Телеграм канал «PG Employment»

🧑‍⚖️ Работник не смог доказать принуждение к увольнению

Не редко сотрудник заявляет, что написал заявление «по собственному желанию» под давлением и затем обращается за восстановлением в суд. Суды тщательно проверяют добровольность волеизъявления работника и в случае понуждения восстанавливают на работе. Однако сработает ли этот аргумент, если уволенный сотрудник — профессиональный юрист?

🔎 Юрисконсульт компании во время отпуска написала заявление об увольнении по собственному желанию. В тексте она указала, что уходит «в связи с нарушением трудовых прав, травлей и дискриминацией». Работодатель сначала отказался принимать заявление по электронной почте. В ответ сотрудница прислала его повторно, продублировала почтой и настойчиво требовала расторгнуть договор в указанную дату.
Договор расторгли. Однако после увольнения бывшая сотрудница обратилась в суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании компенсаций.

⚖️ Суды первой и апелляционной инстанций встали на сторону работницы. Они посчитали, что из-за конфликта в отделе увольнение носило вынужденный характер, а подача заявления была лишь способом «обратить внимание руководства» на нарушение ее прав. Кассация отменила эти решения и направила дело на пересмотр, указав на следующее:

1️⃣ Истец — профессиональный юрист. Она прекрасно осознавала правовые последствия подачи заявления об увольнении, а также знала о своем праве на его отзыв. Однако этим правом она не воспользовалась, а напротив, категорично настаивала на расторжении договора.
2️⃣ То, что у сотрудницы были конфликтные отношения с руководством, не доказывает факта шантажа или угроз. Доказательств того, что работодатель создавал невыносимые условия работы или заставлял написать заявление, в деле не было.
3️⃣ Юрист должен знать, что нарушенные трудовые права защищаются в суде или ГИТ, а не путем подачи заявления об увольнении.
4️⃣ После того, как первая инстанция восстановила сотрудницу, она так и не приступила к работе. Работница начала брать бесконечные больничные у разных врачей и уклоняться от контактов с работодателем, что суд расценил как отсутствие реального намерения продолжать трудовые отношения.

💡 При разрешении споров о «вынужденном» увольнении суды оценивают не только обстановку 
«вокруг увольнения», но и личность самого работника (его должность, поведение, образование, опыт).

📎 Определение 8-го КСОЮ от 30.06.2026 N 88-8685/2026

🤰 Удаленка для беременных
В Госдуму внесен законопроект, который закрепляет новую гарантию для беременных женщин. Авторы предлагают дополнить Трудовой кодекс новой статьей 254.1, обязывающей работодателей переводить беременных на дистанционную работу при наличии медицинских показаний.

🔎 Как это будет работать?
Если женщина приносит медицинское заключение с рекомендацией исключить или ограничить работу в офисе (на стационарном рабочем месте), а также пишет соответствующее заявление, работодатель обязан перевести ее на дистанционный формат работы.
«Удаленка» может быть непрерывной (до ухода в декрет) или периодической (комбинированный график). Оформить дополнительное соглашение к трудовому договору нужно очень быстро — не позднее 3 рабочих дней со дня получения документов.

🛑 Когда работодатель будет вправе отказать?
Законопроект содержит исчерпывающий перечень оснований для отказа:
1️⃣ Специфика функции: работа требует исключительно очного присутствия (личное обслуживание клиентов, работа с материальными объектами, ремонт оборудования).
2️⃣ Информационная безопасность: удаленный доступ запрещен требованиями законодательства о гостайне, коммерческой тайне или защите персональных данных.
3️⃣ Отсутствие технической возможности: для дистанционного формата нужно покупать новое оборудование, ПО или менять ИТ-инфраструктуру.
Но здесь есть важная оговорка! Если сотрудница готова работать на своем личном компьютере за компенсацию (ст. 312.6 ТК РФ), отказать по причине «отсутствия тех. возможности» будет нельзя.
Если работодатель отказывает, он обязан выдать мотивированный письменный отказ в те же 3 рабочих дня.


Планируемая дата вступления в силу — 1 сентября 2027 года.

