Телеграм канал «PG Employment»

🎖 Новая квота для работодателей: бизнес обяжут нанимать участников СВО

В Госдуму внесен законопроект, согласно которому депутаты предлагают дополнить Закон о занятости населения новой статьей 38.1 и ввести на федеральном уровне обязательную квоту на трудоустройство ветеранов боевых действий.
Сейчас некоторые регионы (Татарстан, Мурманская область и др.) вводят такие квоты локально. Новый закон сделает эту обязанность единой для всей страны.

🔎 Как будет работать новая квота (согласно проекту):
1️⃣ Кого коснется: Всех работодателей, у которых численность работников превышает 35 человек.
2️⃣ Размер квоты: От 2% до 4% от среднесписочной численности. Точную цифру в этих рамках будет устанавливать каждый субъект РФ самостоятельно (регион сможет дифференцировать квоту в зависимости от отрасли или размера компании).
3️⃣ Для кого создаются места:
• Участники СВО и лица, содействовавшие выполнению задач спецоперации;
• Лица, отражавшие вооруженные вторжения на границе РФ;
• Участники боевых действий со стороны ДНР и ЛНР (начиная с мая 2014 г.).
4️⃣ Как считать: Квота рассчитывается исходя из ССЧ за предыдущий квартал. При этом филиалы и обособленные подразделения в других регионах в расчет головной организации не берутся — для них квота считается отдельно по законам их регионов.

💡 В законопроекте упоминается порядок заключения соглашения о трудоустройстве. Это указание на то, что если компания не может сама нанять участника СВО (например, из-за специфики вредного производства), она сможет профинансировать его рабочее место в другой организации или НКО (как это сейчас работает с инвалидами).

🗓 Пока это только законопроект, но с учетом государственной политики по реинтеграции ветеранов, шансы на его быстрое принятие стремятся к 100%. В случае принятия закон вступит в силу со дня его официального опубликования.

📎  Проект федерального закона № 1341083-8

🗓 Как отдыхаем в 2027 году: Правительство утвердило производственный календарь

Начинаем готовиться к следующему году! Правительство РФ официально утвердило постановление о переносе выходных дней в 2027 году.
Традиционно за счет совпадения праздников с выходными днями нас ждут длинные каникулы, но не обойдется и без рабочей субботы.

🔄 Как перенесли выходные:
🔹с субботы 2 января ➡️ на пятницу 5 ноября;
🔹с воскресенья 3 января ➡️ на пятницу 31 декабря;
🔹с субботы 20 февраля ➡️ на понедельник 22 февраля.

🌴 Как будем отдыхать в 2027 году:
🔹Новогодние каникулы: с 31 декабря 2026 года по 10 января 2027 года (11 дней отдыха);
🔹День защитника Отечества: с 21 по 23 февраля (3 дня);
🔹Международный женский день: с 6 по 8 марта (3 дня);
🔹Майские праздники: с 1 по 3 мая и с 8 по 10 мая;
🔹День России: с 12 по 14 июня (3 дня);
🔹День народного единства: с 4 по 7 ноября (4 дня отдыха благодаря переносу с января);
🔹Канун Нового года: 31 декабря 2027 года будет официальным выходным.

✅  Обратите особое внимание на февраль: суббота 20 февраля будет рабочей для тех, кто трудится на классической "пятидневке". Напомним, что для работников со сменным режимом или суммированным учетом рабочего времени эти переносы выходных значения не имеют — они выходят на работу по своему графику. Однако работа в сам нерабочий праздничный день (например, 23 февраля или 8 марта) по-прежнему оплачивается не менее чем в двойном размере.

📎 Постановление Правительства РФ от 17.09.2026 № 1187 "О переносе выходных дней в 2027 году"

🗓 Приглашаем принять участие в заседании Комплаенс Клуба – ведущей дискуссионно-экспертной площадки для обсуждения современных тенденций и перспектив развития антикоррупционного и иных видов комплаенса.

В рамках дискуссии рассмотрим практические вопросы применения дисциплинарных мер в ситуациях конфликта интересов и связанные с этим трудовые и комплаенс-риски компаний.

Также обсудим:

▫️ Где проходит граница между частным интересом работника и нарушением трудовых обязанностей?

