Телеграм канал «Кадровик.уз»

❗️ Недавно в ЕНСТ появилась новая возможность. Теперь работника с действующим договором можно принять не только по совместительству, но и как основного сотрудника. Для этого нужно получить его согласие через Face ID и отметить места, где он фактически не работает.

💻 Ранее мы опубликовали об этом пост, под которым развернулось бурное обсуждение. Больше всего опасений вызвал вопрос о том, что получается, теперь работник может «уволиться», не предупредив работодателя, а сразу после этого устроиться на новую работу, сказав, что прежний работодатель не оформил увольнение?

📌 Начальник отдела развития ЕНСТ, Зарнигор Абдурахманова развеяла главное опасение в рекомендации в Kadrovik PRO и разъяснила:
🔹 Как будут проверять подлинность слов работника
🔹 Как получить согласие работника
🔹 Как оформить такой прием на работу

🔗 ПЕРЕЙТИ К РАЗЪЯСНЕНИЯМ

(продолжение далее – на следующей картинке →)
💼 Сотрудник ведет свой участок и участок отсутствующего коллеги: нужна ли доплата?
🗃️ Сотрудник ушел на больничный, и его участок передают коллеге. Работа продолжается, а вопрос оплаты остается открытым. Здесь и начинается спор, в котором мнение директора и самого замещающего расходятся принципиально.
👤 Аргумент директора: работа того же профиля, а в инструкции по занимаемой должности есть пункт об обязанности выполнять иные поручениях руководителя. У работника аргумент не слабее: объем вырос, а оплата осталась прежней. Определять, где проходит граница, приходится кадровику, и от этой оценки зависит, нарушит компания требования закона или нет.
📃 Эксперты Kadrovik PRO подготовили подробные разъяснения, которые помогут разобраться, как и на кого возложить обязанности временно отсутствующего работника, и когда такую работу нужно оплачивать – в рекомендации>>>
💬 А у вас работу заболевших и отпускников передают коллегам? Расскажите в комментариях, как оформляете возложение обязанностей. Были случаи, когда за допработу не платили?🤔

🩺 Работник принес медзаключение: по состоянию здоровья ему нужна более легкая работа. Но подходящей вакансии у работодателя сейчас нет.

🤔 Отказать нельзя: при таком заключении перевод для работодателя обязателен. Но и перевести некуда.

📝 Что делать, если в компании нет легкой работы для перевода по состоянию здоровья, эксперты Kadrovik PRO разъяснили в рекомендации>>>

‼️ ПОСЛЕДНИЕ ЧАСЫ РЕГИСТРАЦИИ

🤩 До старта вебинара «Осенний аудит срочных договоров: как не ошибиться с основанием и сроком» осталось всего несколько часов – успейте зарегистрироваться!

▶️ На бесплатном вебинаре разберем основные правила и спорные вопросы заключения срочных договоров:
🔸 Когда срочный договор обязателен, а когда допустим
🔸 Как подобрать основание под конкретную ситуацию
🔸 Как определить срок и учесть продления
🔸 Какие условия предусмотреть в договоре
🔸 Где кадровики чаще всего допускают нарушения

🤫 Также эксперты приведут практические кейсы и типичные ошибки из практики, чтобы вы могли проверить свой подход к оформлению срочных договоров.

Лекторы:
🧑🏻‍💼 Раиса Договорова
🧑🏻‍💼 Замира Исматова
▪️ СЕГОДНЯ, 15 октября | 🕓 15:00

🎁 Участие бесплатное – поспешите зарегистрироваться, пока осталось время и свободные места.

🔗 ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ НА ВЕБИНАР

🖥 Режим рабочего времени при сменной работе определяет график сменности. Унифицированной формы графика нет, поэтому составить его можно по своему усмотрению. Однако это не означает полную свободу при составлении документа: работодатели все еще должны учитывать требования, которые существуют для применения сменной работы.

