Телеграм канал «Бизнес-тренинги,семинары о развитии карьеры и навыков - Набережные Челны»

как руководитель теряет кандидата ещё до интервью Представьте: вы нашли идеального кандидата, его резюме - просто песня! Вы в предвкушении крутого собеседования, которое изменит вашу команду к лучшему. Но… кандидат не берет трубку, а потом и вовсе исчезает с радаров. Причина может быть вовсе не в кандидате, а в ваших действиях (точнее, их отсутствии) 1. Резюме затерялось в бездне. Долгое молчание после отклика. Вы отложили рассмотрение резюме "на потом", а "потом" кандидат уже получил оффер от другой компании. Оперативность в найме сейчас – ключевой фактор. Помните, рынок труда – это аукцион, и самый быстрый часто получает лучший лот. Решение: Установите четкие сроки рассмотрения резюме и не затягивайте с ответом. Даже простое "спасибо за отклик, мы свяжемся с вами" покажет кандидату, что его оценили. 2. Вакансия - тайна за семью печатями. Скудное описание вакансии, размытые требования, отсутствие конкретных задач. Кандидат не понимает, что ему предстоит делать и зачем ему вообще нужна эта работа. В итоге, он выбирает компанию, которая четко и понятно рассказала о своих потребностях. Решение: Сделайте описание вакансии максимально информативным и привлекательным. Покажите, какие возможности для развития и роста предлагает ваша компания. 3. Первое впечатление обходится слишком дорого. Негативные отзывы о компании, токсичная корпоративная культура, устаревший сайт с ошибками. Кандидат "прогуглил" вашу компанию и сделал не самые приятные выводы. Первое впечатление имеет огромное значение, особенно в эпоху развитых онлайн-коммуникаций. Решение: Работайте над своим HR-брендом, следите за репутацией компании в сети и создавайте позитивный имидж работодателя. 4. Привет из прошлого века. Устаревшие методы коммуникации. Звонок в неудобное время, формальное письмо без персонализации, игнорирование сообщений в мессенджерах. Кандидаты, особенно молодые специалисты, привыкли к быстрому и удобному общению. Решение: Используйте современные каналы коммуникации, проявляйте гибкость и адаптируйтесь к предпочтениям кандидата. 5. "Мы сами не знаем, чего хотим". Отсутствие четких критериев оценки кандидата. Вы сами не понимаете, какой человек вам нужен, и тратите время на собеседования с неподходящими кандидатами. В итоге, ценный специалист видит вашу некомпетентность и теряет интерес к вакансии. Решение: Четко определите требования к кандидату, опишите его идеальный профиль и согласуйте эти критерии со всеми участниками процесса найма. Современный кандидат – это активный участник процесса. Он выбирает компанию, так же как компания выбирает его.

Должны ли сотрудники проявлять инициативу? Представьте: вы приходите в компанию, горите идеями, хотите улучшить процессы, предложить новые решения. Но в ответ получаете холодный взгляд и фразу: "Сиди ровно, делай что говорят" Вопрос инициативы сотрудников – это как перетягивание каната. С одной стороны, кажется, что проще, когда все четко выполняют инструкции и не лезут "поперёк батьки" С другой стороны, именно инициатива двигает компанию вперед, помогает адаптироваться к изменениям и выходить на новый уровень. Так должны ли сотрудники проявлять инициативу? Мое мнение – однозначно ДА! Но, как всегда, есть нюансы. Почему инициатива важна? • Рост и развитие компании. Новые идеи, предложения по улучшению процессов, оптимизация затрат – все это рождается из инициативы сотрудников. • Лояльность и вовлеченность. Когда человек понимает, что его мнение важно, что его идеи слушают и поддерживают, он чувствует себя частью команды и готов вкладываться в общее дело. • Решение проблем на местах. Кто лучше знает о проблемах в конкретном отделе или на конкретном участке, чем человек, который там работает? Инициатива помогает быстро находить и решать эти проблемы. • Адаптивность и гибкость. В современном мире, где все меняется с бешеной скоростью, инициатива сотрудников помогает компании быстро адаптироваться к новым условиям. Какие есть "но"? • Некомпетентная инициатива хуже, чем ее отсутствие. Прежде чем предлагать что-то новое, нужно хорошо разобраться в теме и оценить возможные последствия. • Инициатива должна быть направлена на общее благо, а не на личную выгоду. • Не каждая инициатива должна быть реализована. Важно уметь фильтровать идеи и выбирать те, которые действительно принесут пользу. • Руководитель должен быть готов выслушать и оценить инициативу. И даже если идея не подходит, важно объяснить почему, а не просто отмахнуться. Инициатива – это ценный ресурс, который необходимо развивать и поддерживать в коллективе. Но важно помнить, что инициатива должна быть обдуманной, компетентной и направленной на общее благо. И главное – руководитель должен быть готов выслушать и поддержать своих сотрудников.

