Материал от Редакции Журнала «Справочник кадровика» >>> ⭕️ Договоры с самозанятыми могут стать поводом для проверки Минтруд предлагает добавить новый индикатор риска для трудовых проверок. Он касается работодателей, которые активно привлекают самозанятых, особенно бывших работников. Если документ примут, у инспекторов появится еще один формальный сигнал, который может стать основанием для назначения проверки. Сам по себе индикатор не означает, что работодатель нарушил закон. Он показывает, что отношения с самозанятыми могут маскировать обычную трудовую деятельность. В таком случае инспекторы могут проверить договоры, порядок работы исполнителей и документы, подтверждающие гражданско-правовой характер сотрудничества. Новый индикатор будет применяться одновременно при выполнении трех условий: • компания или ИП сотрудничает более чем с 10 самозанятыми — то есть с 11 и более исполнителями; • каждый из них получает от этого заказчика в среднем более 25 000 рублей в месяц; • в предыдущем квартале все эти самозанятые состояли в трудовых отношениях с одной и той же организацией или одним и тем же предпринимателем. Таким образом, под особое внимание могут попасть ситуации, когда работодатель увольняет сотрудников, а затем заключает с ними договоры как с самозанятыми. Особенно рискованной будет схема, при которой сразу несколько бывших работников продолжают выполнять ту же работу, в том же режиме и под тем же руководством, но уже получают выплаты по гражданско-правовым договорам. Например, компания прекращает трудовые договоры с 12 специалистами, а затем заключает с ними договоры оказания услуг. Каждый исполнитель получает более 25 000 рублей в месяц. Если в предыдущем квартале все они работали в этой же компании по трудовым договорам, новый индикатор риска может сработать. В проекте указано, что инспекторы будут учитывать трудовые отношения самозанятых с одним работодателем именно в предыдущем квартале. Однако это не означает, что через квартал сотрудничество автоматически станет безопасным. Если фактические отношения не изменились, инспекторы могут оценивать их по другим признакам. Например, значение будут иметь: • выполнение работы лично; • подчинение внутреннему распорядку; • установленный график; • регулярная фиксированная оплата; • постоянное рабочее место в компании; • контроль со стороны руководителя; • выполнение не конкретного задания или результата, а постоянной трудовой функции; • включение исполнителя в рабочие процессы наравне со штатными сотрудниками. Поэтому временной перерыв сам по себе не меняет гражданско-правовой характер отношений. Если компания продолжает фактически использовать труд человека как сотрудника, риск переквалификации сохраняется. Сейчас трудовые инспекторы используют девять индикаторов риска. Они установлены приказом Минтруда от 30.11.2021 № 838н. Проект предусматривает добавление десятого индикатора, связанного с самозанятыми. Одновременно Минтруд предлагает скорректировать действующий показатель по заработной плате ниже минимального уровня. Сейчас действующий индикатор по низкой оплате труда может сработать, если не менее 60 работников получают меньше минимального размера оплаты труда, а их доля составляет не менее половины всех сотрудников. Минтруд предлагает повысить пороги: индикатор будет срабатывать при наличии не менее 70 таких работников, если они составляют не менее 70 процентов от общей численности персонала. Это должно уменьшить количество сигналов, которые возникают из-за формальных или технических причин. Больше полезного и интересного с подпиской на наши журналы ➡️ Журнал «Справочник кадровика» >>> ➡️ Журнал «Для кадровика: Нормативные акты» >>> ➡️ Журнал «Справочник специалиста по охране труда» >>> ➡️ Журнал «Нормативные акты по охране труда» >>> ➡️ Журнал «Охрана труда в вопросах и ответах» >>>

Материал от Редакции Журнала «Охрана труда в вопросах и ответах» >>> ♦️Популярные вопросы ваших коллег в октябре Редакция Журнала «Охрана труда в вопросах и ответах» ответила на популярные вопросы читателей. Часть ответов публикуем на нашем канале ❓Работодатель составил перечень работ повышенной опасности для обучения работников по программе В. Нужно ли на все работы из этого перечня оформлять наряд-допуск? Не всегда. Требование оформлять наряд-допуск устанавливают в отраслевых правилах по ОТ. Поэтому проверяйте НПА по конкретному виду работ. Например, перед началом строительного производства на территории действующего объекта работодатель и представитель организации, которая эксплуатирует объект, оформляют акт-допуск, а для работ в местах действия вредных или опасных факторов — наряд-допуск (п. 17 ПОТ при строительстве, утв. приказом Минтруда от 11.12.2020 № 883н). ❓По нормам работникам положены одни СИЗ, но работодатель хочет заменить их на более удобную модель, например, другие полуботинки с защитным подноском. Можно ли так сделать? Да, можно. Работодатель