Телеграм канал «PG Employment»

⚕️ Медосмотр — не выходной день! Роструд напомнил: работник освобождается от работы только на время, фактически затраченное на прохождение медосмотра, а не на целый день. 👷 Работник был направлен на обязательный периодический медосмотр. Прохождение заняло 3 часа, но он не вернулся на работу, хотя его смена длилась 12 часов. Работодатель запросил информацию у медучреждения и квалифицировал неявку на оставшиеся 9 часов как прогул. ⚖️ Позиция Роструда: Действия работодателя правомерны. Согласно ст. 185 ТК РФ, за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок на время прохождения медосмотра. 📌 Закон не предусматривает предоставление «свободного дня» — только освобождение на фактически затраченное время (включая дорогу). Если осмотр закончился, сотрудник обязан приступить к работе. 💬 Для сравнения: 🔵ст. 186 ТК РФ прямо освобождает работника на весь день при сдаче крови, 🔵а ст. 185 — только на время медосмотра. 📎 Портал «Онлайнинспекция.РФ» (вопрос № 229657 от 16.09.2025)

⚖️ Отказ от медосмотра — основание для отстранения и взыскания Водитель спецавтотранспорта аэропорта отказался проходить обязательный периодический медосмотр: он не подписал информированное согласие на медицинское вмешательство. Работодатель издал приказы о направлении на осмотр, об отстранении от работы, о дисциплинарном взыскании (замечание). Сотрудник оспорил действия организации — требовал признать приказы незаконными, взыскать зарплату за «вынужденный прогул» и компенсацию морального вреда. ❗️Все три инстанции (включая кассацию) поддержали работодателя. 📋 Позиция суда: 🔵Работник был направлен на медосмотр по установленной процедуре; 🔵Прохождение медосмотра — обязанность, закрепленная в должностной инструкции; 🔵Отказ подписать согласие = отказ от прохождения медосмотра; 🔵Работодатель имел право отстранить сотрудника (ст. 76 ТК РФ) и применить дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ). 💬 Суд отметил, что прохождение обязательных медосмотров — условие допуска к работе во вредных условиях. Отказ без уважительных причин — нарушение трудовой дисциплины, за которое возможно взыскание и отстранение без сохранения зарплаты. 📎 Определение 1-го КСОЮ от 02.09.2025 № 88-21930/2025

🚫 Подрядчики с нарушениями миграционного законодательства будут недопущены к госзакупкам Депутаты предложили запретить участие в закупочных процедурах по 44-ФЗ тем компаниям, которые за последние два года были привлечены к административной ответственности за нарушения при приеме на работу иностранных граждан. Законопроект № 1032195-8 уже внесён в Госдуму. 📌 Планируется, что недопуск к закупкам будет за нарушения по ст. 18.15-18.17 КоАП РФ – это незаконное привлечение к труду иностранцев, отсутствие разрешений или игнорирование требований режима легальной занятости. Запрет будет распространяться на два календарных года с момента привлечения к ответственности. Депутаты обосновывают необходимость изменений следующим: 🔘Массовый характер нарушений: в 2024 году суды рассмотрели более 27 000 дел, сумма штрафов превысила 2,7 млрд рублей, однако уровень нелегальной занятости не снижается. 🔘Такая практика позволяет снижать себестоимость и демпинговать на торгах, что подрывает честную конкуренцию, искажает рынок, лишает государство законных доходов. 🔘Новая санкция станет экономическим стимулом — организациям придется наводить порядок в процессах привлечения иностранцев.

