Телеграм канал «PG Employment»

Эксперт «Пепеляев Групп» выступит на ежегодной HR конференции Ассоциации Европейской Бизнеса
 
26 марта 2026 г. состоится ежегодная конференция HR-комитета Ассоциации европейского бизнеса «Кадровые ресурсы в 2025-м: вызовы, которые мы принимаем».
 
В мероприятии примет участие руководитель практики трудового и миграционного права «Пепеляев Групп», Виталия Кузнецова. В рамках сессии подкомитета по трудовому праву АЕБ она выступит с докладом «Дисциплинарные составы: “подводные камни” для работодателя».
 
В своем выступлении Виталия расскажет о сложностях при применения дисциплинарных взысканий на практике, типичных ошибках работодателей, актуальных тенденциях в судебной практике.

Конференция пройдет в формате параллельных сессий и объединит экспертов европейских и российских компаний. Участники обсудят вопросы рекрутмента, компенсаций и льгот, обучения и развития сотрудников.
 
Отдельная сессия подкомитета по трудовому праву традиционно вызывает большой интерес у HR-специалистов, корпоративных юристов и руководителей компаний.
 
Дата: 26 марта 2026
Время: 09:30–16:30
Место: Москва, ул. Лесная, д. 7, конференц-центр «Меллинг, Войтишкин и партнеры»
 
Подробнее о программе и регистрация — на сайте организатора.

🚩 Вето на зарплатные ЛНА: профсоюзы смогут блокировать изменения в оплате труда

Депутаты КПРФ внесли в Госдуму законопроект № 1157056-8, который может кардинально изменить процесс принятия локальных нормативных актов в компаниях, где есть первичная профсоюзная организация. Учет мнения профсоюза по "зарплатным" ЛНА планируется заменить на согласие.

Сейчас согласно ст. 372 ТК РФ работодатель обязан направить проект ЛНА в профсоюз. Если согласия нет, стороны составляют протокол разногласий, после чего работодатель имеет право принять акт. А у профсоюза в этом случае остается лишь право оспаривать принятый ЛНА (инициировать коллективный трудовой спор, обратиться с жалобой в ГИТ или суд).

👉 Что предлагают изменить?
Для ЛНА, устанавливающих систему оплаты труда (оклады, доплаты, надбавки, премии), правила хотят сделать максимально жесткими:

1️⃣ Если работодатель и профсоюз не договорились по «зарплатному» ЛНА, работодатель не вправе его принимать.

Единственный способ внедрить изменения при несогласии профсоюза — обжаловать мотивированное мнение первичной профсоюзной организации в суд.

К каким ЛНА это относится?

✅Размеры тарифных ставок и окладов.
✅Компенсационные выплаты (например, за вредность или работу в особых условиях).
✅Стимулирующие выплаты и системы премирования.

2️⃣Поощрение (премирование) руководителя организации по ст.191 ТК (т.е.то, что обычно не входит в систему оплаты труда) теперь также должно будет проходить через учет мнения представительного органа работников.

🤔 Авторы инициативы считают, что это укрепит социальное партнерство и защитит работников от «административного давления» со стороны нанимателя. На деле профсоюз превращается из совещательного органа в реального участника распределения ФОТ.

💡Если закон примут, любая индексация зарплат, изменение/внедрение KPI или иные вопросы вознаграждения, закрепленные на уровне ЛНА, могут превратиться в затяжной конфликт. При «холодной войне» с профсоюзом компания рискует на месяцы (пока идет суд) остаться со старой системой оплаты труда или "замороженными" ее изменениями.

Законопроект предусматривает вступление в силу со дня его официального опубликования.

📢 Масштабный пересмотр условий привлечения иностранных граждан 
 
В Госдуму внесен еще один законопроект об изменениях в миграционное законодательство в рамках его масштабной реформы. В данной случае речь о законопроекте № 1158407-8, внесенном Правительством РФ, который кардинально пересматривает условия привлечения иностранных граждан к трудовой деятельности в Российской Федерации. Теперь право иностранца на пребывание в России будет в автоматическом режиме зависеть от его зарплаты и благосостояния его семьи.
 