🧷 Собрали три частые ошибки при установлении сменной работы, которые совершают, из-за, казалось бы, логичных решений:⬇️

🟣 Ошибка 1. Установили охранникам график смен «сутки через двое».
Смена с 8 утра до 8 утра следующего дня длится 24 часа, а продолжительность смены не может превышать 12 часов. Кроме того, привлекать работника к работе в течение двух смен подряд запрещено.

🟣 Ошибка 2. Попросили сотрудника задержаться на пару часов после окончания смены, а на следующий день он вышел в обычное время.
Отдых между окончанием работы, включая сверхурочную, и началом следующей смены должен быть не менее 12 часов вместе с перерывами для отдыха и питания. Поэтому привлекать к сверхурочке нужно, уже учитывая правило о минимальном отдыхе. Если соблюсти правило не удалось, необходимо перенести начало следующей смены по соглашению с работником.

🟣 Ошибка 3. Перевели работников на новый график сменности, не спросив их и не предупредив заранее.
График определяет режим работы, поэтому менять его произвольно нельзя. Без согласия работников это допустимо только если прежние условия нельзя сохранить из-за изменений в технологии, организации производства и труда или сокращения объема работ. И тогда работников нужно письменно предупредить не позднее чем за два месяца.

⚠️ Важно: за нарушение законодательства о труде должностное лицо могут оштрафовать на сумму от 5 до 10 БРВ, а при повторном нарушении в течение года от 10 до 15 БРВ (ст. 49 КоАО).

📃 Внедрить сменную работу и составить график сменности без нарушений поможет рекомендация экспертов Kadrovik PRO>>>

📋 В октябре–ноябре в районах Ташкента проводят мероприятия по постановке на воинский учет юношей 17–18 лет. К работе привлекают районные отделы по делам обороны и махалли.

📌 Для работодателей это повод проверить, как организован воинский учет в компании: проверяются ли военно-учетные документы при приеме на работу, ведется ли учет призывников и военнообязанных, своевременно ли передаются необходимые сведения.

⚠️ За нарушение установленных правил воинского учета должностных лиц могут привлечь к ответственности. Поэтому стоит заранее проверить, все ли требования соблюдены.

🔗 Эксперты Kadrovik PRO подробно разобрали правила ведения воинского учета в рекомендации – разъяснения помогут проверить, все ли в порядке с воинским учетом в компании.

Уволили «день в день» по просьбе работника, а через неделю он потребовал компенсацию
⚡️ Коллеги, продолжаем рубрику «PRO-кейсы». На этот раз предлагаем разобраться, чем для работодателя может обернуться увольнение сотрудника «день в день» по его же просьбе.
📄 10 сентября работник подал заявление: попросил уволить его по собственному желанию прямо в этот же день, не дожидаясь окончания 14-дневного срока предупреждения.

🤝 Работодатель решил пойти навстречу и распорядился ускорить оформление.

📌 Кадровику пришлось срочно переключиться на оформление процедуры: в тот же день подписали приказ, выдали его копию, а также трудовую книжку и выписку из электронной трудовой.

💳 А вот бухгалтерия из-за таких сжатых сроков физически не успела подготовить окончательный расчет. Зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск перечислили только через неделю.

🤯 И тут бывший сотрудник предъявил новое требование: раз задержали расчет – заплатите компенсацию за просрочку. Иначе – пожалуюсь в ГТИ.
😐 Работодатель в недоумении: мы пошли сотруднику навстречу, ускорили увольнение – и за это еще придется доплачивать? Причем тут компенсация за просрочку, если задержку спровоцировало именно увольнение «день в день» по просьбе самого сотрудника?
🤔 А как считаете вы: обязан ли работодатель выплатить компенсацию в такой ситуации? Есть ли законная причина отказать, если задержка возникла именно из-за срочного увольнения? И обязан ли был работодатель вообще соглашаться на увольнение день в день?🕵️‍♀️
💬 Делитесь своими версиями в комментариях.
На следующей неделе разберем кейс вместе с экспертами Kadrovik PRO💡