Телеграм канал «Наталья Шутенко | Бизнеспсихолог»

▌ 🆘 А если руководители управляют так, как ими управляли? Недавно разговорилась с подругой — руководителем с солидным опытом. Она грамотная, структурированная дама, наблюдательная. Обсудив управление коллективом, подруга внезапно сформулировала вывод: «Руководитель управляет коллективом так, как его руководитель управляет им». Задумались). Ну да, такой феномен известен специалистам по социальной психологии и это — «моделирование поведения сверху вниз» или просто «копирование стиля руководства». Его смысл прост: сотрудники часто механически перенимают приёмы и манеры управления своего начальника и транслируют их собственной команде. А иногда и рядовые сотрудники вдруг немного перевоплощаются и заигрываются (как правило приближённые руководства). Конечно, не все поступают так. ▌ 💡 Почему это может происходить? - 🔍 Подражание старшим (ну в бизнесе я скорее про ранг, звание, должность). Вспоминается теория Альберта Бандуры, классика социальной психологии. Мы невольно копируем поступки и поведение важных для нас людей, особенно начальства. Вопрос: насколько зрелым нужно стать, чтобы перестать копировать чужой стиль во взрослой жизни? - 😱 Страх риска и желание безопасности (уж как такая акцентуация вредит бизнесу) . Действовать проверенным методом легче, значит и ошибок вроде бы меньше. Но уверенность эта часта обманчива, поскольку мир меняется не беря в расчёт наши убеждения. - ⚙️ Нехватка критического мышления. Некоторых руководителей словно приклеило к одному образу действий. Дальнейшее развитие они воспринимают как ненужное усилие, довольствуясь старыми паттернами, унаследованными от прошлых наставников. Хорошо, что есть и зрелые личности, способные думать независимо. Анализируя, они находят эффективные методики управления, подходящие конкретному коллективу и моменту. Вместо простого копирования, они вырабатывают собственный оригинальный стиль управления, возможно и с опорой на успешных авторитетов , который приносит отличные результаты. Тут главное не быть травмированным прошлым опытом и верить в себя 🏆. Теперь обсудим отрицательные стороны вопроса. Кто же такие «управленческие клоны»? Часто меняя рабочие места, они забывают учесть, что новые условия отличаются от старых: другие люди, другие цели, иные требования, да и руководитель то уже другой… Даже если сверху больше нет строгого босса, ожидающего молниеносного, безоговорочного исполнения поручений, они продолжают ждать указаний сверху (даже увидят их..) и пресекать любое мнение снизу. Какие у компании шансы удержаться на плаву с таким стилем руководителем, особенно если речь идёт о коммерческом предприятии, нацеленном на доход и высокую конкурентоспособность? Думаю, слабые.

👤 Жизненный цикл бизнеса: проверка гипотез и стратегия выживания Новые идеи — неотъемлемая часть предпринимательства. Особенно ценно искать свежие подходы, способные поддержать компанию в условиях конкурентной среды и экономического упадка. Но рождение инноваций часто сопровождается высоким риском ошибок. Статистика подтверждает: почти 80% новых товаров, услуг, решений, внедрений теряют свою жизнеспособность в течение первого-двухлетнего периода, и причина кроется в недооценке этапа проверки гипотез. Правильная постановка целей для проверки гипотез становится залогом экономии денег компании. Рассмотрим гипотезу на примере (рандомный): «Компания N прогнозирует значительный спрос на серверы с системой холодного охлаждения в ближайшие годы благодаря новейшим разработкам в области энергоэффективности.» Возникает закономерный вопрос: стоит ли немедленно приступать к разработке нового продукта со всеми вытекающими вложениями? Или лучше потратить время на проверку самой гипотезы? ▌ ✅ Этапы рациональной проверки гипотез: 1. Четкое определение цели. Что конкретно исследуется и зачем? Точная формулировка избавляет от неопределённости и фокусирует внимание на главном. 2. Установление сроков испытания. Краткосрочные тесты (например, квартал) обеспечивают быстрое получение обратной связи и помогают вовремя скорректировать стратегию. 3. Критерии оценки эффективности. Какие метрики будут использоваться? 4. Анализ реалистичности исполнения. Оценивайте реальные возможности компании и учитывайте влияние внешних факторов рынка. Кстати, если гипотезу не начать проверять, она так и останется « в столе» и слайдах презентации. А может быть хуже - не проверили, но начали работу. Даже тщательно подготовленная стратегия, после проверки гипотезы может привести к фиаско, если упустить возможные подводные камни. Исследования показывают, что лишь небольшая доля компаний проводит регулярный мозговой штурм, направленный на выявление уязвимых сторон будущих инициатив. Здесь важен лидерский подход, свободный от иллюзий всевластия. Полезным методом служит обратный анализ. Мне метод очень нравится, делюсь им с вами. Просто соберитесь командой и представьте себе провал проекта ( нет-нет, он ещё не случился, но представьте просто, что так произошло) и начните смело обсуждать причины. Почему именно эта идея привела к краху? Думаем и озвучиваем свои варианты провала. Все! Включаем критические мышление. Такие упражнения позволят выявить скрытые угрозы раньше, чем начнётся реальная работа над проектом. По статистике, подобный подход сокращает число неудач на треть, позволяя экономить до 20% ресурсов и снижать временные издержки примерно на 15%. Подведём итог: внимательная проверка гипотез и трезвый взгляд на будущие преграды многократно увеличивают шансы на успех любого начинания. Важное правило: никто не способен реализовать значимую цель в одиночку, важно поддерживать открытый диалог внутри коллектива и совместно двигаться вперёд. Гипотезы, которые не прошли проверку, но запущенные в реализацию, могут привести к провалу, финансовым потерям и уходу сотрудников, которые не готовы вкладывать свои силы и время в то, во что не верят. P.S. Доверие и понимание направления — важные элементы, которые формируют мою вовлечённость в любые проекты. А у вас как?

Лояльность к компании или людям? Компания формируется людьми, но они приходят и уходят. Что остается после ухода тех, кого ты считал частью своей рабочей команды? 🔍 Вопрос: осталась ли та самая привязанность к самой компании, корпоративному духу, которые создавали ушедшие сотрудники и совместная работа? ✨ Когда команда меняется, атмосфера внутри организации тоже претерпевает изменения. Возможно, именно люди сделали компанию особенной для вас, и теперь ваше восприятие её постепенно становится другим. Вы начинаете видеть новую реальность и новых коллег, чьи качества и достижения будут формировать новый облик компании для вас. 📌 Для меня особенно важно, что каждый этап взаимодействия с коллегами оставляет уникальный след в нашей памяти. Мы строили отношения, работали вместе над проектами, переживали успехи и неудачи. Эти воспоминания остаются навсегда. Недавно я попрощалась с несколькими коллегами, с которыми работала бок о бок семь и семь + лет. Это было непросто эмоционально, ведь за это время мы стали настоящей командой. Чувства смешанные: грусть от расставания и радость за новый этап в их жизни. 💖 ▌ Мысли: - Долгосрочное сотрудничество может восприниматься как верность делу или же застой. Нужно рассматривать, каждую ситуацию отдельно. - Перемены неизбежны и необходимы как для личного роста, так и для развития бизнеса. Я за перемены. - Невозможно предугадать, что именно дадут перемены. Уверена главное — оставаться открытым новым возможностям и помнить хорошее, что произошло раньше. А свой успех формируем мы сами. ❤️ Есть ли что-то важное, что хочется оставить неизменным?