Телеграм канал «Кадровик.уз»

⏳ Сотрудник выполняет план, но регулярно опаздывает. Выговоры не помогают, поэтому руководитель решил действовать иначе – уменьшить ему производственную премию.

🤔 Кажется, мера вполне понятная. Но можно ли учитывать опоздания при расчете премии? И можно ли заранее закрепить такое условие в положении о премировании?

☑️ Эксперты Kadrovik PRO ответили на эти вопросы и разъяснили, в каком порядке выплачивать премии – в рекомендации>>>

⚡️ Коллеги, продолжаем рубрику «PRO-кейсы». На этот раз предлагаем разобраться с ситуацией, которая наверняка знакома многим компаниям, где рабочие вопросы иногда не заканчиваются даже после 18:00.
📞 Начальник отдела логистической компании отказывается отвечать на звонки или сообщения в мессенджере в нерабочее время.
 
🚚 Для компании это стало проблемой: срочные вопросы по грузам и поставкам иногда возникают вечером или в выходные и не всегда могут ждать до следующего рабочего дня.
 
📌 При этом выходить на работу после окончания смены от сотрудника не требуют. Работодателю нужно только одно – чтобы в экстренной ситуации руководитель вовремя ответил на звонок или сообщение.
 
🤔 Мнение работодателя: «Ну что такого – ответить на один срочный звонок вечером? Это же займет пару минут». Но действительно ли все так просто? Где заканчивается обычная рабочая коммуникация и начинается работа в личное время?
 
🗯 Делитесь своими решениями в комментариях.
А в пятницу расскажем, к какому выводу пришли эксперты Kadrovik PRO💡

PRO-кейсы

🧳 Сотрудник собирается в отпуск через неделю: даты давно стоят в графике. И тут директор сообщает, что в компании скоро начнется важная проверка и без работника сейчас никак. Кадровику поручили перенести отпуск, а в качестве основания указать «производственную необходимость».

🤔 Но достаточно ли такой причины? Нужно ли согласие самого сотрудника и что делать, если отпуск уже оформили в ЕНСТ?

📝 Как перенести трудовой отпуск по инициативе работодателя или работника, какие документы оформить и что скорректировать в графике и ЕНСТ, эксперты Kadrovik PRO разобрали в рекомендации>>>

🖥 Сотрудник попросил временно установить удаленную работу по семейным причинам. Через несколько месяцев он планирует вернуться к прежнему режиму работы в офисе. Поскольку неизвестно, когда отпадет потребность в удаленной работе, руководитель предложил не указывать сроки такого режима при оформлении.

❓ Но можно ли не указывать срок, на который устанавливают дистанционный режим, или это все-таки обязательно?

👤 Как правильно оформить дистанционную работу, в том числе временную, эксперты Kadrovik PRO разобрали в рекомендации>>>

⏱️ Если условия производства/работы не позволяют соблюдать ежедневную или еженедельную норму рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени, Если условия производства/работы не позволяют соблюдать ежедневную или еженедельную норму рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени.

📌 Главное условие – не превышать норму рабочих часов за этот учетный период. При этом недоработка нормы часов в отдельные периоды компенсируется переработкой в другие периоды, и наоборот.

🔗 КАК ОФОРМИТЬ

✉️ В рекомендательном письме указывают информацию о профессиональных качествах, навыках и достижениях работника с точки зрения его бывшего работодателя.

📌 Такое письмо может стать дополнительным плюсом при трудоустройстве, но не относится к обязательным документам. Бывший работодатель не обязан его выдавать, а новый – не вправе требовать как обязательное условие для приема на работу.

📌 Обычно рекомендацию составляет непосредственный руководитель или HR-специалист. В ней лучше приводить конкретные достижения и рабочие качества сотрудника, а не ограничиваться общими фразами.

🔗 КАК СОСТАВИТЬ ДОКУМЕНТ