Телеграм канал «Кадровик.уз»

📝 В штатное расписание вносят изменения, когда организации требуется изменить структуру персонала: ввести новые должности, исключить существующие или скорректировать их наименования. 💡 Но у кадровика могут появиться вопросы: есть ли необходимость согласовывать изменения с профсоюзом или ПОР (представительным органом работников)? Нужно ли ознакомить с новым документов работников и вносить корректировки в трудовые договоры? Как внести изменения в ЕНСТ? ➡️ В рекомендации экспертов Kadrovik PRO вы найдете подробные разъяснения о том, как оформить и внести изменения в штатное расписание. Также в рекомендации можно скачать образец приказа о внесении изменений>>>

🔖 Работодатель обязан предоставлять сотрудникам перерыв для отдыха и питания продолжительностью от 30 минут до 2 часов. Этот перерыв не входит в рабочее время, а его порядок закрепляют в ПВТР или трудовом договоре. При сменах более 8 часов можно устанавливать два перерыва, а при рабочем дне до 4 часов – не предоставлять вовсе. 📌 Если специфика работы не позволяет сотруднику отлучаться, прием пищи может происходить на рабочем месте – тогда время еды включается в рабочее время и оплачивается. Также для отдельных профессий действуют специальные нормы: для водителей, работников стройки, экипажей воздушных судов и других категорий. 💡 Кроме основного перерыва законодательство предусматривает дополнительные – при работе в тяжелых и неблагоприятных природно-климатических условиях, технологические, климатические, для отдыха от работы за компьютером и другие. Эти перерывы всегда включаются в рабочее время и оплачиваются. 📝 Сотрудники с детьми до 2 лет имеют право на дополнительные оплачиваемые перерывы для кормления – не реже, чем каждые 3 часа и не менее 30 минут. Ими может пользоваться любой из родителей, а перерывы можно присоединять к обеденному или переносить на начало/конец дня.

😮‍💨 Опоздания – головная боль для работодателей и кадровиков. Первое правило: фиксируйте нарушения официально. Будет полезным завести журнал учета прихода и ухода, в котором сотрудник расписывается лично. Так будет легче доказать факт опоздания. ❓ Что делать в первую очередь? Получите от работника объяснительную – по закону это обязательный шаг. Лишать премий или снижать зарплату за опоздания без оснований нельзя. Применяйте дисциплинарное взыскание, если причина опоздания окажется неуважительной или оно носит систематический характер. 💡 Подумайте, как мотивировать работника без наказания. Может быть у работника есть объективные причины для опозданий. Предложите компромисс: гибкий график, удаленную работу, систему поощрений за пунктуальность. Частая ошибка – действовать эмоционально и сразу применять меры, без грамотного оформления документов. Это может привести к жалобе сотрудника, проверке и даже разбирательству в суде. ❗️ Внимательно подходите к каждому случаю, но помните: фиксируйте каждое опоздание документально и не забывайте получать объяснительную до применения взыскания.

😵‍💫 Выходные кадровика: когда голова отдыхает, но мозг – нет 🙃 Знаете, что самое интересное в профессии кадровика? Рабочий день заканчивается. А вот рабочие мысли... Они работают по собственному графику, без выходных и перерывов на обед. Вот какие «гениальные инсайты» могут накрыть кадровика в самый неожиданный момент: 📝 У Каримовой с понедельника отпуск... Почему не могу вспомнить, отдала ли я приказ ей на подпись? 🔺 🤔 Новый сотрудник из-за границы приедет только в следующую пятницу. Но я уже переживаю: успеем ли мы получить подтверждение? А если придет отказ? 🔺 💻 Снова не получилось внести данные в ЕНСТ. Надеюсь, смогу сделать это в понедельник. Последний день ведь. Потом опять придется писать им письмо... 🔺 🗂 Порядок оплаты сверхурочных изменился. Хорошо, что я согласовала с руководителем изменения в локальных актах. Осталось только их оформить. А еще график отпусков висит... 🔺 😅 Со вторника возвращается Наиля из декрета. Надо будет учесть все нюансы. Вот бы замещающий сотрудник спокойно уволился… 🔺 😓 Проверка скоро. Личные карточки, подписи, документы… Вроде все перепроверила, но все равно кажется, что что-то упустила. 🦝 Узнаете себя? Выходной вроде бы начался. Тело отдыхает, а мозг продолжает методично перебирать рабочие задачи. И самое забавное, чем больше пытаешься не думать о работе, тем настойчивее эти мысли возвращаются. 💡 Давайте честно: делитесь в комментариях своими «кадровыми откровениями». Посмотрим, кого мозг все-таки отпускает на законный отдых, а кого держит в постоянной боевой готовности.

💡 Коллеги, подводим итоги опроса. – Если работник находится в загранкомандировке около 3 месяцев, считается ли это нарушением законодательства? 42 % отметили, что это считается нарушением, поскольку законодательство устанавливает предельный срок загранкомандировки в 60 суток❌ 31 % считают, что нарушения нет, но это повлияет на расчет суточных✅ 27 % ответили, что в этом случае нет нарушения. Ведь законодательство не устанавливает ограничений по сроку загранкомандировки✅ 📌 Действительно, конкретного ограничения по сроку продолжительности загранкомандировки законодательство не устанавливает. Однако если работник непрерывно находится в командировке за границей более 60 суток, это повлияет на порядок выплаты суточных расходов. ➡️ В рекомендации эксперты Kadrovik PRO дали подробное разъяснение этого вопроса, а также привели алгоритм оформления командировки за пределы Узбекистана и выплаты командировочных расходов.

📢 С введением новых правил оплаты сверхурочной работы у кадровиков появилась необходимость перепроверить локальные акты. В первую очередь условия об оплате сверхурочной работы в Положении об оплате труда. ⚖️ Главное требование: размер оплаты не должен быть ниже установленного в Трудовом кодексе. И если ранее каждый час сверхурочной работы оплачивали не ниже, чем в 2-кратном размере. Теперь первые 2 часа сверхурочной работы в день оплачиваются не менее, чем в 1,5-кратном размере, а свыше двух часов – не менее, чем в 2-кратном. 💡 В связи с этим организация может пересмотреть действующие размеры оплаты сверхурочной работы и актуализировать Положение об оплате труда. Важно учесть не только новые минимальные требования, но и правильно оформить изменения в документе. 📝 Подробнее о том, как внести изменения в Положение об оплате труда, читайте в рекомендации экспертов Kadrovik PRO>>>

📌 На практике при заключении договоров ГПХ допускают одну частую ошибку: выполнение трудовых функций оформляют как оказание разовых услуг. Хотя фактически работа носит постоянный характер: ежедневно, по графику, с использованием имущества работодателя и регулярной оплатой. ❓ Однако что делать, если в офис требуется уборщица, а в штате такой должности нет? Можно ли заключить в таком случае ГПД, если не планируется, что уборщица будет убираться каждый день? 💡 В рекомендации эксперты Kadrovik PRO: 🔹 Разобрали, в каких случаях заключение ГПД с уборщицей будет законным, а в каких – нет 🔹 Подробно разъяснили, как правомерно заключить договор ГПХ 🔹 Привели конкретные условия в договоре, из-за которых договор признают незаконным и переквалифицируют трудовой 🔹 Показали в удобной таблице основные отличия ГПД от трудового договора, которые важно знать каждому кадровику