Телеграм канал «PG Employment»

⚡️ Грядущие осенние изменения в Трудовой кодекс
 
На днях Президент подписал масштабный пакет поправок в ТК РФ. Изменений много, и они касаются почти каждого работодателя.
💡 Разбираем ключевые положения, которые вступят в силу 1 сентября 2026 года. 
 
📈 1. Сверхурочная работа:
🔹Лимит сверхурочной работы, по общему правилу, составит до 4 часов в день (пока что – до 4 часов в течение 2 дней подряд) и до 120 часов в год.
🔹При этом годовой лимит можно будет увеличить со 120 до 240 часов. Это право должно быть прямо закреплено в коллективном договоре или отраслевом соглашении.
🔹За все часы сверх «стандартных» 120 оплата должна быть не менее чем в двойном размере. При этом в расчет теперь официально обязаны включать не только оклад, но и компенсационные/стимулирующие выплаты.
🔹Сотрудники, отработавшие более 120 часов сверхурочно за год, получают право на 1 дополнительный оплачиваемый выходной в год для диспансеризации.
 
⏳ 2. Неполное рабочее время
Теперь у работодателя появится дедлайн для ответа работнику. Если сотрудник, имеющий право на неполное рабочее время (например, беременная женщина или родитель детей до 14 лет), подал заявление с требованием об установлении такого режима, работодатель должен решение и оформить документы нужно не позднее 5 рабочих дней. Напоминаем, что помимо пожеланий работника должны учитываться и условия работы (производства) у конкретного работодателя.
 
🏖 3. Отзыв из отпуска
Сейчас работников с вредными и опасными условиями труда отзывать из отпуска запрещено категорически. С сентября это станет возможным, но только в исключительных случаях: для предотвращения катастроф, аварий или устранения их последствий.
🔹Важно: Часы работы после отзыва оплачиваются в двойном размере.
Запрет на отзыв из отпуска работников до 18 лет и беременных женщин по-прежнему сохраняется.
 
🤝 4. Срочные трудовые договоры Расширены случаи заключения срочных трудовых договоров (по соглашению сторон) с субъектами малого предпринимательства. Порог численности сотрудников у работодателей, имеющих на это право, увеличен с 35 до 70 человек.
 
⚖️ 5. Увольнение за хищение
Случаи увольнения работников по уголовному составу планируется также расширить. Так, работодатель теперь сможет уволить работника за кражу или растрату (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) не только на основании приговора суда, вступившего в законную силу (чего нереально дождаться на практике), но и если уголовное дело было прекращено судом по нереабилитирующим основаниям (например, в связи с назначением судебного штрафа).
 
📎 Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ

🌀 Нюансы срочного перевода без согласия работника

В случае катастроф, аварий, пожаров или эпидемий статья 72.2 ТК РФ дает работодателю право временно перевести сотрудника на другую работу без его согласия на срок до одного месяца.
Минтруд разобрал особенности этой процедуры, которые особенно важны для компаний, работающих в условиях затяжных форс-мажоров.

🔎 Можно ли продлить перевод, если срок истек, а проблема не устранена?
Закон ограничивает срок срочного перевода одним месяцем. Но что делать, если последствия аварии или чрезвычайные обстоятельства всё еще не устранены?
📌 Минтруд: ТК РФ не ограничивает количество таких переводов. Если основания сохраняются, работодатель вправе оформить новый перевод сразу после окончания предыдущего.

⚖️ Границы полномочий работодателя
Несмотря на чрезвычайность ситуации, «беспредел» не допускается. По мнению Минтруда, следует соблюдать ограничения:
🔵Та же местность. Нельзя без согласия отправить работника устранять последствия аварии в другой город или населенный пункт. Работа должна продолжаться в пределах тех же административно-территориальных границ.
🔵Неизменность условий ТД. Перевод касается только трудовой функции. Работодатель не вправе в одностороннем порядке менять другие условия договора, определенные сторонами (например, режим рабочего времени).

📝 Поскольку перевод производится по инициативе работодателя и без волеизъявления работника, составлять и подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору не нужно. Достаточно издать соответствующий приказ (распоряжение) с указанием причин и срока перевода.

📎 Письмо Минтруда России от 15.05.2026 № 14-6/ООГ-2038

29 мая в рамках Петербургского Правового Саммита пройдет сессия «Один оклад и до свидания. Как вести сложные переговоры об увольнении».