▫️ Какие меры вправе применять работодатель и как обеспечить обоснованность принимаемых решений?

В центре внимания — взаимодействие трудовых и комплаенс-процедур, выявление и урегулирование конфликтов интересов, проведение служебных проверок, документирование нарушений, оценка тяжести проступка и соразмерности взыскания, а также типичные ошибки работодателей и подходы судебной практики.

🗓 Дата: 20 октября 2026 г.

📍 Место: офис «Пепеляев Групп»

Регистрация доступна по ссылке 👉

#pg_мероприятия

🤬 Замечание за грубость и повышенный голос: суды поддержали наказание сотрудницы

🔎 Инженер компании во время выяснения рабочих вопросов с коллегой повысила голос, использовала нетактичные и грубые выражения, а затем физически мешала коллеге закрыть дверь в кабинет, удерживая ее за ручку и продолжая кричать. Свидетелями скандала стали другие сотрудники.
Работодатель запросил объяснения, провел проверку и объявил инженеру замечание за несоблюдение норм корпоративной этики. Работница с 30-летним стажем возмутилась и обратилась в суд, утверждая, что проступка не совершала, а коллега сама с ней ведет себя грубо - не здоровается и «вклинивается в телефонные разговоры».

⚖️ Суды встали на сторону работодателя и признали замечание законным.
1️⃣ В ДИ инженера был прямо прописан пункт: «Инженер несет ответственность за несоблюдение норм корпоративной этики». Сотрудница была ознакомлена с документом под подпись.
2️⃣ Работодатель собрал железобетонную доказательную базу, в деле была и докладная от пострадавшей, и служебная записка от коллеги - технического директора, и объяснительная самой нарушительницы (где она косвенно подтвердила конфликт).
3️⃣ За скандал инженера не уволили и не лишили премии, а вынесли самую мягкую меру — замечание. Суд признал это адекватным и справедливым наказанием.

💡 Если в ваших ПВТР, должностных инструкциях или кодексах этики (обязательных для исполнения) нет ни слова о вежливости, субординации и корпоративной этике, наказать за крики или мат не получится.

📎 Определение 3-го КСОЮ от 03.08.2026 N 88-11963/2026

🧑⚖️ Увольнение за неоднократные нарушения: почему суды отменяют приказы, изданные «один за другим»

Работодатели часто используют пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение обязанностей), чтобы законно расстаться с «проблемным» сотрудником. Схема на первый взгляд простая: объявить замечание, через пару недель поймать на новом нарушении, объявить выговор, а затем — уволить. Однако не все так просто, текущая практика показывает, что «конвейер» взысканий может в итоге превратиться в это прямой путь к восстановлению сотрудника на работе.

🔎 Электромонтер проработал в НИИ более 5 лет. Зимой у него начались систематические опоздания и конфликты. Работодатель же за один месяц (с 14 февраля по 19 марта) издал четыре приказа:
1. Замечание (за несоблюдение этики);
2. Выговор (за 4 опоздания);
3. Замечание (за нарушение правил хранения документов);
4. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за 7 новых опозданий).

⚖️ Работник обратился в суд, считая, что его пытаются «выжить». Суд первой инстанции признал увольнение законным, так как факты нарушений есть, и процедура соблюдена. Апелляция и кассация отменили решение и восстановили работника, взыскав в его пользу более 850 000 руб. вынужденного прогула и моральный вред.

🛡 В чем ошибся работодатель?
Суды опирались на позицию Верховного Суда РФ (Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя) и указали на две главные ошибки:

1️⃣ Отсутствие времени на исправление. Взыскания применялись «пакетом» в очень короткий промежуток времени (чуть больше месяца). Суд расценил это как намеренные действия по увольнению сотрудника, а не попытку наладить дисциплину. Смысл первого взыскания — дать работнику шанс исправиться. Если такого шанса не дали (или не прошло достаточно времени), увольнение признают незаконным.
2️⃣ Формализм в приказах. Работодатель не доказал, что при выборе крайней меры (увольнения) учел тяжесть проступков (опоздания на 30 минут) и предшествующее поведение работника. Истец проработал 5 лет без нареканий, а в приказах не было ни слова о том, почему именно увольнение стало единственным выходом.