1️⃣ Новые требования для высококвалифицированных специалистов (ВКС). С 1 сентября 2026 года минимальный порог зарплаты для них повышается с 250 000 руб./мес. (= 750 000 руб./квартал) до 717 000 рублей / мес. Для некоторых специальных категорий ВКС (медицинских, научных, педагогических работников, резидентов ОЭЗ, участников проекта «Сколково» и т.п.) планка тоже повысится, но не так значительно, и составит 358 500 руб./мес. Более того, согласно законопроекту Минтруд будет индексировать эти пороги зарплат на ежегодной основе, исходя из темпов роста среднемесячной заработной платы работников организаций за предыдущий год.
 
Статус ВКС, приток которых в страну в целом и так снизился за последние годы, фактически превращается в привилегию для топ-менеджмента. Огромный пласт иностранных инженеров, ИТ-архитекторов, руководителей среднего звена и иных специалистов, которые сейчас укладываются в 250 000 руб., окажутся вне «зоны» ВКС. Работодателям придется либо кратно увеличивать ФОТ, либо переводить таких сотрудников на общие основания — с квотами, разрешениями на привлечение и потерей налоговых и иных льгот. Причем работодателю потребуется планировать расходы на долгосрочную перспективу из-за индексации: каждый год планка будет расти, требуя новых допсоглашений и бюджетных корректировок.
Плюсуем сюда налоговое бремя для работодателя и прогрессивную шкалу НДФЛ.
 
❗️NB: Ситуация усугубляется тем, что вариант со снижением затрат на выплаты ВКС за счет сокращения рабочего времени, на период больничных и иных отсутствий на работе «не сработает»: миграционные органы по-прежнему требуют от работодателя поддерживать необходимый минимум вознаграждения ВКС в любых обстоятельствах и отчитываться о них.
 
2️⃣ «Финансовый ценз» на семью. С 2027 года право на пребывание в РФ привязывается к региональному прожиточному минимуму. Иностранец будет обязан зарабатывать столько, чтобы не только на него, но и на каждого иждивенца (супругу, детей) приходилось не меньше установленного в регионе прожиточного минимума, умноженного на региональный коэффициент. Для иностранцев, работающих на основании патента, вводится правило: чтобы продлить пребывание детей, придется платить за каждого ребенка фиксированный авансовый платеж по НДФЛ — точно так же, как и авансовый платеж в связи с самим патентом.
 
3️⃣ Автоматический контроль со стороны налоговой. С октября 2026 года ФНС начнет ежеквартально выгружать данные о доходах мигрантов в МВД. Если система обнаружит, что зарплата сотрудника или его совокупный семейный доход упал ниже минимального порога, трудовой (или гражданско-правовой) договор будет считаться прекращенным с момента подтверждения указанных обстоятельств проверяющим госорганом.
 
❗️NB: Сразу возникает практический вопрос о возможных технических ошибках в отчетах РСВ, задержке подачи декларации или некорректной цифре в базе ФНС: а как будут разрешаться такие ситуации, учитывая обозначенные в законопроекте последствия (автоматическое аннулирование документов и обязанность иностранного работника вместе с семьей выехать из РФ) – пока остается неясным.
 
4️⃣ Несоблюдение установленных законопроектом требований по наличию действующего основания для пребывания в РФ, по требуемому уровню дохода иностранца – прямое основание покинуть страну в короткие сроки вместе с членами семьи.
 
С этими и иными изменениями Вы можете ознакомится более подробно в законопроекте.

📝 Можно ли поменять срок испытания в приказе?

Многие работодатели по привычке считают приказ о приеме на работу главным документом. Но приказ - это распорядительный документ работодателя, подтверждающий факт приема на работу, он также отражает некоторые ключевые условия трудового договора и не может им противоречить. В то время как документом, представляющий собой договоренность сторон об условиях труда, включая срок испытания (если стороны его установили в договоре), является трудовой договор.

🔎 Сотрудницу приняли на должность администратора.
🔵В трудовом договоре прописали испытательный срок — 1 месяц.
🔵В приказе о приеме на работу (который издается позже на основании договора) указали также испытельный срок, но 3 месяца.

Работодатель решил, что поскольку сотрудница подписала приказ, то она согласна на 3 месяца испытания. Когда через 1,5 месяца начались опоздания, её уволили как не прошедшую испытание.

