Телеграм канал «PG Employment»

📌 Оффер помог работодателю доказать законность увольнения Сотрудник оспорил дисциплинарное взыскание и увольнение за непрохождение испытательного срока. Он утверждал, что поручения выходили за рамки его обязанностей, а с должностной инструкцией его не ознакомили. ⚖️ Однако три инстанции отказали в иске: суды установили, что работник был ознакомлен с предложением о работе (job offer), в котором были четко прописаны требования к вакансии. Это предложение было направлено сотруднику ещё до заключения трудового договора. Поэтому истец не мог не знать, какие функции он должен был выполнять. К тому же: ▪️ работодатель неоднократно давал сотруднику конкретные поручения, в том числе письменно; ▪️ часть работы истец начал выполнять, а часть отказался делать, не аргументируя это должностными обязанностями; ▪️ доказательств того, что поручения были неясны или что работник пытался уточнить свои обязанности, истец не представил. 💡 Суд также подчеркнул, что анализ рынков (за отказ от которого работника привлекли к дисциплинарной ответственности) объективно входит в функции руководителя направления внешнеэкономической деятельности, независимо от указания в должностной инструкции. ❗ Поэтому очень важно формализовать все этапы найма: 🔹фиксировать подробное описание функций не только в трудовом договоре, но и в предложении на работу; 🔹сохранять переписку и поручения в письменной форме. 📎 Определение 2-го КСОЮ от 27.06.2025 по делу № 88-7027/2025

🚨 Новые госпошлины для иностранцев и их работодателей  Правительство РФ подготовило проект поправок в Налоговый кодекс, которые затронут иностранных граждан и их работодателей. В Госдуму внесён законопроект № 960712-8, предусматривающий новые и увеличенные госпошлины. 📌 Основные нововведения: 500 ₽ — за постановку иностранного гражданина на учёт по месту пребывания; 1000 ₽ — за продление срока временного пребывания в РФ; 2100 ₽ — за дубликат разрешения на привлечение иностранных работников и внесение изменений в такое разрешение; 4200 ₽ — за продление срока действия разрешения на работу; 4200 ₽ — за выдачу либо переоформление патента; 2100 ₽ — за дубликат патента или внесение изменений в него; регистрация иностранца по месту жительства в РФ — 1000 ₽ вместо нынешних 420 ₽. Планируется, что закон вступит в силу с 1 сентября 2025 года, но не ранее чем через месяц после его официального опубликования. 💡 Как указывается в пояснительной записке, изменения направлены на усиление контроля за пребыванием иностранцев в РФ и стимулирование более строгого соблюдения миграционных правил. Кроме того, госпошлины не пересматривались с 2014 года, и повышение обусловлено необходимостью покрыть расходы государства. 💬 Данные изменения вписываются в концепцию усложнения и ужесточения миграционного законодательства. Для работодателей, активно привлекающих иностранных граждан, рост пошлин и появление новых платежей — это не только дополнительная финансовая нагрузка, но и более высокая "плата" за ошибки при прохождении процедуры привлечения и трудоустройства иностранных граждан. Особенно это касается бизнеса в отраслях, где существенно задействован иностранный труд (строительство, аграрный сектор, сфера услуг).

🔍 Как адвокатская монополия повлияет на работодателей? ⚠️ Минюст опубликовал законопроект, вводящий институт «адвокатской монополии» на судебное представительство. 👉 Если законопроект примут, то защищать в судах интересы граждан и организаций смогут только лица с адвокатским статусом, а не просто юристы. Сейчас в России такая монополия закреплена лишь в уголовном судопроизводстве, а от представителей по гражданским, административным и арбитражным делам закон требует только наличия высшего образования.   📌 Что важно знать? Монополия не абсолютна — законопроект сохраняет за человеком право самому представлять свои интересы. То есть работники по-прежнему смогут сами представлять себя в суде по трудовым спорам. 👨‍💻 Также изменения не затронут близких родственников, сотрудников государственных юридических бюро, штатных юристов компаний, арбитражных управляющих, патентных поверенных и других лиц, чью деятельность регулирует специальное законодательство. То есть интересы работодателя также смогут представлять штатные юрисконсульты (если не хочется нанимать адвоката).   ⚡️ Переходный период — до 1 января 2028 года, когда закон, предположительно, вступит в силу.

· «Судом первой инстанции правомерно сделан вывод о том, что трудовые права истца ответчиком не нарушены, верно установлено, что выплата работнику текущей премии и единовременного (разового) вознаграждения, является правом, а не обязанностью работодателя, премия имеет характер дополнительного материального стимулирования и не является гарантированной выплатой обязательного характера». 💬 Надеемся, этот подход устоится в судебной практике. Он представляется справедливым, так как позволяет учесть разницу между премиями по ст. 135 ТК РФ, право на которые работник заработал, и премиями по ст. 191 ТК РФ, которые работодатель платит по своему усмотрению, исходя из более широкого круга условий. Работодателям же стоит внимательно присмотреться к формулировкам о премировании. Грань между этими видами премий достаточно тонка и не всегда очевидна. ℹ️ Мы помогаем с доработкой ЛНА о премировании, чтобы подчеркнуть характер премии и снизить риски. Если вам тоже нужна помощь, пишите на info@pgplaw.ru или напрямую юристам трудовой практики.

