Телеграм канал «Кадровик.уз»

⏳ Предварительное испытание не может превышать 3 месяцев. Для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и руководителей обособленных подразделений: до 6 месяцев. При этом продлить срок нельзя даже с согласия работника(ст. 130 ТК).

📌 Но больничный и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, например отпуск без сохранения зарплаты, в срок предварительного испытания не засчитываются. При совпадении этих периодов, дата окончания предварительного испытания сдвигается, о чем необходимо издать приказ.

✅ Период предварительного испытания включается в трудовой стаж, в том числе в стаж для ежегодного отпуска. Важно учитывать и то, что предварительное испытание не должно быть причиной для более низкой оплаты труда(ст. 131 ТК).

🔗 КАК УСТАНОВИТЬ ИСПЫТАНИЕ

⚖️ Если при изменении численности (штата) сокращают не все одинаковые должности, а только часть, преимущественное право остаться на работе имеют работники с более высокой квалификацией и производительностью труда(ст. 167 ТК). Учитывают не только разряд или категорию, но и то, как работник выполняет обязанности.

📌 При равной квалификации и производительности остается тот, чьи обстоятельства совпадают с приведенными в части 2 статьи 167 ТК. Например: два и более иждивенца, длительный стаж у этого работодателя, инвалидность, поощрения без дисциплинарных взысканий. Порядок перечисления обстоятельств значения не имеет.

💡 Если и после этого работники равны, учитывают обстоятельства из коллективного договора, при их наличии. А вот работник, уступающий в квалификации или производительности, преимущественного права не получит, сколько бы других обстоятельств у него ни было.

🔗 УЗНАТЬ ПОДРОБНЕЕ

Как Филимон разобрался в ситуации с совместителем без основной работы.

🗂 Сегодня директор принес мне задачку с подвохом, у-гху-х! Азиз, наш аналитик на полставки, месяц назад уволился с основной работы. Директор встревожился: «Получается, у нас работает совместитель без основного места работы? Нам за это грозит штраф?».

🧐 Я открыл статью 432 ТК: совместительство – это другая работа помимо основной. Основной у Азиза больше нет, и это формально противоречит сути совместительства. Но повода для штрафа тоже нет: прямых рисков для работодателя закон не предусматривает и переоформлять Азиза нас не обязывает.

💡 Оставлять все как есть я все же не стал. Предложил Азизу заключить с нами договор по основному месту работы. Он отказался, и я составил акт в произвольной форме. Если придет проверка, акт подтвердит, что мы приняли меры. Теперь директор мог вздохнуть с облегчением.

📌 Вывод простой: если вы узнали, что совместитель уволился с основной работы, паниковать не нужно, но и бездействовать не стоит. Достаточно предложить ему заключить договор как по основному месту работы, а при отказе – составить акт. Найти решение мне помог разбор похожей ситуации в рекомендации экспертов Kadrovik PRO.

📄 Приказ о приеме на работу с ошибками: сколько из них вы сможете найти и предотвратить?

🔎 Коллеги, перед вами приказ о приеме на работу по срочному трудовому договору. Директор подписал, печать стоит, с начальником отдела и юрисконсультом согласовали. На первый взгляд все в порядке, но это не так.

🕵️ Мы намеренно составили этот приказ с ошибками. Проверьте, сколько из них вы сможете найти?

💬 Как играть: внимательно рассмотрите картинку и определите, где мы ошиблись и почему это считается нарушением. Поделитесь результатами в комментариях.

✍️ Правильные ответы разберем в отдельном посте вместе с экспертами Kadrovik PRO.

🔎 А ваши срочные договоры действительно срочные?

❗️ Указанный в договоре срок еще не означает, что работодатель вправе был ограничить им трудовые отношения. Сначала должно быть подходящее основание – и не любое из более чем 18 предусмотренных законодательством.

▶️ На бесплатном вебинаре 15 октября разберем основные правила и спорные вопросы заключения срочных договоров:
🔸 Когда срочный договор обязателен, а когда допустим
🔸 Как подобрать основание под конкретную ситуацию
🔸 Как определить срок и учесть продления
🔸 Какие условия предусмотреть в договоре
🔸 Где кадровики чаще всего допускают нарушения

🤫 Эксперты разберут практические кейсы и типичные ошибки из практики, чтобы вы могли проверить свой подход к оформлению срочных договоров.

Лекторы:
🧑🏻‍💼 Раиса Договорова
🧑🏻‍💼 Замира Исматова
▪️ 15 октября | 🕓 15:00

🎁 Участие бесплатное – достаточно зарегистрироваться.

🔗 ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ НА ВЕБИНАР

✍️ Кадровик получил заявление работника с резолюцией его непосредственного руководителя: «Не увольнять до сдачи дел и ТМЦ». Работник настаивает, чтобы заявление приняли несмотря на примечание.

🤔 С одной стороны, резолюция руководителя, с другой, настойчивый работник. Принять заявление или дождаться, пока он сдаст дела?

📝 Что можно указывать в резолюции, какой она должна быть и какие распоряжения на документе будут незаконными, эксперты Kadrovik PRO разъяснили в рекомендации>>>

⚡️ При найме иностранного специалиста ключевую роль играет подтверждение на право трудовой деятельности. Его получают до заключения трудового договора, но на этом работа с документом не заканчивается. Подтверждение влияет на решения кадровика на каждом этапе трудовых отношений.
 
▶️ Собрали три ошибки, которые часто совершают из-за, казалось бы, логичных решений:
 
🟠 Ошибка 1. «Переоформили подтверждение позже, чем оформили перевод».
Подтверждение выдают на конкретную должность. Поэтому при переводе иностранца сначала переоформите подтверждение, и только после этого заключайте допсоглашение и издавайте приказ.
 
🟠 Ошибка 2. «Приняли иностранца, проживающего в республике, на удаленную работу без подтверждения».
Получать подтверждение не требуется только для тех иностранцев, которые работают дистанционно из-за рубежа. Если работник находится на территории Узбекистана, подтверждение необходимо, даже если работа удаленная.
 
🟠 Ошибка 3. «Не сообщили о прекращении договора, поскольку иностранец уволился по своей инициативе».
Если иностранец увольняется до окончания срока подтверждения, в течение недели сообщите об этом в Агентство миграции и подайте заявку на аннулирование подтверждения.
 
⚠️ Важно: за нарушение правил привлечения и использования иностранной рабочей силы должностное лицо могут оштрафовать на сумму от 10 до 25 БРВ, а при повторном нарушении в течение года от 25 до 50 БРВ (ст. 49-4 КоАО).
 
🔗 Оформить прием иностранного специалиста на работу без ошибок поможет рекомендация экспертов Kadrovik PRO>>>