Телеграм канал «IT-беседка»

Этим компаниям необходима цифровая трансформация

Записали подкаст про цифровую трансформацию. Что это, зачем, каким компаниям она необходима и что будет, если опоздать с внедрением.

Яндекс Музыка: https://music.yandex.ru/album/41779343/track/150814027?utm_medium=copy_link&ref_id=c9bd47dc-9f65-4f03-a274-dbd592e4e498

ВК: https://vkvideo.ru/video-215961201_456239117

Дзен: https://dzen.ru/video/watch/69f0649da80e9e2d238f4a7c

Рутуб: https://rutube.ru/video/fe81fea8ff075de93c60917450376322/

YouTube: https://youtu.be/bp51lauQXYY

Подкасты на Яндекс Музыке

Наши подкасты теперь есть на Яндекс Музыке. Отличный вариант, чтобы слушать в дороге.

Сохраняйте в избранное, чтобы не пропустить новые выпуски.

https://music.yandex.ru/album/41779343?utm_medium=copy_link&ref_id=ce8cb8fa-8991-49df-9f5e-125578cd8d96

Нанимать самому или делегировать HR?

Когда передавать найм — и стоит ли вообще?

Я категорически против найма через HR. Их можно — и, наверное, нужно — подключать на первичном или финальном этапе, но не более. Меня всегда удивляло: что может оценить HR-специалист, который не погружён в рутину компании и слабо понимает её специфику?

Найм начинается с вас
Сначала вы сами должны понять:
• каких людей хотите видеть в команде,
• какими качествами они должны обладать,
• какие ваши ценности они должны разделять.

После этого вы нанимаете ядро команды самостоятельно. И уже имея синхронизацию с этим ядром — делегируете найм им.

Как выстроить процесс

Очень важно постоянно сверяться с теми, кто нанимает: каких людей ищете, чего ожидаете. Смотрите на людей, которые появляются в компании. Если вы расстаётесь с теми, кто очевидно не соответствует заявленным критериям — собирайте команду, разбирайте, как так вышло и что нужно изменить в поиске, чтобы не повторять ошибок.

На старте правильно ходить с ядром на все собеседования — показывать, как это делается, или корректировать после. Затем — появляться на случайно выбранных встречах, чтобы держать руку на пульсе и вовремя замечать, что нужно поправить.

Роль HR: оценка, но не решение

Привлечь HR для оценки личностных компетенций — можно, если есть такая возможность. Но финальное решение должно быть за вами или за линейным руководителем, с которым человек и будет работать.

Проблема почти всегда одна и та же: HR далёк от реальных задач линейных руководителей и их специфики, а значит — нанимает, исходя из собственных представлений о людях. У меня бывали случаи, когда HR на первых этапах отбивал желание работать с нами у очень сильных кандидатов. И даже личные звонки и встречи уже не могли изменить их мнение.

Главная мысль:
Нанимаете вы — под себя. Вам и задавать правила игры, и следить за их соблюдением.

Максим Шаламов

————————-
🔎 Хотите выстроить систему найма и управления командой без потерь?
Запишитесь на бесплатную консультацию с нашими экспертами.

📲 Оставьте заявку — и мы свяжемся с вами в течение 24 часов.

Запись на консультацию: prime314.ru

Наш канал в МАХ

В этих проектах ИИ может писать код за команду 😱

Что будет, если взять двух руководителей разработки, забрать у них людей и попросить управлять только ИИ, который пишет код? Мы провели такой эксперимент и записали первые впечатления (спойлер: внутри много эмоций 💥).

Правда пока мы монтировали, ребята продолжили эксперимент и уже рвутся записать вторую часть, потому что мыслей и открытий очень много 😁

Если залайкаете этот подкаст, то копнем вглубь и расскажем, как запустить реально работающий проект без разработки 🔥

А пока смотрите первые впечатления и обязательно делитесь своими мыслями и опытом по этой теме в комментариях.

Дзен: https://dzen.ru/video/watch/69d35d905fd327766d910bd7

Rutube: https://rutube.ru/video/private/b9183cabbc032499e864765d8c65fa2a/?p=JD8nOBb4hZaDTyV-HTLA_Q

ВК: https://vkvideo.ru/video-215961201_456239115

YouTube: https://youtu.be/TnQteDMGl3w