🎤 Руководитель практики трудового и миграционного права «Пепеляев Групп» Виталия Кузнецова выступит в качестве спикера на мероприятии.

Обсудим, как выстраивать переговоры о прекращении трудовых отношений, когда сотрудник не готов уходить, завышает ожидания по компенсации или отказывается от конструктива.

Разберем, где проходит граница между компромиссом и давлением, и как юридическая позиция должна сочетаться с коммуникационной стратегией.

📍г. Санкт-Петербург, Потёмкинская ул. 4, «Ленинград Центр», Правый зал

📌 Подробности и регистрация – на сайте организатора мероприятия Актион Право

💰 Сокращение на день раньше срока уведомления: цена ошибки — год среднего заработка и не только...

При сокращении штата, бывает, что приходится высчитывать сроки впритык, чтобы не откладывать дальше дату сокращения. Однако если вы расторгли договор хотя бы на один день раньше окончания двухмесячного уведомления, процедура в суде уже будет считаться нарушенной.

🔎 Больница проводила сокращение. Сотрудника уведомили об увольнении 20 сентября, указав дату увольнения — 20 ноября. Приказ издали и расчет произвели 19 ноября.
Позже, после проверки ГИТ, работодатель понял ошибку и попытался её исправить «творчески»:
1️⃣ Отменил приказ от 19 ноября как недействительный.
2️⃣ Издал новый приказ от 10 декабря, где датой увольнения значилось уже 21 ноября (с доплатой за пропущенные два дня).

⚖️ Все три инстанции усилия работодателя не оценили:

1️⃣ Согласно ст. 180 ТК РФ, работодатель обязан предупредить о сокращении не менее чем за два месяца. Увольнение на 59-й день — уже считается нарушением процедуры.
2️⃣ Суд указал, что когда приказ об увольнении издан и трудовая книжка выдана, трудовые отношения прекращены. Работодатель не имеет права в одностороннем порядке «воскрешать» их или менять дату увольнения без согласия работника.
3️⃣ Выпуск нового приказа спустя три недели после того, как человек перестал работать, тем более не "легализует" первоначальное нарушение.

💰В итоге сотрудник восстановлен в должности, работодателя обязали выплатить средний заработок за весь период вынужденного прогула — с ноября 2024 по ноябрь 2025 года.

💡 Если срок уведомления истекает 20-го числа, безопаснее уволить 21-го, а еще лучше 22-го. Закон запрещает уменьшать срок, но разрешает его увеличивать (т.к. это в интересах работника). 

NB: А что если работник изъявил делание уйти раньше? Тут важно заручиться соответствующим заявлением работника на такое "досрочное" сокращение, выплатить пропорционально оставшемуся периоду до истечения срока уведомления средний заработок, ну и не запутаться с основанием увольнения - это будет то же сокращение, а не увольнение по инициативе работника. Если же заключили соглашение о расторжении договора или работник вдруг "психанул" (такое тоже бывает!) и подал заявление об увольнении по собственному, то такие основания и применимы. ☝️

📎 Определение 1-го КСОЮ от 30.03.2026 № 88-7066/2026

📉 Человек ушел, а работа осталась: можно ли перераспределять задачи сокращенных сотрудников?
 
Иногда работники пытаются оспорить сокращение штата, используя логику: «Раз мои задачи теперь выполняют другие коллеги, значит, сокращение было мнимым — просто хотели от меня избавиться». Давайте посмотрим, работает ли такая логика в суде. 
 
🔎 Из компании уволили начальника отдела кадров по сокращению штата. Сотрудница обратилась в суд, заявляя о личной неприязни со стороны руководства и мнимости процедуры. Главным аргументом было то, что её функции никуда не делись, их просто распределили между другими специалистами. Более того, в деле фигурировало письмо гендиректора в местную администрацию, где он прямо просил «помочь в увольнении» этой сотрудницы.
 
