Телеграм канал «Полунина | Системный бизнес»

Сотрудник не пришёл на работу. Что делать - 4 шага.
(продолжение кейса из прошлого поста)

1. Зафиксируйте факт - без эмоций. Невыход без предупреждения - это прогул. Не "он устал", не "у него проблемы". Прогул. Попросите объяснительную письменно. Это не месть - это документ. Он защищает вас, если ситуация повторится или дойдёт до увольнения

2. Не ждите - спасайте проект прямо сейчас. Проект не может зависеть от одного человека. Пока вы разбираетесь с сотрудником - клиент ждёт. Определите сегодня же: кто закрывает дыры, кто говорит с заказчиком, что и в какие сроки

3. Разделите две темы - и не смешивайте их. Когда сотрудник выйдет - сначала факты: что не сделано, где ошибки, где нет ответов клиенту. Отдельно - готовы ли вы обсудить нагрузку. Но только после того, как он признал ответственность за результат.

4. Примите решение до следующего разговора. Не "поговорю и посмотрю". А чётко для себя: готов ли я расстаться с этим человеком, если это повторится? Если нет - он это чувствует. И будет давить снова. Ультиматум, на который нет ответа - это не ультиматум. Это приглашение к следующему ультиматуму.

И вот что важно понять про любую системную трансформацию.
Когда в компании появляется порядок - она автоматически вымывает три категории людей.
✅Тех, кто привык просиживать штаны и прятаться в хаосе.
✅Тех, кто держался на незаменимости - "только я знаю как".
✅И тех, кто просто не согласен работать по правилам.
Потому что система делает бизнес менее человекозависимым. А это значит - меньше власти у тех, кто эту зависимость использовал

Это не увольнения. Это естественный отбор. Руководитель даёт шанс - честный разговор, чёткие ожидания, договорённости. Но если в ответ - ультиматум и прогул, это уже выбор самого сотрудника.

Чистка команды при трансформации - это не баг. Это признак того, что система работает.

#elena_системная_компания

Один прогул без последствий - и вы потеряли авторитет навсегда

Разбираю реальный кейс из практики

Проект. Деньги за следующий этап получены - заказчик доверяет, ждёт продолжения. Но приступить нельзя: предыдущий этап сдан с ошибками. Пока они не исправлены - следующий не начать. Заказчик ждёт. Деньги получены. Работа стоит. Зарплата сотрудникам - идёт

Директор спрашивает сотрудника: что делал сегодня?

- Я работаю без выходных. Всех проверяю, всё контролирую, людей адаптирую, за всё отвечаю. Я устал. И провалы - это не моя вина.
- Завтра не приду. Считайте - заболел.
На следующий день - не пришёл. 🤯

И знаете что самое опасное? Не сам прогул. А то, что большинство руководителей в этот момент начинают думать:

«может, он правда устал?»

Вот где ловушка.
Есть вещь, в которую попадают почти все сотрудники - и многие руководители вслед за ними.
Человек оценивает не результат своей работы - а количество усилий, потраченных на её выполнение. Чем больше вложил - тем больше считает, что заслужил. Это психология, не злой умысел.
Но руководителя- то интересует другое.

Усталость = усилие. Сколько ты вложил. Результат = факты. Что получилось на выходе.

Это разные вещи!
И одна не отменяет другую!

Можно работать без выходных - и сдавать работу с ошибками. Можно быть измотанным - и молчать с заказчиком неделями. Можно "проверять всех" - и не закрыть ни одну задачу.
Усталость объясняет состояние. Она не закрывает ответственность за результат


Во следующем посте - что делать руководителю в такой ситуации. 4 конкретных шага

#elena_системная_компания

Обида как управленческая проблема

Работаю с собственниками. И знаете, что вижу регулярно?
Человек обижен на сотрудника.

Не уволил. Не поговорил. Просто -обижен. Месяц. Два. Иногда год. При этом продолжает с ним работать, платить зарплату и жаловаться на него при каждом удобном случае.

Обида - это смесь разочарования и скрытой претензии. Реакция на нарушенные ожидания: вы рассчитывали на одно, получили другое. В личной жизни это больно и дорого. В бизнесе - вдвойне

Пока вы "пережёвываете" прошлое – мозг не анализирует будущее. Вы начинаете читать действия команды через призму намерений: "он специально", "меня не уважают", "я столько для него сделал".
Хотя в реальности чаще работают перегруз, разные приоритеты и банальные ошибки коммуникации. А он, скорее всего, уже и не помнит

🙃 Обида - актив с отрицательной доходностью. Вы инвестируете в неё внимание и энергию. Она не возвращает ни результата, ни роста

Что делать:
✨Зафиксировать и назвать. "Я сейчас обижен" - это уже включает рациональное мышление.
✨Разделить факт и интерпретацию. Что произошло объективно, а что вы добавили от себя?
✨Проверить ожидания. Были ли они проговорены? Если нет -это не нарушение, это расхождение картин мира
✨Поговорить или отпустить. Короткий разговор почти всегда дешевле долгого внутреннего конфликта.
И дедлайн на обиду- день. Максимум!