⚖️ Суды трех инстанций признали увольнение незаконным:

1️⃣Согласно ст. 68 ТК РФ, приказ о приеме на работу должен строго соответствовать условиям заключенного трудового договора. Работодатель не имеет права в одностороннем порядке «приписать» лишние два месяца испытания в приказе.
2️⃣Раз в договоре был согласован 1 месяц, то если работник продолжает работать по истечении этого срока, испытание считается пройденным успешно. Увольнять по ст. 71 ТК РФ в течение второго месяца работы было уже нельзя.
3️⃣Работодатель направил уведомление о непрохождении испытания почтой, и оно пришло уже после издания приказа об увольнении. Это грубое нарушение ст. 71 ТК РФ (нужно было не направить предупреждение, а уже предупредить работника минимум за 3 дня до увольнения).

💰 В итоге приказ об увольнении признали незаконным, формулировку сменили на «по собственному желанию», а с компании взыскали более 430 000 рублей за вынужденный прогул и 30 000 руб. морального вреда.

📎 Определение 2-го КСОЮ от 13.01.2026 № 88-33040/2025

NB: На самом деле в данном случае есть еще один "подводный камень", который кроется в том, можно ли вообще опоздания на работу (или иные нарушения, не связанные с проф. компетентностью работника и выполнением работы по трудовой функции) считать "несоответствием поручаемой работе", допускающее увольнение в период испытания без проведения процедуры дисципланирного взыскания. Как вы считаете? Если может - поставьте 👌, если нет, поставьте 🤔
А мы разберем этот вопрос в наших последующих постах.

⚔️🌟🎖В честь прошедшего Дня защитника Отечества вспомним про ключевые гарантии и льготы для работников - участников СВО

⏸ Приостановление трудового договора
Договор не расторгается, а «замораживается» на весь период службы и до выхода на работу в установленный после службы срок (мобилизация, контракт или добровольное формирование).
🔵Как оформить: На основании заявления работника + копии повестки/уведомления о контракте издается приказ о приостановлении ТД.
🔵Выплаты: В день приостановления ТД работодатель обязан выплатить все причитающиеся работнику суммы (зарплату, компенсации, матпомощь).
🔵Льготы: За работником сохраняются все корпоративные гарантии: ДМС, негосударственное пенсионное обеспечение, льготы по ЖКХ и др.

🔙 Возвращение к работе
🔵Уведомление: Работник обязан предупредить работодателя  о выходе на работу за 3 рабочих дня. Работодатель возобновляет ТД в день выхода.
🔵Отпуск: В течение 6 месяцев после возвращения работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск в любое удобное ему время.
🔵Срок возврата: У работника есть 3 месяца после окончания службы, чтобы выйти на работу. Сейчас (с 30.09.2025) этот срок официально продлевается на период временной нетрудоспособности после службы.

⏳ Исчисление стажа и пособий
Период службы на СВО включается в трудовой стаж (за некоторыми исключениями) и для исчисления основного ежегодного отпуска.

🚫 Защита от увольнения
🔵В период службы: Увольнение по инициативе работодателя запрещено (кроме ликвидации организации или истечения срочного ТД по ряду оснований).
🔵Если ТД был срочным: По окончании службы такой работник имеет преимущественное право на трудоустройство к тому же работодателю в течение 3 месяцев на прежнюю или аналогичную должность.

🛂 Как заключать трудовой договор с ВКС: ответы на часто возникающие вопросы разъяснил Минтруд
 
Если у кого-то еще остались вопросы по порядку заключения трудового договора с ВКС – Минтруд, после согласования с МВД, постарался расставить все точки над «i».
 
✅ Что оформлять раньше — договор или разрешение?
Чтобы иностранец получил разрешение на работу (РнР), работодатель должен подать в МВД уже подписанный трудовой договор. Это прямо следует из ч. 2 ст. 327.3 ТК РФ. При этом договор «заработает» только после того, как будет получено РнР. Получается «замкнутый круг»: договора недействует без РНР, а РНР не получить без договора.
 
👉 Но на самом деле все просто: та же норма ТК разъясняет, что трудовой договор может быть заключен сторонами до получения РнР, но вступит в силу данный договор – только после оформления РнР, т.е. вступление в силу обусловлено событием – получением РнР. Дата заключения договора и дата вступления его в силу не обязаны (и не будут в данном случае) совпадать. Таким образом, Минтруд советует формулировать условие вступления в силу в трудовом договоре следующим образом: «трудовой договор вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе при наличии у работника соответствующего разрешения на работу».
 