NB: ⚠️ Новая статья не отменит действующую ст. 254 ТК РФ. Если работодатель на законных основаниях отказал беременной в удаленке (например, в связи с невозможностью выполнять работу удаленно), это не освобождает работодателя, согласно мед.заключению, от обязанности снизить ей нормы выработки или перевести на легкий труд, исключающий неблагоприятные производственные факторы. Если подходящей легкой работы нет — ее нужно освободить от работы с сохранением среднего заработка.

📎 Проект федерального закона № 1310898-8

📄 Уволили удаленщика по ЭДО и не отправили бумажный приказ: восстановит ли суд?

Статья 312.8 ТК РФ при увольнении дистанционного работника требует обязательно направить течение 3 рабочих дней отправить ему копию бумажного приказа заказным письмом. А если не направили, то работника восстановят?

🔎 Программиста на удаленке уволили как не прошедшего аттестацию (несоответствие занимаемой должности). Приказ об увольнении ему отправили через систему КЭДО и продублировали в мессенджере. Бумажное письмо по почте работодатель не отправил.
Сотрудник обратился в суд и потребовал восстановления на работе, ссылаясь на грубое нарушение процедуры увольнения.

⚖️ Работодатель выиграл спор об увольнении. В восстановлении на работе отказано.
Суд указал, что работодатель действительно нарушил ч. 3 ст. 312.8 ТК РФ. Но это упущение не является основанием для признания увольнения незаконным. У работодателя было законное основание для расторжения договора (проваленная аттестация). Это также не помешало работнику вовремя обратиться в суд.

🥶 Несмотря на то, что компания отстояла законность увольнения, она проиграла в другом, за что поплатилась «рублем» в крупном размере:
Офис компании находился в Санкт-Петербурге, а разработчик (как выяснилось в суде) тихонько работал из Мурманска. В договоре его рабочее место было указано размыто (без привязки к региону).
Суд установил, что Мурманск — это район Крайнего Севера. Раз сотрудник работал оттуда (что доказано биллингом телефона, покупками в магазинах и визитами к местным врачам), компания была обязана платить ему северные надбавки и районный коэффициент, даже если в договоре об этом не указано.

💰 Так что работник восстановлен на работе не был, в требовании о компенсации времени вынужденного прогула было также отказано, однако суд взыскал с компании задолженность по зарплате, отпускным и «северным» компенсациям на сумму около 3 000 000 рублей!

📎 Определение 3-го КСОЮ от 29.06.2026 № 88-10162/2026

🤬 Верховный Суд разрешил увольнять за отсутствие «soft skills»

Долгое время в правоприменительной практике считалось, что испытательный срок нужен для проверки навыков, непосредственно связанных с профессиональной квалификацией (hard skills). Если сотрудник умеет делать свою работу, доказать в суде законность его увольнения, к примеру, только за неумение выстраивать коммуникацию и др. soft skills, довольно сложно. Однако Верховный суд признал, что личностные качества — это часть деловой квалификации, особенно для руководителя.

🔎 Кандидата приняли на должность начальника пожарной части с испытательным сроком 3 месяца. Формальный профессиональный экзамен он сдал успешно. Однако в коллективе начался бунт, и более 40 подчиненных написали жалобы губернатору и директору.
Они жаловались, что новый начальник грубит, безосновательно угрожает лишением премий и увольнениями, заставляет скидываться на газонокосилку и в целом ведет себя высокомерно. Работодатель провел проверку и уволил начальника как не прошедшего испытание (ст. 71 ТК РФ), указав причиной нарушение корпоративного Кодекса этики.

⚖️ Районный, областной и кассационный суды восстановили работника. Они посчитали, что жалобы подчиненных доказывают лишь личную неприязнь. Увольнять за «плохой характер» нельзя, ведь как специалист он соответствует должности, требуемый опыт работы имеет, зачет сдал.

