Друзья! Поздравляю всех с Днем Народного Единства! Мне кажется, что этот праздник применим и к найму персонала. Считаю, что отношения соискателя и работодателя должны соответствовать принципу диалектики - единство и борьба противоположностей: - каждый хочет добиться реализации своих задач в найме, - при этом без единства, поиска совместных решений/компромиссов и общей командой цели добиться своих задач невозможно. Пусть единство задач и целей объединяет любую борьбу противоположностей! Стиморус - ваша HR-команда на аутсорсе. Всегда на связи @DmSkotarenko

Вы готовы потерять сотрудника из-за двух дней работы из дома? Сотрудник просит гибридный формат. Собственник опасается, что потеряет контроль: сложнее обсуждать задачи, координировать работу, замечать ошибки. Эти опасения стоит разбирать. Но я бы предложил оценивать не только риски перехода на гибрид, но и последствия отказа. Насколько ежедневное присутствие действительно необходимо для работы конкретного сотрудника? Есть интересный эксперимент, результаты которого опубликованы в Nature в 2024 году. В компании Trip.com случайным образом распределили 1 612 сотрудников на две группы. Одна группа работала в офисе пять дней, другая получила возможность два дня работать из дома. За полгода доля увольнений в группе с гибридным форматом оказалась на треть ниже. Ухудшения оценок рабочих результатов исследователи не обнаружили. Это опыт крупной китайской компании, а не гарантия такого же результата для любого малого бизнеса. Для меня это основание хотя бы проверить привычное правило «все должны быть в офисе». Начать рекомендую с содержания работы. Какие задачи требуют личного присутствия? Какие задачи сотрудник может выполнять самостоятельно? Что необходимо согласовать с коллегами, чтобы работа из дома не задерживала общие процессы? Затем можно проверить формат с одним-двумя удаленными днями: заранее определить часы доступности, точки контроля и критерии качества. Сравнивать сроки и результаты работы, а не количество сообщений в чате. При этом обещать гибрид кандидату, а после выхода откладывать переход на неопределенный срок я бы не советовал. Возможность работать из дома стоит рассматривать как часть условий найма и удержания. Не вместо конкурентной зарплаты, а вместе с ней. Стиморус - ваша HR-команда на аутсорсе. Всегда на связи @DmSkotarenko

«Наши продажники получают 200 тысяч». А сколько заработает новый менеджер? Предлагая кандидату оклад и процент от продаж, собственник может приводить убедительный аргумент: действующие сотрудники действительно получают хороший доход. Но часть этого дохода обеспечивают повторные заказы клиентов, с которыми менеджеры работают годами. Новый сотрудник только начинает формировать клиентскую базу. Даже при одинаковом проценте от продаж возможности заработка пока разные. Кандидат спрашивает про доход в первые месяцы, а в ответ слышит: «Все зависит от вас. Будете продавать, будете зарабатывать». Однако навыки продаж и условия старта нельзя подменять друг другом. Опытному менеджеру тоже потребуется изучить продукт, провести переговоры, дождаться первых заказов и выплаты бонусов. Поэтому вопросы кандидата о гарантированном доходе я бы не воспринимал как нежелание работать на результат. Возможно, кандидат оценивает, какой период снижения заработка ему предстоит пережить при переходе. До начала подбора я рекомендую рассчитать доход нового сотрудника по месяцам. Какие клиенты или заявки будут доступны? Когда реалистично ожидать первые продажи? В какой момент начисляется и выплачивается процент? Если недавно нанимали менеджеров, посмотрите на их фактический заработок в первые месяцы, а не только на доход лучших сотрудников. Если условия старта непривлекательны, стоит обсудить временную доплату на период адаптации или передачу части клиентов. Кандидату нужно понимать не только возможный доход через год, но и условия, на которых компания предлагает к этому доходу прийти. Стиморус - ваша HR-команда на аутсорсе. Всегда на связи @DmSkotarenko