Телеграм канал «PG Employment»

😱 Сотрудник скрыл больничный в день увольнения. Что делать?   История, которая заставит понервничать любого HR-а: работника увольняют, а он в день увольнения скрытно берет больничный. Знакомо? Раньше отменить приказ можно было только с его согласия. Но есть любопытное решение суда.   ⚠️ Сотрудника уволили по сокращению штата. В день увольнения он открыл больничный, но работодателю о нем не сообщил. О больничном работодателю стало известно от СФР только через неделю.   Узнав о том, что сотрудник был на больничном в день увольнения, работодатель сразу же отменил «старый» приказ об увольнении и издал новый — с актуальной датой.   ⚖️ Сотрудник оспорил свое увольнение в суде. Изначально первая инстанция и апелляция поддержала работника и признала увольнение незаконным, но кассация отменила эти решения и отправила спор на новое рассмотрение. Во второй раз все судебные инстанции встали на сторону работодателя. И вот почему:   ▫️ Сотрудник злоупотребил правом. Суд установил: работник знал об увольнении, скрыл больничный, но при этом активно вёл с работодателем электронную переписку. Это свидетельствует о недобросовестности.   ▫️ Отменить приказ было обязательно. Уволить сотрудника на больничном по инициативе работодателя — прямое нарушение ТК РФ (ч. 6 ст. 81). Узнав о нетрудоспособности, работодателю необходимо было отменить приказ.   ▫️ Процедура сокращения не пострадала. Срок предупреждения (2 месяца) был соблюдён. Перенос даты увольнения не может являться отменой процедуры.    👉 Исходя из данного кейса в случае, если выяснилось, что сотрудник был уволен по незнанию во время больничного, работодателю следует: ✅ Не затягивая, отменить приказ об увольнении. ✅ Издать новый приказ с новой датой; ✅ Документально обосновать свои действия (сделать, например, скриншот из личного кабинета работодателя в дату увольнения и в дату, когда появился больничный, издать приказ о переносе даты)   Надо ли брать этот прекрасный кейс как инструкцию к действию? Терзают смутные сомнения… По сути происходит восстановление на работе, а это (как не раз указывали суды) допустимо только с согласия работника. Здесь работодателю повезло, но пойдет ли практика по такому пути и далее? Очень хотелось бы.     📎 Определение 7-го КСОЮ от 17.07.25 N 8Г-7575/2025

⚖️ Что изменилось в трудовом законодательстве с 1 сентября 2025 года   Напоминаем, что с 1 сентября вступили в силу важные поправки в ТК РФ и подзаконные акты. Подготовили для вас краткий обзор, мы писали подробнее о некоторых изменениях в наших предыдущих постах.   🔹 Премии (ст. 135 ТК) Теперь в коллективных договорах и локальных актах нужно подробно прописывать виды премий, порядок и условия их выплаты. Допускается снижение премии за дисциплинарные взыскания, но не более чем на 20% от месячной зарплаты.   🔹 Труд несовершеннолетних (ст. 268 ТК) Работодателям разрешат привлекать к работе в выходные и праздники подростков от 14 до 18 лет — только на каникулах и, например, по направлению службы занятости.   🔹 Материальная ответственность (Приказ Минтруда России от 16.04.2025 N 251н) Обновлены перечни должностей и работ, с которыми можно заключать договоры о полной матответственности, а также утверждены новые типовые формы. 👉 Минтруд пояснил: перезаключать действующие договоры не нужно, при необходимости можно внести изменения по соглашению сторон.   🔹 Иностранные работники (Федеральный закон от 23.05.2025 N 121-ФЗ, Федеральный закон от 31.07.2025 N 271-ФЗ) В Москве и МО с 1 сентября стартует эксперимент: иностранцы будут передавать данные через специальное мобильное приложение. Также патент, выданный в Москве, можно будет использовать в МО и наоборот (при заключении соглашения между регионами). Аналогично — в СПб и Ленобласти. Кроме того, возрастут госпошлины за такие действия, как постановка иностранного гражданина на учет, выдача патента и тд. 🔷 Средний заработок (Постановление Правительства РФ от 24 апреля 2025 г. N 540) Расширен перечень выплат, которые учитываются при расчете среднего заработка. Сейчас должны учитываться различные надбавки и поощрения.  Кроме того, изменен порядок расчета при выплате выходных пособий и отпускных.  

👩‍🎓 Снова в школу! Поздравляем с Днем знаний и напоминаем, что уже 25 сентября начинаются занятия пятого потока курса «Школа трудового права», на которых Вы сможете узнавать о самых важных трансформациях трудового законодательства. Как отслеживать изменения в трудовом законодательстве и быть в курсе свежих тенденций судебной практики? Какие действия предпринять компании, чтобы соответствовать новым правилам? Что в программе обучения: 📌 Разбор нововведений в трудовом законодательстве за последний месяц; 📌 Практические кейсы и рекомендации, как должна действовать компания ввиду изменения регулирования или практики; 📌 Активное вовлечение cлушателей, решение кейсов вместе с ведущими курса и ответы на вопросы; 📌 Актуальные материалы и презентации после каждого вебинара. Спешите зарегистрироваться и подготовиться к предстоящим нововведениям! 👉 Подробнее о курсе и условиях участия по ссылке