🛡 ВС РФ отменил все решения нижестоящих судов и признал увольнение абсолютно законным:
1️⃣ Деловые качества = hard skills + soft skills. Способность выполнять работу зависит не только от диплома. Личностные качества (вежливость, корректность, умение работать в команде) — это неотъемлемая часть деловых качеств.
2️⃣ Руководитель — это особая роль. Для управленца умение выстраивать здоровый морально-психологический климат в коллективе является прямой профессиональной обязанностью. Если начальник провоцирует текучесть персонала и постоянные конфликты, он не справляется с работой.
3️⃣ Кодекс этики как ЛНА имеет юридическую силу. Суд подчеркнул, что работодатель не просто уволил за «грубость». В компании был утвержден Кодекс этики и служебного поведения, с которым истец ознакомился под подпись. Нарушение этого локального нормативного акта — законный повод для признания результатов испытания неудовлетворительными.

💡Кодекс этики, как мы видим, может также служить инструментом для защиты бизнеса от конфликтных и токсичных сотрудников, которых выявили в первые месяцы работы. Однако это обязательно должен быть должным образом принятый ЛНА, а не общепринятые нормы поведения рекомендательного характера.

📎Определение ВС РФ от 15.06.2026 N 56-КГ26-12-К9

📅 Как сменить график «2 через 2» на «4 через 2» без применения ст. 74 ТК?

Сотрудник привык работать по определенному графику, но производственная необходимость поменялась. Как перевести его на новый режим? Кажется, что без сложной процедуры по ст. 74 не обойтись, однако если трудовой договор составлен грамотно, менять расписание можно без согласия работника.

🔎 Специалист службы безопасности работал в режиме суммированного учета времени. Несколько месяцев он выходил на смены «2 через 2». Затем работодатель утвердил новый график — 4 рабочих дня и 2 выходных. Сотрудника ознакомили с графиком за месяц. Он возмутился и заявил, что это незаконное изменение условий трудового договора, стал выходить на работу по своему старому графику, а в новые рабочие дни просто не появлялся. Работодатель зафиксировал неявки, затребовал объяснения и уволил специалиста за прогул.

⚖️ Все три инстанции признали увольнение законным:
Работник пытался оспорить увольнение, ссылаясь на нарушение статьи 74 ТК РФ, но суды встали на сторону компании:

1️⃣ В трудовом договоре истца не был установлен конкретный режим. При этом в нем была гибкая формулировка: «чередование выходных и рабочих дней определяется ПВТР и утверждаемым графиком работы, который доводится до работника под роспись».
2️⃣ Поскольку в трудовом договоре конкретный график не зафиксирован, значит, установление нового графика не меняет условий трудового договора. Следовательно, предупреждать за 2 месяца и получать согласие сотрудника работодатель не обязан в порядке ст. 74 ТК РФ.
3️⃣ Изменение графика — это прерогатива работодателя (если соблюден порядок ознакомления работников). Несогласие работника с новым законным расписанием работы не является уважительной причиной для невыхода на смену. Увольнение за прогул признано правомерным.

💡 Чтобы избежать сложностей процедуры ст. 74 ТК РФ, используйте отсылочные нормы: конкретный режим работы определяется графиком сменности, устанавливаемым работодателем / локальными нормативными актами работодателя и т.п.

📎 Определение 3-го КСОЮ от 01.07.2026 № 88-10632/2026

🚨 Когда суд заставит взять соискателя в штат?

Кандидат с большим опытом и нужной квалификацией упорно откликался на вакансию оператора станков с ЧПУ (числовым программным управлением). Работодатель присылал ему шаблонные письменные отказы в духе: «Согласно ТК РФ, подбор и расстановка кадров — это прерогатива компании. Заключение договора — наше право, а не обязанность». Соискатель посчитал это дискриминацией за свою прошлую гражданскую активность (организовывал коллективную жалобу от работников на работодателя) и обратился в суд.
Все инстанции признали отказы незаконными - реальную причину отказа от приема на работу компания так и не назвала, но на работу кандидата не приняла. Однако суды посчитали, что принуждать к заключению трудового договора не допустимо, т.к. это вмешательство в частный бизнес.