⚖️ Однако все три инстанции встали на сторону компании.
1️⃣ Право работодателя на оптимизацию штата. Суд подчеркнул, что штатное расписание и структура компании — это исключительная компетенция работодателя. Он сам решает, сколько людей нужно для выполнения задач.
2️⃣ Перераспределение ≠ фиктивность. ТК РФ не запрещает передавать функции сокращенной должности другим работникам. После сокращения общее количество персонала уменьшается, а нагрузка на оставшихся может вырасти — это и есть суть оптимизации и экономии ФОТ.
3️⃣ Сокращение было не точечным, а масштабным, так как в компании за год штат уменьшился с 413 до 160 единиц, ФОТ сократился почти вдвое. Были упразднены разные должности в нескольких отделах. Это может служить дополнительным доводом отсутствия дискриминации истца.
4️⃣ Отсутствие «замены». Очень важно, что после увольнения сотрудницы в штатное расписание не вводили новых должностей с аналогичным функционалом.
 
💰 В восстановлении на работе и взыскании компенсаций за прогул отказано. Даже наличие письма о «нежелании работать с сотрудником» не перевесило законность процедуры сокращения.
 
💡 Одна из наиболее очевидных ошибок при сокращении, свидетельствующая о фиктивности сокращения — сократить одну должность и в скором времени ввести другую с таким же или аналогичным наименованием и с тем же функционалом.
 
📎 Определение 8-го КСОЮ от 21.04.2026 № 88-7434/2026

🗓 Продлевают ли праздники срок испытания? 
 
Рассмотрим еще один случай с испытательным сроком.
 
При приеме сотрудников на работу в канун длинных выходных у работодателей возникает вопрос: продлевается ли испытательный срок на количество праздничных дней?
 
Согласно ст. 70 ТК в срок испытания не засчитываются: период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. А как же быть с праздниками? Ведь фактически в эти дни работник отсутствует, и компания также не может оценивать его деловые качества.
 
Роструд разъяснил:
 
❗️Нерабочие праздничные дни ВХОДЯТ в срок испытания и не продлевают его.
 
🔹Согласно ст. 14 ТК РФ, сроки, исчисляемые месяцами или неделями, включают в себя и нерабочие дни. Испытательный срок — это календарный период, а не сумма фактически отработанных часов.
🔹 В ст. 70 ТК РФ указано, что в срок испытания не засчитываются только периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (болел, находился в отпуске, прогуливал и т.д.).
 
⚠️ Праздничные дни — это не «отсутствие на работе» в понимании ст. 70 ТК РФ, а законное время отдыха, установленное государством для всех. Поэтому «вычитать» их из срока испытания нельзя.
 
При планировании найма учитывайте, что принимать сотрудников лучше не ДО, а ПОСЛЕ новогодних или майских праздников 😉
 
📎 Письмо Роструда от 14.04.2026 № ПГ/10079-6-1

🤝 Соглашение сторон на испытательном сроке: насколько надежный инструмент?

Многие работодатели остерегаются увольнять сотрудников за непрохождение испытания из-за сложности доказывания. Часто стороны решают разойтись «по соглашению». Но безопасно ли это, если работник потом заявит в суде о психологическом давлении?

🔎 Начальника отдела ознакомили с актом о том, что задачи на испытательном сроке не выполнены. Не дожидаясь официального увольнения «по статье», сотрудница сама предложила работодателю расторгнуть договор по соглашению сторон, но с условием о выплате одного оклада «сверху».
Работодатель согласился. Однако после увольнения сотрудница обратилась в суд, утверждая, что её вынудили подписать соглашение угрозами и созданием стрессовой ситуации (она воспитывает ребенка-инвалида).

⚖️ Почему суды (все три инстанции) встали на сторону компании?
1️⃣ Работодатель составил акт о неудовлетворительных результатах и попросил объяснения — это, по мнению суда, законная процедура оценки квалификации и ее нельзя считать психологическим принуждением к увольнению.
2️⃣ В деле было зафиксировано письменное предложение от самой сотрудницы уйти по соглашению. 
❗️Важно: работница сама указала дату увольнения и сумму компенсации.
3️⃣ С момента подписания заявления до дня увольнения прошло 5 дней. У работницы было время отозвать заявление или проконсультироваться с юристом, но она этого не сделала.
4️⃣ Выплата выходного пособия подтверждает, что соглашение было выгодно обеим сторонам. Если работник получает деньги, которые ему не положены при обычном увольнении, это доказывает добровольность "сделки".
NB: Полезный довод!

📎 Определение 7-го КСОЮ от 09.04.2026 № 88-4912/2026