Телеграм канал «Кадровик.уз»

🎓 В компанию пришли студенты-старшекурсники на оплачиваемую стажировку. Так организация рассчитывает подготовить будущих сотрудников. Можно подумать: раз стажировка временная, значит, допускается заключить срочный договор на несколько месяцев, а потом перевести на постоянную должность. Однако в такой логике скрыто сразу несколько рисков и возможных ошибок.

📌 Дело в том, что одного слова «стажировка» недостаточно. Чтобы договор был срочным по закону, основание для его заключения должно прямо подпадать под случаи, установленные в ТК. Кроме того, если должность, на которую переводится работник по окончании стажировки, не предусматривает заключения срочного трудового договора, то и продлевать его нельзя – нужно будет оформить другую процедуру. Что же делать? Технически ТК разрешает заключить срочный договор со стажером, но как сделать это прозрачно, без рисков и ошибок?

➡️ При каких условиях можно оформить стажера по срочному трудовому договору и в каком порядке продлевать такой договор, узнайте в рекомендации экспертов Kadrovik PRO.

📋 Отпуск по беременности и родам засчитывается в стаж для ежегодного трудового отпуска, но не входит в стаж для пенсии. Один и тот же период в двух расчетах учитывается по-разному. И это не единственный такой случай. Стаж только кажется простой арифметикой «от записи до записи». На деле для пенсии, отпуска и пособий его считают по разным правилам, и периоды, очевидные на первый взгляд, могут не войти в расчет:
📌 Отпуск по уходу за ребенком → засчитывается, но не более 6 лет суммарно.
📌 Обучение в вузе → входит, а в колледже → нет.
➡️ Работа на полставки, стаж в другой стране – у каждого своя логика учета.

🤔 Из-за ошибки пенсия, пособие или отпуск работника могут быть меньше или, наоборот, выше. Что, очевидно, может привести к проверке или жалобе. А руководитель по итогу будет спрашивать именно с кадровика.

📝 Какие периоды и в какой стаж засчитываются и как ничего не упустить при расчете – эксперты Kadrovik PRO разобрали в рекомендации>>>

⏱️ При вахтовом методе работы нельзя вести учет рабочего времени по привычной поденной системе. Закон предусматривает для таких работ суммированный учет с учетным периодом от 1 до 12 месяцев. Норму часов работник отрабатывает не за день и не за неделю, а за весь период целиком: переработка в одни смены компенсируется недоработкой в другие. При этом важно правильно определять и оплачивать отдельные периоды: время в пути от пункта сбора до места работы, ночные смены, междувахтовый отдых и другие. Сама смена при этом не может превышать 12 часов. Отдельного внимания требует график сменности: его согласуют с профкомом и доводят до работников не позднее чем за два месяца.

➡️ Как правильно вести учет рабочего времени при вахтовом методе и не ошибиться в расчетах, эксперты Kadrovik PRO разъяснили в рекомендации>>>

🚪 Работник несколько недель не появляется на работе, на звонки и сообщения не отвечает, причин не объясняет. Внешне это очевидное систематическое нарушение трудовых обязанностей – прогул, за который можно прекратить трудовой договор.

📌 Однако длительное отсутствие по невыясненным причинам не вписывается в обычную процедуру увольнения за систематические нарушения. Сложность в том, что прогул здесь «длящийся»: неясно, с какого дня отсчитывать срок на применение взыскания и каким числом оформлять прекращение договора, если работник не вышел на связь. При поспешном увольнении возникает риск: если работник вернется с уважительной причиной, суд восстановит его и обяжет компанию оплатить вынужденный прогул.

📝 Эксперты пошагово разобрали, как уволить длительно отсутствующего работника по закону – в рекомендации в Kadrovik PRO>>>

📣 До старта вебинара считанные часы.
🤩 Успейте зарегистрироваться

⚡️ Готовы платить больничные по новым правилам? Осталась неделя, чтобы уточнить спорные моменты – с 1 июля нужно применять новые правила.

➡️ Регистрируйтесь на открытый вебинар главного специалиста Национального агентства социальной защиты, чтобы разобраться в новом механизме и подготовиться к переходу. Вебинар поможет:
☑️ разобраться, как устроена новая система государственного социального страхования;
☑️ задать свой вопрос главному специалисту Агентства;
☑️ понять, что обязан делать работодатель, а что перешло к Фонду соцстрахования;
☑️ избежать ошибок при работе с сотрудниками с неполной занятостью, совместителями и исполнителями по ГПД;
☑️ избежать рисков разбирательств с работниками из-за недополученных выплат и претензий со стороны Фонда или ГТИ.

Лектор:
🧑🏻‍💼 Дильшодхон МУХАМЕДЖАНОВА,
Главный специалист Национального агентства социальной защиты при Президенте РУз

📆 24 июня
⏰ 15:00
🆓 Участие бесплатное!

⚡️ Торопитесь! Пока не разобрали последние места
🔗 ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ>>>

📲 Остались вопросы или хотите узнать о мероприятии подробнее? Оставьте заявку в telegram-bot и наш менеджер свяжется с вами: @pronorma_bot

🙂 «Это не входит в мои обязанности!» – с такими словами работник отказался выполнять очередное поручение начальника. В ответ руководитель грозится оштрафовать подчиненного, ссылаясь на должностную инструкцию. Работник стоит на своем, ведь никакой должностной инструкции он не видел. Но руководитель настаивает: при приеме на работу с этим документом знакомят абсолютно всех новобранцев. Выясняется, что сотрудника действительно не ознакомили с документом. Более того, в организации вовсе не утверждена должностная инструкция для этой должности. Соответственно, кадровику теперь необходимо ее утвердить😀.

📌 Должностная инструкция – это локальный акт, при утверждении которого у специалистов возникает сразу несколько вопросов: В каком порядке утверждать локальный акт? Какие документы необходимо согласовывать с представительным органом работников? Что делать, когда согласование обязательно, а ПОР в компании нет? В каком порядке направить документ на согласование и что делать, если ПОР долго не отвечает?

➡️ В каком порядке разработать и утвердить локальный акт, эксперты разъяснили в рекомендации в Kadrovik PRO. Также в справочной системе можно посмотреть запись вебинара с подробным разбором порядка и ответами на вопросы участников из практики.

🔗 ПЕРЕЙТИ К РЕКОМЕНДАЦИИ
🔗 ПОСМОТРЕТЬ ЗАПИСЬ ВЕБИНАРА

📑 На складе провели инвентаризацию и обнаружили крупную недостачу. Ценности числятся за кладовщиком, и руководитель требует вычесть всю сумму из его зарплаты.

📝 Однако просто удержать всю сумму нельзя. Сначала нужно доказать факт ущерба и вину работника, а для этого необходимо провести служебное расследование, получить от работника объяснение и оформить акт – все в установленные сроки. Но даже при доказанной вине вернуть всю сумму удается не всегда. По общему правилу с работника взыскивают не более его среднемесячной зарплаты, каким бы крупным ни был ущерб.

➡️ Когда можно взыскать с работника весь ущерб, а когда только его часть, как провести расследование и правильно оформить удержание, эксперты Kadrovik PRO разобрали в рекомендации>>>