Дальше - либо решение, либо расставание. Но не молчаливое накопление.

Собственник, который управляет из обиды -не управляет. Он реагирует

#elena_системная_компания

«…Мы трансляторы»

Услышала недавно эту фразу:
"мы трансляторы, и когда сжимаемся - ничего не пропускаем. Поэтому нужно быть в доверии к Вселенной , но делать на 110%".
Долго крутила в голове. Попробовала разложить для себя

В этой фразе я слышу три разных слоя

Первый -религиозный. В христианстве есть формула: делай лучшее, что можешь и отпускай, как круги по воде. В исламе это кажется понятие таваккуль - упование на Бога, но не бездействие. Сначала делаешь всё, что в твоих силах. Потом доверяешь результат. Это не пассивность. Это зрелость.

Второй -про тело и нервную систему. Когда человек в страхе или хроническом перегрузе, он буквально сжимается физически. Дыхание становится поверхностным, внимание сужается, мозг уходит в режим угрозы. В этом состоянии человек хуже видит возможности, хуже слышит других, хуже принимает решения. Это не метафора, а физиология. Сама такое испытывала . И в этом смысле "сжатие" -реальная помеха

Третий- про контроль и зону влияния. Есть то, за что я отвечаю: качество своих действий, ясность намерения, дисциплина, честность перед собой. И есть то, что вне моей зоны: реакция рынка, решения других людей, обстоятельства. Невротический контроль - это когда пытаешься удерживать зубами и то, и другое. Это изматывает и не работает.

Но у этой красивой фразы, как мне кажется, есть слабое место. Она легко становится духовной упаковкой для ухода от реальности.

✍"Я в доверии" вместо "я не считаю экономику проекта".
✍"Я в потоке" вместо "у меня нет системы продаж".
✍"Вселенная ведёт" вместо "я избегаю ответственности за решение".
Я видела это и в других, и в себе. Поэтому моя версия этой формулы звучит так:

Я не обязана контролировать весь исход. Я отвечаю за качество своих действий, ясность намерения и дисциплину. Остальное - зона неопределённости.
Когда я сжимаюсь от страха - я хуже вижу и хуже действую. Когда в доверии - действую точнее.

Доверие не отменяет управление. Это просто другие уровни и они не конкурируют.

Что сами думаете ? Делитесь !

#личное

Не тот человек. Сколько это стоит на самом деле

Есть вещь, которую исследовали и Адизес, и Грейнер, и авторы спиральной динамики. На разных этапах развития компании нужны принципиально разные типы руководителей. Именно - другой тип. Компания на экспансии требует одного. Компания на стабилизации - другого
Перепутать - дорого.
Два реальных кейса

Кейс 1. Иностранный производитель специй.
Задача: встать в федеральных сетях и закрепиться на полках Огромный охват, стабильный спрос, узнаваемость без затрат на маркетинг.
Прежний генеральный -мягкий, поддерживающий. Контракт с сетью был подписан. Через год потерян. Директора уволили.
Выбрали жёсткого. По DISC максимально «красный»Авторитарность на грани хамства, наезды на клиентов, всё «через колено». Клиенты в недоумении. Снова потеряли контракт, и минус репутация на рынке. Увольняли долго и мучительно.

Считаем. Зарплата - 1 млн ₽/мес. Только оклад, без бонусов и других выплат по контракту. Налоги – +42%. Проработал больше года. Прямые затраты – более 17 млн ₽. + «золотой парашют». Плюс потерянные контракты, репутация на рынке. Цена ошибки выходит за 20-25 млн ₽

Кейс 2. Туристическая компания. Собственник нанимает бизнес-ассистента.
Быстро, по рекомендации, без проверок. Кандидат прекрасно себя продал. Далее 8 месяцев его истерик о перегрузке. Команда в раздрае. Работа не сделана.
Прямые затраты - минимум 1 млн ₽ без учёта налогов. Косвенные - время собственника, демотивация команды, просроченные задачи - это не считал никто

Что общего
Наняли не под задачу - наняли под образ!
Целевой найм - это не про то, хороший человек или плохой.
Это про три вопроса до оффера:
✔️Какая задача стоит перед бизнесом на этом этапе?
✔️Какой тип руководителя эту задачу закрывает?
✔️Чем подтверждается, что этот человек – именно такой?

Без ответов на эти три вопроса найм - лотерея. Иногда везёт. Чаще - считаете потери.
И ещё один момент, который упускают почти все. Прежде чем нанимать – ответьте на вопрос: а эта должность вообще нужна?
Иногда проблема не в том, что взяли не того человека. А в том, что создали позицию, которой не должно существовать в этой конфигурации бизнеса. Нет чёткой функции - нет результата. Есть только зарплата и недоразумение.
Сначала - роль. Потом - человек.