🤔 Не все премии одинаково полезны гарантированы 👉 Мы продолжаем отслеживать судебную практику в части применения судами Постановления КС РФ № 32-П. И уже просматривается определенный подход. Мы помним, что Постановление КС РФ № 32-П накладывает ограничения на возможность и размер снижения премий работодателем. Соответствующие изменения уже внесены в ст. 135 ТК РФ и вступят в силу с 01.09.24. ❓Но всех ли премий это касается? Давайте разбираться. КС РФ рассматривал конституционность ч. 2 ст. 135 ТК РФ. Эта статья регулирует установление заработной платы в соответствии с системами оплаты труда, действующими у работодателя. В систему оплаты труда входят тарифные ставки/оклады, компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки (в том числе, премии). 📍Позиция КС РФ сводится к следующему: нельзя произвольно лишить работника заработанной им премии, в том числе, в связи с дисциплинарным взысканием. Такое лишение премии по сути является удержанием из зарплаты и не может приводить к уменьшению заработной платы более чем на 20 %. Но, кроме премий в рамках ст. 135 ТК РФ, работодатель также может платить работникам премии на основании ст. 191 ТК РФ («Поощрения за труд»). Напомним формулировку из этой нормы:   «Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии)». 🧐 Чем отличается премия по ст. 135 ТК РФ от премии по ст. 191 ТК РФ? На этот вопрос ответил ВС РФ (Определение СКГД ВС РФ от 27.06.2022 № 16-КГ22-12-К4). Согласно ВС РФ, премия по ст. 191 ТК РФ не гарантирована, выступает дополнительной мерой материального стимулирования работников. Работодатель сам определяет порядок и периодичность выплаты такой премии, ее размер, критерии оценки и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).   Ранее конституционность ст. 191 ТК РФ также рассматривал КС РФ, который указал, что премия в рамках этой статьи является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя и не нарушает права работников (Определение КС РФ от 28.09.2017 № 2053-О). 🔍 В отличие от премии по ст. 191 ТК РФ (которая является дополнительным поощрением и платится по усмотрению работодателя), премия по ст. 135 ТК РФ относится к заработной плате, то есть выплачивается при условии достижения работником определенных результатов. Например, работник выполнил установленные ему KPI и за это должен получить премию в оговоренном размере.  В случае спора решать, к какому виду относится спорная премия, будет суд. Для этого он будет анализировать конкретные формулировки трудового договора, ЛНА, коллективного договора. 📌 Но какая разница, какая премия? Разница принципиальная. КС РФ высказал свою позицию только применительно к премиям по ст.135 ТК РФ. В отношении премий по ст. 191 ТК РФ подход не менялся. Работодатель вправе вообще не принимать решение о выплате работникам таких премий, если это допускается ЛНА, и это не будет нарушением трудового законодательства.   ❗️Такой подход подтверждается и судебной практикой. Ранее мы привели в качестве примера такого подхода определение 3-го КСОЮ от 05.03.2025 № 88-4466/2025. Вот аналогичные решения - определение 8 КСОЮ от 4 марта 2025 г. № 88-4350/2025, Определение 6 КСОЮ от 29.05.2025 № 88-9540/2025, апелляционное определение Самарского облсуда от 09.04.2024 по делу № 33-3042/2024. Причем все инстанции были единодушны, отказывая работникам во взыскании премий и в применении Постановления КС РФ № 32-П к спорным премиям:   · «Ссылка в кассационной жалобе на постановление КС РФ от 15 июня 2023 г. N 32-П не может быть принята во внимание, поскольку к предмету настоящего спора не относится».

💰 Новый порядок расчёта среднего заработка: ждать ли изменений? ⚡️ C 01.09.2025 начнет действовать новый порядок расчета среднего заработка, утвержденный постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540.   👀 Внимательные читатели могли обратить внимание, что в выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (премии и вознаграждения), добавили денежные поощрения (под. «н» п. 2 и далее по тексту). Значит ли это, что с 01.09.2025 в расчет среднего заработка нужно будет включать больше выплат?   💬 Полагаем, что нет. Денежные поощрения – это те же премии, которые работодатель может выплачивать на основании ст. 191 ТК РФ (а может и грамотой наградить). Если возможность выплаты этих премий предусмотрена ЛНА и они платятся за труд (а не к юбилею или празднику), то такие выплаты и сейчас должны включаться в средний заработок. Поэтому с 01.09.2025 подход не изменится.   👉 А вот разовые премии, выплачиваемые по решению работодателя и не предусмотренные ЛНА, не нужно включать в средний заработок ни сейчас, ни с 01.09.2025.   Сами разработчики нового порядка расчета среднего заработка тоже не закладывали в него революционных изменений. Внесенные правки, согласно пояснительной записке, направлены на «недопущение их двойного толкования».

⚡️ Открыта запись на пятый поток «Школы трудового права»! 😱 Ошибки в трудовом праве стоят дорого: штрафы от ГИТ, споры с уволенными сотрудниками, компенсации и восстановление на работе по решению суда и др. 💪 Знание трудового права — не роскошь, а инструмент управления рисками. Научитесь защищать интересы компании грамотно! А чтобы быть в курсе ключевых законодательных изменений и актуальной судебной практики, правильно анализировать и принимать решения для минимизации рисков - регистрируйтесь на новый поток онлайн-курса «Школа трудового права 5.0»! Старт в сентябре! 👉 Подробнее о курсе и пакетах участия по ссылке! Ждем всех, кто с нами уже не первый год, а также тех, кто так и не решился на прохождение тренингов и упустил много полезной информации!