Телеграм канал «IT Бизнес с Александром Окороковым RealCX»

Подводные камни Agile. Методологию любит менеджмент за : 😎 прогнозируемые расходы (заранее известно сколько стоит команда в месяц/год) 😎 регулярные гарантированные результаты (каждый спринт что-то да будет) 😎 отсутствие ключевых специалистов (обычно команда может легко пережить потерю 30 или даже 50%) - единицей управления становиться команда Но редко упоминает о таких моментах: 😈 Ограниченный профессиональный рост - на 98% ограничен как внутри команды (5-10 человек), что вымывает реально сильных специалистов 😈 Компетенции и способности отдельного сотрудника не очевидны - единицей управления сносится «команда», соответсвенно отсутвует внятный карьерный путь и человека оценивают «выслугой лет» и входным собеседованием 😈 команды склонны сваливаться в «крысиную стаю» - где идет постоянный поиск и отторжение «слабого звена» или в «клуб любителей смузи», поддержание приемлемого баланса требует значительных инвестиций в корпоративную культуру и производственные процессы 😈 за 2-3 года команды обычно утрачивают способность делать fix price проекты

Пример практического эксперимента, показывающий, что люди реагируют на вас так, как вы себя позиционируете.

Правильный вариант 3, потому что он приближает к целевой позиции. Проверим по «формуле успеха»: 1. Это легальный способ понять как взаимодействовать со смежным подразделением - задача как раз на стыке разных дисциплин 2. Это точно не обычная задача разработчика - буде опыта Х10 или даже больше 😎 3. Поскольку регламент надо писать - значит этого никто в компании не делал, кроме того во взаимодействии накопились проблемы, раз регламент понадобился. 4. Написав регламент, нужно также обосновать чем он улучшит работу компании и какую пользу принесет. Это решает также задачу «видимости» успеха (в хорошем смысле слова). В подвиге мало проку, если никто не сложил про него сагу 🤣

Карьерна стратегия - как не потеряться в «потоке возможностей». Множество возможностей сбивают фоскус и стратегия «использовать наиболее выгодные из доступных на данный момент возможностей» называется оппортунистической, происходит утеря первоначальных отношений между целью и средствами. В итоге «переход на новый уровень» становиться делом случая и вероятность долгосрочного успеха призрачной. Чтобы карьера завивалась осознанно - нужно наметить цели на 3-5 (среднесрочные) и 10+ лет (долгосрочные). Это может быть даже просто направление, если текущих навыков и знаний не хватает для детализации целей. Например «я хочу стать архитектором» или «я хочу переквалифицироваться из программиста в сварщика» или «хочу быть предпринимателем и через 3-5 лет выйти из найма. Соответсвенно, из доступных возможностей нужно выбирать то, что приближает к цели используя принципы «формулы карьерной стратегии». Например, если текущая позиция Senior Developer , цель стать тимлидом, а потом руководителем департамента, то какую задачу (сверх обычных задач) стоит взять в работу? 1. починить розетку и водопроводный кран 2. пройти углубленный курс разработки 3. описать регламент взаимодействия с тестировщиками 4. пройти курс по маркетингу Пишите свой выбор в комментариях :)

Моя формула карьерной стратегии - как заработать «выше среднего»: 1. Делай то, что другие делать не умеют - обычно такие компетенции на стыке разных дисциплин 2. Не делать постоянно то что умеешь делать хорошо - иначе зависнешь в супер экспертном уровне на однотипных задачах (и опыт уже не будет повышать твою ценность) 3. Делай то, что раньше никто не делал и непонятно как делать - верный путь зайти в пункт 1 😉 4. Приноси понятную ценность компании - просчитай как твоя работа помогает компании зарабатывать деньги - только когда эта связка очевидна можно получить действительно хорошие деньги (и конечно никто не заплатит больше чем получит пользы от тебя)

Позиция делает человека или человек формирует позицию? Известная история - хороший сейл (продавец), уважаемый в коллективе, становится руководителем продаж и в течении нескольких месяцев становиться вызывает ненависть у всего коллектива. Почему так получается, практических причин несколько: ⭐️ недостаток руководящих навыков заменяется агрессией в поведение💡нужно быть честным с собой и командой «качать» навыки и спрашивать наставника, обращаться к команде, когда что-то не понятно. На самом деле все понимают что вход в новую позицию потребует время. Запрос на поддержку - это сила💪, а не слабость. ⭐️ неадекватное восприятие полномочий - если раньше задачи «продавались» - раскрывалась суть задачи, зачем и когда ее нужно сделать, какие будут последствия если не сделать, то получив новые полномочия постановка задач становиться в форме «приказа». Когда команда не понимает задачу, но делает - это выжигает авторитет, нужно быть очень осторожным с таким ресурсом. ⭐️ микро менеджмент и «тревожный контролер» - смена позиции, ведет к трансформации внутренних ценностей и формирует тревожное состояние, его нужно прожить, но подсознательно проще «отвлечься» на то, что «точно умеешь делать». 💡нужно понять причину беспокойства и выделить время для осознания, записать свои новые функции и критериям оценки, согласовать их с руководством, а также определить по каким параметрам и как контролировать команду - правила игры должны быть прозрачными. ⚡️И главное - не позиция формирует человека, а человек создаёт свою роль на основе позиции.

Запись моего эфира с Еленой Логачевой Вы точно найдете для себя ценные рекомендации на тему🤝 📍«Эмоциональный интеллект, как инструмент повышения эффективности работы». И получите ответы на вопросы: ❓Что такое эмоциональный интеллект, и какой смысл в нём вижу я ❓Возможно ли перевести в измеримые цифры результат применения эмоционального интеллекта в бизнесе ❓Как повысить эффективность работы всей команды, их вовлечённость в процессы проекта с помощью бутылки шампанского ❓Действительно ли каждый специалист должен стремиться стать руководителем ❓Запрос поддержки на руководящей должности – это проявление силы или признание в собственной слабости Приятного просмотра или прослушивания – выбирайте для себя более удобный формат.