 🌏 И еще немного о теплых странах в последние летние деньки. Дистанционный работник переехал в Таиланд и… лишился работы   В 2023 году с истцом был заключён трудовой договор как с дистанционным работником, место выполнения трудовой функции — г. Москва. В 2024 году работодатель провёл служебное расследование и выяснил, что сотрудник работает… из Таиланда. 🧐 Казалось бы, что плохого? Работает же. Однако переезд привёл к увеличению расходов на связь, которую компенсирует работодатель. В результате договор расторгнут по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ — изменение местности работы, влекущее невозможность исполнения обязанностей на прежних условиях.   Позиция суда: ▫Работник нарушил зафиксированное в договоре условие о месте выполнения трудовой функции в г. Москве. ▫Минтруд неоднократно указывал: ТК РФ не предусматривает дистанционную работу из-за рубежа. ▫Нахождение сотрудника в другой стране объективно сделало невозможным продолжение работы на прежних условиях, а именно: - выполнять трудовую функцию в установленном трудовом договоре месте; - соблюдать установленный в трудовом договоре режим рабочего времени; - исполнять трудовые обязанности, предусматривающие обязательную явку работника в офис компании. 👉 На фоне всех этих доводов, аргументы работника о том, что её переезд в Таиланд был связан с состоянием здоровья (не подтверждено мед.заключением) и не повлек невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору (хотя ген.дир. сначала дал на это согласие), не были приняты судом.   ⚖ Так что если в трудовом договоре указана местность выполнения дистанционной работы, работник обязан её соблюдать. При этом, суды обычно поддерживают работодателей, если им удается доказать невозможность полноценного выполнения работы на прежних условиях.    📎 Определение Мосгорсуда от 06.05.2025 № 33-18488/2025

😱 Работодатели смогут сами отправлять сотрудников к психиатру?   В СМИ и телеграм-каналах разлетелась новость: якобы с марта 2026 года работодатели смогут направлять сотрудников к психиатрам по собственному усмотрению. Пишут, что работодатель будет решать, адекватен ли работник, и отправлять его в стационар на обследование.   ⚠️ На самом деле это не так. Минздрав официально опроверг подобные трактовки. Поправки в приказ Минздрава №342н, которые вступят в силу 1 марта 2026 года, не дают работодателям никаких новых полномочий. Они лишь уточняют формулировки в порядке проведения обязательных психиатрических освидетельствований для ряда профессий (водители, учителя, сфера услуг и тд).   Согласно новой редакции, направление на психиатрическое освидетельствование работник получает не потому, что так решил руководитель, а по результатам обязательных медосмотров, то есть только при наличии соответствующего медицинского заключения.    👉 Так что никакого «массового отправления работников к психиатрам» не будет. Речь идёт лишь о технических уточнениях, а правила прохождения освидетельствований остаются прежними.

🤪 Добровольно-принудительное соглашение об увольнении Сегодня наш клиент получил вот такое письмо от работника: «с 1 августа руководитель меня постоянно критикует, также имеются другие факты дискриминации: мне не предоставлена возможность дистанционной работы и отпуск в запрошенные мною даты. В этой связи обращаюсь к работодателю с предложением заключить соглашение о расторжении трудового договора с выплатой мне одного оклада. Дату увольнения предлагаю ближайшую». ❓Как думаете, можно пойти навстречу работнику? Согласны, что нет. В письме есть признаки того, что работник идет на соглашение без доброй воли. 👉 Готовим ответ, где разъясняем, почему нарушения трудовых прав не имеется. И указываем: если после получения данных разъяснений вы действительно добровольно готовы заключить соглашение, пожалуйста, напишите.

И снова премии! Не успели мы еще до конца разобраться с изменениями в ст. 135 ТК РФ по части премирования, как депутаты предлагают внести поправки и в ст. 191 ТК РФ (законопроект № 998018-8). 👉 Эти поправки хотят обязать работодателей платить работникам ежегодную премию в размере не менее одного месячного оклада, если они проработали в компании больше 5 лет. Как поясняют авторы законопроекта, поправки позволят сократить отток кадров и поощрить сотрудников, «которые на протяжении длительного времени добросовестно и качественно выполняют свою трудовую функцию». 😏 Добросовестность и качество работы, очевидно, авторами поправок подразумеваются, поскольку единственный критерий для выплаты премии – стаж работы на одном месте не менее 5 лет. 🙄 С такой формулировкой под премирование попадут, например, сотрудники, которые годами отсутствуют на работе, но за кем сохраняется рабочее место, и работники, с которыми компании хотели бы расстаться, но которые пока защищены законом. Как указано в пояснительной записке, принятие законопроекта не потребует дополнительных расходов федерального бюджета. А как же бюджетные организации? Изменения касаются всех работодателей, в том числе бюджетников. А значит, если поправки вдруг примут, то и расходы из бюджета на выплаты сотрудникам возрастут. 🤔 Думаем, что у законопроекта нет перспектив. Но на всякий случай будем следить и держать вас в курсе.