⚖️ Увольнение за пересылку информации самому себе   Примечательно, что судебная практика уже не в первый раз признает: пересылка конфиденциальных сведений себе на личный аккаунт (например, в Telegram) — основание для дисциплинарной ответственности, даже если доступ к информации не передавался третьим лицам.   📌 Суть дела: 🔵Работник отправлял внутренние документы, относящиеся к коммерческой тайне и персональным данным сотрудников, на свой внешний мессенджер вопрекизапретам в трудовом договоре, соглашении о конфиденциальности и внутренним правилам компании. 🔵Работник ссылался на то, что пересылал данные только себе, не третьим лицам. 🔵Работодатель провел проверку и уволил сотрудника, сочтя такое действие разглашением охраняемой законом тайны (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).   👉 Суды всех инстанций поддержали работодателя: даже отправка работником на свой личный ресурс нарушает режим безопасности, создает условия для ее дальнейшего неконтролируемого распространения, так как обладателя информации уже не может в полной мере определять условия и порядок доступа к информации, теряет контроль над дальнейшим ее распространением.   💡 Для того чтобы обеспечить максимальную конфиденциальность данных, рекомендуем: 🔴Предусматривать для работников правила работы с конфиденциальной информацией в трудовых договорах, ЛНА; 🔴Обеспечить режим конфиденциальности не только на бумаге; 🔴Проводить разъяснения для работников: для сохранения режима коммерческой тайны важно хранить документы только на инфраструктуре компании; 🔴Фиксировать должным образом любые инциденты передачи информации вне корпоративной среды, качественно подходить к подготовке материалов служебной проверки, чтобы при необходимости привлечь нарушителя к ответственности.   📎 Определение 8-го КСОЮ от 05.08.2025 г. N 8Г-10400/2025

⚠️ Обязательные профилактические визиты   С 14 октября 2025 года вступает в силу постановление Правительства РФ № 1511 от 01.10.2025, которое регулирует частоту обязательных профилактических визитов в рамках государственного и муниципального контроля на объектах с различными категориями риска.   Частота визитов: ▫Для объектов с значительным риском и III классом опасности визиты должны проводиться не чаще, чем раз в 3 года. ▫Для объектов с средним риском и IV классом опасности — не чаще одного раза в 5 лет. ▫Для объектов с умеренным риском — не чаще одного раза в 6 лет.   📌 Период исчисляется с момента присвоения объекту категории риска,класса опасности. Визиты по заявлению о начале бизнеса не считаются в эту периодичность.   💡Организации имеют право оспаривать незаконные визиты, соблюдая досудебный порядок.

📱 Фото заявления об увольнении в мессенджере — не повод увольнять Непосредственный руководитель сотрудника переслал в кадровую службу фото его заявления об увольнении через мессенджер. На основании этого работника уволили. ❌ Суд признал увольнение незаконным и восстановил сотрудника в должности. 📄 Что установил суд:  • оригинал заявления в кадровую службу не поступал; • фото документа, отправленное начальником, не подтверждает волеизъявление работника на увольнение; • сам сотрудник заявление не направлял и от намерения увольняться отказался ещё до подачи. 📘 Вывод всех инстанций: Фото, скан или сообщение в мессенджере не подтверждают факт подачи заявления. Минтруд ранее также разъяснял — фото или скан заявления об увольнении направлять нельзя. Работник должен лично передать документ работодателю либо направить его по почте в письменной форме. ⚖️ В итоге работодателю пришлось: • восстановить сотрудника в должности, • выплатить 815 939 руб. среднего заработка за время вынужденного прогула, • компенсировать 50 000 руб. морального вреда, • оплатить 20 000 руб. госпошлины. 📎Определение 9-го КСОЮ от 18.09.2025 № 88-6483/2025

⚖️ Нужно ли обосновывать разницу между премиями у работников на одной должности? Работнику удалось через суд добиться перерасчёта премии: вместо 588 рублей он получил выплату в сопоставимом размере с коллегами — не менее 28 тысяч. 📌 Третий КСОЮ признал незаконным произвольное установление различий в премиях между сотрудниками на одинаковых должностях: 🔵в локальных актах было закреплено, что премия зависит от фонда оплаты труда и личного вклада работника, но работодатель этого не доказал; 🔵истец полноценно отработал квартал, претензий к качеству его работы не было; 🔵приказ о премировании не содержал конкретных оснований для столь резкого различия в выплатах. ➡️ Суд подчеркнул: 🔵премия не может назначаться «по усмотрению» работодателя вне связи с трудовыми результатами, закреплёнными в локальных актах; 🔵при одинаковых должностях и показателях работники должны получать премию на сопоставимых условиях; 🔵различия допустимы только при объективной и мотивированной оценке вклада каждого работника. ❗️Так как доказательств объективной дифференциации труда представлено не было, суд признал выплату дискриминационной и обязал установить минимальный размер премии на уровне коллег. 💡Так что различия в размере премий лучше документально обосновывать (или не делать их сильно разными) — по критериям, предусмотренным положениями о премировании. В противном случае велик риск судебного спора и признания выплаты дискриминационной. 📎 Определение Третьего КСОЮ от 21.07.2025 № 8Г-8906/2025