Если узнали свою ситуацию или чувствуете, что следующий найм может стать дорогой ошибкой - напишите мне. Разберём за одну встречу: какая роль нужна, под какую задачу, и как не промахнуться

#elena_системная_компания

Система управления – это не папка с регламентами

Когда собственник слышит "система управления" – он обычно представляет одно из двух. Либо огромную корпоративную бюрократию, где на каждый чих нужна виза трёх отделов. Либо стопку регламентов, которую никто не читает.

Понятно, почему пугает.
Но система управления – это не про бумаги. Это про правила игры.

🎧Простой вопрос:

ваши сотрудники знают, как принимать решения без вас?

Не "что делать" – а именно КАК РЕШАТЬ, когда вас нет рядом?
Если ответ "нет" или "звонят мне" – у вас нет системы. Есть бизнес, который держится на вашей голове
Система управления – это когда в компании есть:

✨Понятные роли. Кто за что отвечает – не на словах, а по факту. Без пересечений и белых пятен.

✨Правила принятия решений. Что решает руководитель отдела, что – директор, что – только собственник. Один раз договорились, дальше работает само
✨Метрики. Вы смотрите на цифры, а не на ощущения. Видите узкое место до того, как оно стало кризисом

✨Контрольный контур. Еженедельные точки сверки, не ежедневный ручной контроль

Это не бюрократия!!
Бюрократия – это когда правил много, но они не работают

Система – это когда правил ровно столько, чтобы бизнес двигался без вашего постоянного участия.
Разница между "всё держится на мне" и "я могу уехать на месяц" – это не размер бизнеса. Это наличие или отсутствие системы

Хотите проверить, есть ли в вашем бизнесе система или только её иллюзия? Разберём за одну встречу. 90 минут, без воды. Напишите "система" в личку

#elena_системная_компания

Что такое система управления. И почему это не бюрократия

Когда я говорю собственникам "нужно строить систему управления", чаще всего слышу:
"Не хочу превращать бизнес в бюрократический монстр."
И это нормальная реакция.
Потому что в головах система = куча документов, согласований, инструкций на 50 страниц, которые никто не читает
Но правда в том, что это не система. Это бюрократия.
А система управления - это совсем другое.

Система управления - это правила игры
Представьте футбол без правил. Нет разметки поля. Нет ворот. Нет понятия "офсайд" или "фол". Каждый бегает как хочет, пинает мяч куда хочет.
Это не игра. Это хаос. Правила в футболе - это не бюрократия. Это то, что делает игру возможной. В бизнесе - то же самое

Что входит в систему управления
Не 100-страничные регламенты. А минимум, который реально нужен:
1. Оргструктура Кто за что отвечает. Не "мы все за всё", а чётко: эта функция - за этим человеком.
2. Зоны ответственности и полномочия Что человек решает сам. Что согласовывает.
Например: скидки до 10% - менеджер решает сам, от 10% до 20% - согласование с РОПом, больше 20% - только собственник.
3. Ключевые процессы Как делаются повторяющиеся вещи. Не инструкция на 10 страниц, а простое описание: что запускает процесс, какие шаги, кто отвечает, какой результат.
4. Правила принятия решений Когда можно действовать самому, а когда нужно согласовывать.
5. Контрольные точки Когда и что проверяем. Не каждый чих, а ключевые моменты.
6. Показатели (KPI) Не 40 штук, а 5-7 ключевых.
Всё. Это и есть система

Чем система отличается от бюрократии
Бюрократия:
➡️Правила ради правил
➡️Всё нужно согласовывать
➡️Процесс важнее результата
➡️Куча документов, которые никто не читает

Система:
⭕️Правила ради результата
⭕️Понятно, что можно решать самому
⭕️Результат важнее процесса
⭕️Минимум документов, которые реально используются

Пример из практики
Компания, 25 человек. Собственник в операционке по уши. Каждое решение идёт через него.
Что сделали:
✅Прописали зоны ответственности
✅Определили правила принятия решений
✅Зафиксировали 3 ключевых процесса
✅Ввели еженедельную планёрку (15 минут, план-факт)

Это заняло 2 недели.
❤️‍🔥Результат: собственник перестал быть узким местом. Решения принимаются без него. Ни одного 50-страничного регламента. Просто правила игры

Почему собственники боятся системы
Чаще всего страх не в системе. Страх в потере контроля.
"Если я отпущу - всё развалится."
Но правда в том, что система - это и есть контроль. Не ручной ("я проверяю каждую мелочь"), а системный ("у меня есть точки контроля, и я вижу, что происходит")

Краткий вывод
Система управления - это не бюрократия. Это правила игры, которые позволяют бизнесу работать без того, чтобы собственник был в каждом решении.
Минимум, который реально нужен: оргструктура, зоны ответственности и полномочия, ключевые процессы, правила принятия решений, контрольные точки, показатели.
Это не монстр. Это фундамент, который держит бизнес.

P.S. Если боитесь превратить бизнес в бюрократию, но понимаете, что хаос больше не работает - напишите слово «система»

#elena_системная_компания