вправе заменить СИЗ, если новые средства защиты обеспечивают равноценную или более высокую защиту по сравнению с теми, которые предусмотрены в ЕТН (п. 16 Правил обеспечения СИЗ, утв. приказом Минтруда от 29.10.2021 № 766н). Защитные свойства нужно подтвердить документами на СИЗ. При подборе замены учитывайте результаты СОУТ, оценки профрисков и реальные условия работы. Рекомендуем заранее запросить у производителя или поставщика документы и рекомендации, чтобы подтвердить обоснованность замены. ❓Работника признали постоянно не годным к работе по пункту 18.2 Порядка № 29н. Вправе ли работодатель перевести его на работу по пункту 18.1? Да, можете, но только после того, как он пройдет дополнительный медосмотр по пункту 18.1 приложения к Порядку проведения медосмотров (утв. приказом Минтруда от 28.01.2021 № 29н). Если заключение не выявит противопоказаний к новой работе, перевод оформляют по статье 73 Трудового кодекса с письменного согласия работника. Без осмотра переводить работника нельзя. ❓Работник отсутствовал больше года, мы провели ему внеплановый инструктаж. Нужно ли теперь проводить отдельный инструктаж на рабочем месте? Нет, не нужно. Внеплановый инструктаж проводят в объеме требований охраны труда, которые нужны работнику для безопасного возвращения к работе (подп. «ж» п. 16 Правил обучения по ОТ, утв. постановлением Правительства от 24.12.2021 № 2464). Следующий повторный инструктаж проведите по графику, независимо от даты внепланового. ❓Заказчик требует, чтобы наши водители проходили психосвидетельствование каждые пять лет. Правомерно ли это? Нет, неправомерно. Закон не устанавливает обязательное повторное психосвидетельствование водителей каждые пять лет. При периодическом медосмотре водитель проходит врача-психиатра в составе медкомиссии. На новое психосвидетельствование работника направляют только тогда, когда по результатам медосмотра выявят признаки психического расстройства (п. 4.1 Порядка прохождения психосвидетельствования, утв. приказом Минздрава от 20.05.2022 № 342н). ❓В организации работают 248 человек. Может ли работодатель полностью передать охрану труда на аутсорсинг и не вводить в штат должность специалиста по охране труда? Нет, не может. Если численность работников превышает 50 человек, работодатель обязан создать службу охраны труда или ввести должность специалиста по охране труда (ч. 1 ст. 223 ТК). Аутсорсинговую организацию можно привлекать для отдельных задач: разработки документов, сопровождения СОУТ, оценки рисков, обучения или подготовки к проверке ГИТ. Еще больше полезного и интересного с подпиской на наши журналы по охране труда и кадровому делу ➡️ Журнал «Справочник специалиста по охране труда» >>> ➡️ Журнал «Нормативные акты по охране труда» >>> ➡️ Журнал «Охрана труда в вопросах и ответах» >>> ➡️ Журнал «Справочник кадровика» >>>

Материал от Редакции Журнала «Справочник кадровика» >>> ⭕️  Когда работодатель может заменить отпуск денежной компенсацией Пока сотрудник продолжает работать, компенсация возможна только по его письменному заявлению и не за все дни. По статье 126 ТК заменить деньгами можно лишь часть ежегодного оплачиваемого отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Работодатель вправе согласиться на такую замену, но не обязан ее проводить. Например, если общая продолжительность ежегодного отпуска работника — 35 календарных дней, компенсацией можно заменить не более 7 дней. Если отпуск составляет 28 дней, заменить его деньгами нельзя. Без письменного заявления выплачивать компенсацию вместо отпуска нельзя. Нельзя и предлагать такую замену как обязательное условие или навязывать ее работнику. Сам факт, что у сотрудника накопились неиспользованные дни, не означает, что все их можно выплатить деньгами: действуют ограничения статьи 126 ТК. Нельзя заменять денежной компенсацией ежегодный основной и дополнительный отпуск беременным женщинам и работникам младше 18 лет. Для работников, занятых на вредных или опасных работах, действует запрет в отношении соответствующего дополнительного отпуска. Для отдельных дополнительных дней возможны исключения, предусмотренные ТК, — например, при соблюдении условий статьи 117. Работодатель должен выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска. Заявление работника для этого не требуется — обязанность возникает в связи с прекращением трудового договора, ст. 127 ТК. Таким образом, если сотрудник остается в компании, сначала нужно проверить, допускает ли закон замену конкретных дней, а затем получить его письменное заявление. Одного решения работодателя для выплаты недостаточно. Больше полезного и интересного с подпиской на наши журналы ➡️ Журнал «Справочник кадровика» >>> ➡️ Журнал «Для кадровика: Нормативные акты» >>> ➡️ Журнал «Справочник специалиста по охране труда» >>> ➡️ Журнал «Нормативные акты по охране труда» >>> ➡️ Журнал «Охрана труда в вопросах и ответах» >>>