Телеграм канал «Кадровик.уз»

🩺 Один из сотрудников, отказался проходить медосмотр: говорит, что чувствует себя здоровым, стоять в очереди и тратить время не намерен. Загвоздка в том, что для его должности медосмотр обязателен. Оставить все как есть работодатель не вправе: допускать сотрудника к работе в таком случае запрещено, а значит, его нужно отстранить. Но на какой срок отстранять, если заранее неизвестно, когда работник согласится пройти медосмотр? Оплачивать ли зарплату за это время? И как обосновать сотруднику причину, по которой его не допускают к работе?

➡ Подробнее о том, как провести отстранение сотрудника, который не прошел обязательный медицинский осмотр, узнайте в разъяснениях экспертов Kadrovik PRO.

🔗 ПЕРЕЙТИ К РАЗЪЯСНЕНИЯМ

💼 Поставщик предложил компании-партнеру обучить сотрудников работе на новом оборудовании прямо у себя – в процессе работы. Специалистов направили к поставщику, где они два месяца трудились и осваивали технику. В приказе указали «Командировка» и оформили командировочное удостоверение по обычной схеме, зарплату все это время платил прежний работодатель.

⚠️ Ситуация обернулась трудовым спором, ведь формулировка в приказе была неверной изначально. Сотрудников направили выполнять работу у другого работодателя, а это не командировка. Речь идет о прикомандировании – отдельной процедуре со своими правилами. И отличие здесь не только в названии: при прикомандировании зарплату работнику платит принимающий работодатель, а не прежний. Оформив командировку, компания ошиблась и в документах, и в оплате труда.
📌 Ключевые отличия командировки и прикомандирования:
➡️ при командировке трудовой договор с прежним работодателем продолжает действовать, при прикомандировании – приостанавливается;
➡️ зарплату при командировке платит прежний работодатель, а при прикомандировании – новый;
➡️ командировка, как правило, не требует согласия работника, для прикомандирования такой документ обязателен.

🔗 Оформить командировку или прикомандирование без ошибок помогут разъяснения экспертов Kadrovik PRO:
→ Как оформить командировку в пределах Узбекистана
→ Как оформить зарубежную командировку
→ Как прикомандировать работника к другому работодателю

💬 Компания решает закрыть убыточное направление. Директор не хочет растягивать ликвидацию на месяцы, а рассчитывает закрыть дело быстрее и заняться новым проектом. Но можно ли ускорить процедуру? Ведь по общему правилу каждого работника нужно предупредить об увольнении минимум за два месяца. Один из способов сократить сроки – прекратить трудовые договоры по соглашению сторон, но это основание требует согласия самого работника.

📌 Так у кадровика появляется непростая задача: убедить сотрудников уйти по соглашению и при этом не выйти за рамки закона. Какие доводы помогут работнику увидеть в этом собственную выгоду? И как сохранить все гарантии, положенные при ликвидации, чтобы увольнение не обернулось спором?

🔗 В рекомендации эксперты Kadrovik PRO привели несколько аргументов, которые помогут объяснить работнику выгоды увольнения по соглашению сторон.

⚙️ Беременная отказывается работать в новых условиях труда. Работодатель готов оформить увольнение, но можно ли уволить беременную в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях труда?

📌 Вопреки распространенному мнению – можно. Прекращение договора из-за отказа от работы в новых условиях не относится к увольнению по инициативе работодателя, поэтому ограничения, которые защищают отдельные категории работников, здесь действуют иначе. Например, в случае с увольнением беременной по этому основанию, необходимо соблюсти дополнительные шаги, чтобы процедура была законной.

🔗 Как правильно оформить увольнение в связи с отказом продолжать работу в новых условиях труда и, что предпринять в случае отказа беременной, узнайте в рекомендации экспертов Kadrovik PRO>>>

🧾 Раньше работодатель самостоятельно оплачивал работникам весь больничный, и порядок оформления был понятен. Теперь, когда в механизме выплат появился новый участник – Фонд государственного страхования, порядок оформления временной нетрудоспособности нужно адаптировать. Ранее установленный механизм продолжает действовать: пособие по-прежнему назначает комиссия по социальному страхованию, а ее решение оформляется протоколом. Вопрос в том, как теперь заполнять этот документ.

💡 Готовую форму протокола о назначении пособия по социальному страхованию за счет работодателя можно скачать в Kadrovik PRO>>>

🔗 А порядок и правила оформления пособия эксперты привели в рекомендации>>>

📄 Работодатель заключил со специалистом срочный трудовой договор на год и с тех пор ежегодно продлевал его дополнительным соглашением. Так продолжалось четыре года подряд. На пятый стороны, как обычно, оформили продление. Законно ли они поступили?

🔖 ТК не ограничивает число продлений срочного трудового договора, но лимитирует его совокупный срок. По статье 111 общая продолжительность срочного договора со всеми продлениями не может превышать пять лет. Как только эта планка достигнута, договор при очередном продлении признается заключенным на неопределенный срок.

➡️ Законно продлить срочный договор можно только при одновременном соблюдении нескольких условий:
● сохраняется основание срочности;
● стороны согласны на продление;
● совокупный срок не превышает пять лет.

📌 Исключение – беременные сотрудницы: им работодатель обязан продлить договор до окончания беременности или отпуска по беременности и родам, даже если пятилетний лимит уже исчерпан.

🔗 О том, что делать, если совокупный срок срочного договора превысил предельные пять лет, и как правильно его считать, читайте В РЕКОМЕНДАЦИИ>>>

❔ А вы сталкивались с подобным в работе?

🤯 Да, у нас были такие проблемы
😐 Сейчас проверю, возможно, да
😎 Нет, всегда всё проверяю и никогда не пропускаю сроки

🗂 Работнику объявили выговор, а спустя несколько месяцев его непосредственный руководитель ходатайствует о досрочном снятии взыскания за примерное поведение. Но обязан ли работодатель удовлетворить такое ходатайство и как это оформить: погашением взыскания или снятием?

📌 Здесь важно не путать два разных понятия. Погашение взыскания наступает автоматически по истечении срока его действия – до одного года. А вот досрочное снятие оформляется отдельным приказом работодателя и возможно только при наличии определенных оснований. Отдельные нюансы возникают и в смежных ситуациях. Например, сохраняется ли взыскание при переводе на другую должность или с какого момента можно возобновлять выплату премий наказанному работнику?

🔗 Как оформить досрочное снятие взыскания и какие правовые последствия оно влечет – в рекомендации экспертов Kadrovik PRO>>>