

В программе также:
— роль HRD и KPI руководителя по персоналу
— распределённые команды и новые источники найма
— человекоцентричность и подготовка к будущему
— навыки, которые нужны в организации, где работает ИИ
— развитие компетенций и поиск новых путей для роста мидлов

🔻26 ноября 2026 года, Москва
подробности: events.kommersant.ru/events/hr-forum-i-korporativnoe-obrazovanie2026

Рубрика: мы в СМИ

В Петербурге и Ленинградской области растёт число работников, занятых по договорам ГПХ. Почему компании всё чаще выбирают этот формат и для каких задач он подходит, «Ведомостям. Северо-Запад» рассказал Сергей Матешук, представитель HR - Ассоциации «Люди.Бизнес.Будущее».

В материале — о трансформации гибкой занятости, проектной работе и позициях, которые бизнес чаще закрывает по договорам ГПХ: https://spb.vedomosti.ru/society/articles/2026/10/19/1238071-rabotnikov-po-dogovoram-gph

Рубрика: Экономика глазами HR

Доходы самозанятых и зарплаты: сравнялись темпы, но не суммы

По данным исследования платформы Qugo, на которое ссылаются «Известия», с августа 2025 по август 2026 года медианный доход самозанятых вырос на 14,2% и достиг 31,98 тысячи рублей. Выборка исследования — почти 81 тысяча исполнителей.
Номинальные зарплаты в найме за 2025 год прибавили 13,5%, а в первой половине 2026 года — от 10 до 15% в зависимости от месяца. Темпы роста у двух групп практически сошлись.

🔻 Сравнялась динамика, но не уровень доходов
Совпадение темпов можно прочитать как сближение самозанятых и наёмных работников по уровню дохода. Однако приведённые данные такого вывода не позволяют.
Медианный доход самозанятого — около 32 тысяч рублей. Средняя зарплата в найме, по Росстату, в мае 2026 года составляла порядка 110 тысяч.
Это разные показатели за разные периоды. Кроме того, одинаковый процент роста применяется к разным базам: сам по себе он не сокращает разрыв в доходах.

🔻 Для работодателя важна полная стоимость работы
Прямое сравнение медианного дохода самозанятого со средней зарплатой штатного сотрудника не показывает, какая модель выгоднее бизнесу.
Различаются и базы расчёта, и состав затрат. Зарплата сотрудника — только часть расходов работодателя. Доход самозанятого также нельзя автоматически считать суммой «на руки»: для этого нужно понимать, как исследование учитывает налоги и расходы исполнителя.

Сопоставлять нужно полную стоимость штатного сотрудника и полную стоимость привлечения внештатного исполнителя под одинаковый объём и качество работы.

🔻 Отраслевой разброс важнее общей цифры
Динамика доходов самозанятых заметно различается по направлениям:
— Ремонт и строительство — +20,3%
— Компьютерная помощь — +18,3%
— Дизайн — +13,7%
— Бухгалтерия — +10%
— Веб-разработка — −10,1%
— Услуги колл-центров — −2,6%
Самый заметный рост среди перечисленных направлений — в ремонте, строительстве и компьютерной помощи. В веб-разработке и услугах колл-центров доходы снизились.

При этом изменение дохода не равно изменению ставки за услугу. На итоговую сумму влияют также количество заказов, загрузка и состав работ. Поэтому по этим цифрам нельзя однозначно судить о том, насколько подорожал или подешевел исполнитель.

🔻 За медианой может стоять разная занятость
Доход самозанятого может быть как основным заработком, так и подработкой. В общую статистику могут попадать исполнители с полной, частичной и эпизодической загрузкой.
Без данных о рабочем времени и объёме заказов медиана не показывает стоимость сопоставимого труда. Средняя зарплата по найму тоже сама по себе не обеспечивает такого сравнения.

Одинаковые темпы роста доходов не означают одинаковой загрузки, оплаты часа или устойчивости заработка.

🔻 Что это означает для HRD
Практический ориентир — динамика в своей сфере и стоимость конкретной работы. Общая цифра по всем самозанятым может скрывать противоположные изменения в разных направлениях.
Работодателю, который привлекает внештатных исполнителей, стоит отслеживать ставки за сопоставимые задачи, доступность специалистов, сроки выполнения и полные затраты на результат.

Решение о модели занятости требует сравнения одинакового объёма работы и всех связанных с ним расходов. Рост доходов самозанятых на 14,2% — повод проверить свою экономику привлечения исполнителей, но сам по себе он не доказывает ни удорожания услуг на столько же, ни сближения с зарплатами в штате.

Рубрика: мы в СМИ

Резюме против алгоритма: почему подходящий кандидат может не дойти до собеседования

Опыт есть, вакансии тоже — а приглашений нет. Может ли причина быть в автоматическом отборе? В программе «Утро России» на телеканале «Россия 1» обсудили, как нейросети меняют подбор персонала и почему за резюме важно видеть человека.

Мария Миронова, представитель Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди.Бизнес.Будущее», директор по подбору персонала ООО «ИК Велес Капитал»
считает, что отказывать кандидату только на основании резюме, полностью доверяя оценке ИИ, неправильно. Даже короткая онлайн-встреча позволяет уточнить опыт и обстоятельства, которые не отражены в анкете.

🔻 Где возникает риск
Соискатели используют нейросети для подготовки резюме, а работодатели — для обработки откликов. При этом нестандартный карьерный путь или неудачно описанные достижения могут оставить подходящего специалиста за пределами отбора. Вопрос в том, какие критерии использует алгоритм и насколько они помогают оценить способность человека выполнять конкретную работу.

🔻 Что важно учесть
Работодателям — сохранять участие рекрутера в оценке кандидатов и проверять выводы автоматического отбора. Соискателям — описывать конкретные результаты: какие показатели удалось улучшить, какие задачи решить и за что они отвечали.

ИИ помогает обрабатывать информацию. Ответственность за кадровое решение остаётся у человека.

Контент выходит. А сотрудники его читают?

Как внутренним коммуникациям удерживать внимание, помогать бизнесу и сохранять доверие сотрудников — особенно когда бюджеты сокращаются, а часть работы переходит к нейросетям?

19–20 ноября в Москве пройдёт IX Всероссийский практический форум «HR-КОНТЕНТ 2026».

Руководители внутренних коммуникаций, HR-директора и редакторы корпоративных СМИ обсудят, как создавать контент, который нужен людям и решает задачи компании.

🔻 Что в программе
— 23 кейса и доклада: от выбора форматов и каналов до оценки эффективности и защиты бюджета.
— Дискуссия о HR-контенте, площадках и коммуникации с разными поколениями.
— Открытые обсуждения: какие компетенции нужны контент-команде, что передавать на аутсорс и как распределить задачи между внутренними коммуникациями и брендом работодателя.
— Обмен опытом и знакомство с коллегами.

Среди спикеров — представители «Газпромнефть-Снабжения», DNS, VK, «Фармстандарта», ГК «Аскона», «Росатома», «Сервье» и «Просвещения».

Отдельная тема — ИИ в работе с контентом: где он помогает экономить время и как при автоматизации сохранить узнаваемый голос компании и человеческое общение.

Программа, спикеры и условия участия — на сайте форума: https://auditorium-cg.ru/ccf26