⚖️ Верховный Суд РФ эту логику в корне изменил:
ВС РФ отменил решения и обязал работодателя заключить трудовой договор с кандидатом — с даты первого отказа в приеме на работу.
1️⃣ Работодатель проиграл спор, потому что не удосужился, по мнению суда, оценить деловые качества кандидата. В ответе не было сказано: «Вам не хватает такого-то навыка». Подход «не хотим, поэтому не берем» прямо нарушает ст. 64 ТК РФ (запрет необоснованного отказа в приеме на работу).
2️⃣ ВС РФ пояснил, что если кандидат подходит по стажу и квалификации, а вакансия объективно свободна — суд обязан восстановить его право на труд именно путем обязания работодателя заключить трудовой договор.
3️⃣ Обратите внимание на даты: первый отказ был в январе 2024 года, а решение ВС РФ вынесено в июне 2026-го. Кандидата трудоустраивают с момента незаконного отказа. Это означает, что завод должен выплатить кандидату средний заработок за 2,5 года вынужденного «ожидания», хотя истец не отработал и дня.

💡 Любопытно, каким образом будет реализована данная обязанность работодателя по трудоустройству кандидата, если в разных судах иски подадут и выиграют сразу несколько истцов, которым было отказано в приеме на работу? А если должность уже занята, но истцы будут признаны более подходящими на должность или такими же подходящими, как и принятый работник? Ваши предположения:

😢 — Работодатель должен расширить штат и принять на работу всех, с кем обязали заключить трудовой договор.
👌 — Работодатель обязан провести процедуру отбора повторно, включая уже трудоустроенного кандидата.
🤔 — Работодатель должен принять в штат только кандидата, который первым выиграл иск, предусмотрев для него дополнительную штатную единицу.
🙏 — Работодатель должен принять в штат только кандидата, который первым выиграл иск, а занявшего эту должность работника уволить по ст. 83 ТК («в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу»).
👏 — Если должность уже занята, признанный судом незаконным отказ в приеме на работу не должен вести к расширению штата и заключению трудового договора с истцом, а ограничиться компенсацией морального вреда.

📎 Определение ВС РФ от 22.06.2026 N 31-КГ26-3-К6

 ℹ️ Информационный обмен с профсоюзом
 
В продолжение нашего предыдущего поста давайте копнем глубже. Если отвечать работодателю теперь придется строго в срок, то что именно необходимо предоставлять профсоюзу? И работает ли это в обратную сторону?
 
📂 Что обычно запрашивают профсоюзы и что будет, если промолчать?
Профсоюзы имеют право контролировать соблюдение ТК РФ (ст. 370). Обычно они требуют:
✅ Табели учета рабочего времени и графики сменности (ищут скрытые переработки), расчетные листки.
✅ Локальные нормативные акты.
✅ Материалы служебных расследований (если члену профсоюза грозит взыскание).
✅ Карты спецоценки условий труда.
 
❌ Последствия игнорирования запросов: Если законопроект примут, то за непредоставление документов в течение месяца ГИТ сможет штрафовать компанию по ст. 5.27 КоАП РФ (до 50 000 руб.), а за сокрытие данных по охране труда — по ст. 5.27.1 КоАП РФ (до 80 000 руб.).
 
🔄 Может ли работодатель запрашивать информацию у профсоюза?
А здесь как раз проблема. Если работник состоит в профсоюзе, увольнять его нужно с учетом мотивированного мнения профсоюза (ст. 82 ТК РФ).
 
Например, работодатель не знает, состоит ли Иванов в профсоюзе (он не платит взносы через бухгалтерию, а отдает наличными председателю). HR пишет официальный запрос в профсоюз: «Состоит ли Иванов И.И. в ваших рядах?». И может получить следующий ответ: «Информация о членстве является внутрисоюзной тайной, мы не обязаны предоставлять данную информацию».
Работодатель, не получив ответа, увольняет Иванова в общем порядке, без учета мнения профсоюза. И тут Иванов идет в суд, достает профсоюзный билет и требует восстановления на работе из-за нарушения процедуры увольнения.
 
⚖️ Пленум Верховного Суда РФ (п. 27 Постановления № 2 от 2004 г.) разъяснял, что суды должны расценивать такое поведение работника и профсоюза как злоупотребление правом.
Если работодатель добросовестно пытался выяснить статус работника, письменно запрашивал информацию у него самого или у профсоюза, но те промолчали или скрыли факт членства — суд признает увольнение законным. Работник не может извлекать выгоду из своего недобросовестного поведения.