✅ Обязанность работодателя уведомлять МВД о трудовом договоре с ВКС – как правильно отсчитывать 3 дня?
 
Так, п. 8 ст. 13 ФЗ 115 прямо указывает на 3 рабочих дня с момента заключения (и прекращения) договора с иностранцем. Т.е. данный срок для уведомления территориального органа МВД отсчитывается от даты заключения (подписания) договора, а не от даты, когда иностранный гражданин фактически приступил к работе.
 
💡 Короткий чек-лист:
1️⃣ Подписываем договор с отложенным сроком вступления в силу.
2️⃣ В течение 3 рабочих дней с момента подписания (заключения) договора подаем уведомление в МВД.
3️⃣ Подаем в МВД пакет документов на выдачу РнР (приложив этот договор).
4️⃣ После получения РнР допускаем сотрудника к работе, договор рекомендуется дополнить реквизитами полученного разрешения.
 
📎 Письмо Минтруда России от 24.12.2025 № 16-6/10/В-23238
 
NB Хорошо бы, если Минтруд (с МВД) дали разъяснения также и на иные, в действительности проблемные практически вопросы, напр., почему работодатель (и как это соотносится с требованиями ТК РФ), должен обеспечивать ВКС требуемый минимум заработной платы в отчетный квартал, даже в случае, когда ВКС фактически не работал (и не находился в оплачиваемом отпуске), или как защитить свои интересы (в т.ч. финансовые) добросовестному работодателю, если такой иностранный гражданин числится в «потеряшках», но при этом «миграционных» оснований для расторжения трудового договора пока не имеется и т.п.

✍️ Уволился по доверенности: законно ли?
 
Может ли юрист или родственник уволить сотрудника по доверенности? Суды в очередной раз подтвердили, что право на труд (в т.ч. право на прекращение трудовых отношений) — это личное неимущественное право, которое нельзя просто так «делегировать».
 
🔎 Работник метрополитена выдал доверенность юридической фирме на представление своих интересов. Юристы в порядке передоверия выдали полномочия гражданину К., который и направил работодателю заявление об увольнении сотрудника по собственному желанию.
Работодатель увольнять работника отказался, пояснив: заявление должно быть подписано лично. Работник обратился в суд, требуя признать увольнение состоявшимся, внести запись в трудовую книжку и выплатить положенные суммы.
 
🤔 Суды трех инстанций встали на сторону работодателя. Почему?

1️⃣ Волеизъявление - дело личное. Увольнение по собственному желанию должно быть добровольным актом, исходящим лично от самого работника. Работодатель не может быть уверен, что сотрудник действительно имеет намерение уволиться, если подпись на бумаге поставил кто-то другой, хоть и по доверенности.
2️⃣ Проверка полномочий. В доверенности сотрудника было указано в целом право «представлять интересы», но не было конкретизировано прямое полномочие на подписание заявления об увольнении.
3️⃣ Риск признания понуждения к увольнению. Суд указал, что если работодатель оформит увольнение по «чужой» подписи, он рискует позже получить иск о том, что на работника оказывалось давление или он вообще в действительности не собирался прекращать трудовые отношения.
 
⚖️ В итоге в исковых требованиях работнику суды отказали. Трудовые отношения продолжаются, а заявление от представителя признано не имеющим силы.
 
NB: Данный пример – еще как один довод в пользу того, почему трудовой договор нельзя считать сделкой. Ведь при заключении гражданско-правовой сделки, подобного спора не возникло было (за исключением, возможно, ряда специфических ситуаций, которые скорее составляют исключения из общего правила): при должным образом оформленной доверенности сделка должна считаться действительной. И ни у кого не возникло бы мысли о том, что вдруг в момент заключения сделки у доверители не имелось на то волеизъявления! (мы опять же не рассматриваем порока воли и иные специфические обстоятельства).
А Вы как считаете: стоит ли предусмотреть для работника право действовать в трудовых отношениях по доверенности, хотя бы в каких-то ситуациях, не связанных с исполнением трудовых обязанностей [ставьте 👌] или это в любом случае противоречит сути трудовых отношений и повлечет много коллапсов в правоприменительной практике? [ставьте 🤔]
 
📎 Определение 2-го КСОЮ от 03.02.2026 по делу № 88-3605/2026