📅 Я календарь переверну, и снова… 1 сентября! 🎓 Дорогие друзья, вот и наступил этот волшебный день - День знаний! День, когда родители наконец-то вспоминают, что такое ранний подъём, а дети (не все, конечно) с восторгом бегут навстречу новым открытиям! Дорогие ученики и студенты! • Пусть в вашем дневнике будет больше пятёрок, чем домашних заданий! • Пусть новые знакомства приносят радость и верных друзей! • Пусть каждый урок будет интересным, а перемены - весёлыми! • И пусть портфель никогда не весит больше, чем ваша радость от учёбы! Любимые родители! • Терпения вам - безграничного! • Гордости за своих чад - космической! • Сил - богатырских! • И чтобы все родительские собрания проходили легко и приятно! С праздником, друзья! Пусть этот учебный год будет ярким, интересным и полным удивительных открытий! #1Сентября #ДеньЗнаний #кварталбезопасности P.S. А помните, как в детстве казалось, что 1 сентября - это самый важный день в году? Так вот, он и правда важный! И пусть этот год будет особенным для каждого! 🎈

ТОП ошибки при формировании мотивации Мотивация персонала – это краеугольный камень успеха любой компании. Мотивированные сотрудники работают продуктивнее, креативнее и лояльнее. 1. Универсальный подход Сотрудники – это не безликая масса, а индивидуальности со своими потребностями, ценностями и мотиваторами. Слепое следование стандартным схемам мотивации, не учитывающим особенности каждого сотрудника, обречено на провал. • Почему это провал? Для кого-то важнее деньги, для кого-то – признание, для кого-то – возможность развития. Универсальный подход может попросту не "зацепить" значительную часть команды. • Как исправить? Проведите индивидуальные беседы с сотрудниками, узнайте, что их мотивирует, какие у них цели и стремления. Разрабатывайте гибкую систему мотивации 2. Мотивация "кнутом" Акцент на наказания и штрафы вместо поощрений и признания – верный путь к созданию атмосферы страха и напряжения в коллективе. Такая мотивация может дать кратковременный эффект, но в долгосрочной перспективе приводит к выгоранию, снижению креативности и оттоку талантливых сотрудников. • Почему это провал? Страх подавляет инициативу, заставляет сотрудников действовать из-под палки и не способствует раскрытию их потенциала. • Как исправить? Сосредоточьтесь на позитивной мотивации! 3. Игнорирование вклада Когда вклад сотрудника не замечают, его заслуги игнорируют, а его мнение не учитывают, он теряет интерес к работе. Чувство, что его труд не ценят, демотивирует сильнее, чем отсутствие премии. • Почему это провал? Сотрудник начинает чувствовать себя винтиком в огромной машине, а не ценным членом команды. • Как исправить? Регулярно давайте обратную связь, отмечайте успехи сотрудников, проводите церемонии признания заслуг, давайте возможность проявить себя в интересных проектах. 4. Непрозрачность системы Непонятные критерии оценки, субъективные решения о премировании и отсутствие прозрачности в системе мотивации порождают недоверие, зависть и конфликты в коллективе. • Почему это провал? Сотрудники теряют мотивацию, потому что не понимают, что нужно делать, чтобы получить вознаграждение. • Как исправить? Разработайте четкие и понятные критерии оценки, публикуйте информацию о результатах работы команды, объясняйте, почему были приняты те или иные решения о премировании. 5. Стагнация Единоразовое внедрение системы мотивации и отсутствие ее дальнейшего развития – это гарантированный способ потерять энтузиазм сотрудников. Мир меняется, меняются потребности людей, поэтому и система мотивации должна постоянно адаптироваться и совершенствоваться. • Почему это провал? То, что мотивировало сотрудников год назад, может быть уже не актуально сегодня. • Как исправить? Регулярно анализируйте эффективность системы мотивации, проводите опросы сотрудников, отслеживайте обратную связь и вносите необходимые изменения. Помните, главное – это искренняя забота о людях и стремление создать условия, в которых они смогут раскрыть свой потенциал

5 принципов наказания сотрудников Наказание сотрудников – неизбежная и, зачастую, неприятная часть работы любого руководителя. Но если подойти к этому вопросу бездумно, можно не только не исправить ситуацию, но и навредить моральному климату в команде 1. Справедливость (Принцип соразмерности): Наказание должно соответствовать тяжести проступка. Не стоит за мелкую провинность назначать суровое наказание, как и наоборот, игнорировать серьезные нарушения. Несправедливое наказание демотивирует, вызывает обиду и подрывает доверие к руководству. Пример: Опоздание на 5 минут после пробки – устное предупреждение. Регулярные опоздания без уважительной причины – выговор с занесением в личное дело. 2. Объективность (Принцип беспристрастности): Наказание должно быть основано на фактах, а не на личных симпатиях или антипатиях. Нельзя наказывать сотрудника только потому, что он вам не нравится. Пример: Убедитесь, что у вас есть доказательства вины сотрудника, прежде чем применять какие-либо санкции. 3. Своевременность (Принцип неотвратимости): Наказание должно последовать за проступком как можно быстрее. Чем больше времени проходит между нарушением и санкциями, тем меньше связь между ними осознается сотрудником. Пример: Если вы узнали о нарушении, не откладывайте разговор с сотрудником на потом. Проведите беседу в ближайшее время, пока ситуация еще свежа в памяти. 4. Конфиденциальность (Принцип недопущения публичного позора): Наказывайте сотрудника наедине. Публичное унижение не только не поможет исправить ситуацию, но и серьезно навредит его репутации, самооценке и мотивации. Пример: Проведите беседу с сотрудником в кабинете или в другом уединенном месте. Не обсуждайте его проступок в присутствии других сотрудников. 5. Конструктивность (Принцип возможности искупления): Наказание не должно быть самоцелью. Его главная задача – предотвратить повторение подобных нарушений в будущем. Поэтому после наказания обязательно предложите сотруднику пути решения проблемы и дайте ему возможность исправиться. Пример: После выговора предложите сотруднику пройти дополнительное обучение, чтобы избежать подобных ошибок в будущем. Помните, наказание – это инструмент управления, который требует деликатности, мудрости и осознанности.