💡 Если вы планируете уволить сотрудника за систему нарушений:
• Не штампуйте приказы каждую неделю. Между взысканием и новым нарушением должен пройти разумный срок, подтверждающий, что работник не планирует исправляться.
• Обязательно прописывайте в приказе об увольнении мотивировку и учет всех обстоятельств: почему применена крайняя мера, какие негативные последствия повлекли его действия, почему прошлые заслуги (если они и есть) не перевешивают тяжесть проступка и т.д.

📎 Определение 3-го КСОЮ от 03.08.2026 N 88-12166/2026

💰 МРОТ будет «чистым»: Госдума планирует запретить включать в него премии 

В Госдуму внесен законопроект № 1340887-8, который изменит подход к расчету зарплат. Депутаты предлагают запретить работодателям на законодательном уровне «добивать» зарплату до уровня МРОТ за счет премий и надбавок.

🔎 Согласно ст. 133 ТК РФ зарплата работника (отработавшего полную норму) не может быть ниже МРОТ. При этом сам оклад может быть крошечным. Некоторые работодатели, пользуясь этим, включают в расчет МРОТ стимулирующие премии, надбавки за выслугу и доплаты за совмещение. В итоге работник, заработавший премию, получит ее сверху, а другой может получить лишь доплату до МРОТ. Что дискредитирует суть премиальных выплат.
(Исключение сейчас составляют только «северные» надбавки и оплата сверхурочной/ночной работы — их по решению Конституционного Суда РФ уже давно начисляют сверх МРОТ).

👉 Что предлагают изменить?
Авторы законопроекта хотят дополнить ст. 133 ТК РФ новым абзацем: в состав зарплаты, которая сравнивается с МРОТ, не будут включаться никакие компенсационные и стимулирующие выплаты.
Это позволить любому работнику (даже не заработавшему на премию) получить гарантированный минимум (не менее МРОТ), а уже сверху, плюсом к этой сумме, начислять все премии, доплаты за вредность, надбавки за стаж и интенсивность и т.д.

🗓 Пока это только законопроект, но вероятность его принятия очень высока. В случае принятия закон вступит в силу со дня опубликования.

📎 Проект федерального закона № 1340887-8

🪑 Упал с офисного кресла — производственная травма?

🔎 Главный специалист администрации, находясь в своем кабинете, при повороте спинки офисного кресла упала, ударилась затылком о деревянный шкаф и потеряла сознание. Позже врачи диагностировали у нее закрытую черепно-мозговую травму и сотрясение мозга. Сотрудница и ее коллеги написали служебные записки с просьбой провести расследование несчастного случая на производстве. Работодатель эти документы проигнорировал, посчитав, что достаточных доказательств травмы именно на работе нет (а справки получены позже). Женщина обратилась в суд.

⚖️ Суд первой инстанции встал на сторону работодателя, сославшись на нехватку доказательств производственного характера травмы. Однако апелляция и кассация отменили это решение, признав бездействие организации незаконным.

🛡 Суды вышестоящих инстанций указали на следующее:
1️⃣ Закон не делит травмы на «опасные» и «офисные». Факт падения в служебном помещении в рабочее время зафиксирован. Сигнал от работника и коллег поступил. Следовательно, работодатель был обязан незамедлительно запустить процедуру расследования (ст. 227 ТК РФ).
2️⃣ Сомнения проверяет комиссия, а не руководство. Если работодатель не верит сотруднику (считает, что травма получена дома, а справки принесены задним числом) — именно для этого и создается комиссия по расследованию! Она должна опросить свидетелей, изучить медицинские документы и вынести решение. Просто проигнорировать служебные записки — незаконно.
3️⃣ Наказание за молчание. Суд обязал работодателя провести официальное расследование и взыскал в пользу работницы 20 000 рублей компенсации морального вреда исключительно за сам факт незаконного бездействия. (При этом суд грамотно отметил, что требовать немедленно выдать акт Н-1 пока рано — сначала комиссия должна провести само расследование).

📎 Определение 5-го КСОЮ от 04.08.2026 N 88-6307/2026