Телеграм канал «IT-беседка»

Как управлять моральным духом команды в трудные моменты бизнеса и сохранить лицо руководителя

Примите, что вам тоже нелегко

В трудные времена трудно всем, и руководителям в том числе. Это нужно принять и не стыдиться признаваться в этом. Честность в кризисные моменты, при правильно подобранной команде, снимает лишний негатив — или вовсе не даёт ему появиться.

Не обещайте нереального

Не врите и не обещайте того, чего не можете выполнить. Люди и так на нервах, а в критических ситуациях они могут сорваться и очень непредсказуемо. Ложь здесь не защита, а детонатор.

Держите обещания, хотя бы маленькие

Выполняйте обещания, если это возможно. Людям очень важно видеть стабильность хоть в чём-то. Это поможет сохранить их лояльность и мотивацию — и они увидят эту стабильность в вас, а не в ситуации.

Если что-то пошло не по плану — говорите прямо

Если случилось что-то, что повлияло на ваши обещания, честно поговорите с людьми: обсудите, как вы будете исправлять ситуацию. Это устроит не всех, но ярких конфликтов между вами не будет. В такой ситуации горькая правда лучше лжи, которая всплывёт и подожжёт весь коллектив.

Будьте ближе к команде

Чаще общайтесь с командой, интересуйтесь их делами и старайтесь упростить их жизнь — хотя бы в каких-то доступных вам мелочах. Это работает.

Транслируйте уверенность

Будьте уверены в себе и транслируйте эту уверенность. Иначе все сникнут вместе с вами — и возможности для рывка уже не будет.

Разберём вашу ситуацию лично
Управление командой в кризис — это не только про мотивацию. Это про процессы, которые держат бизнес на плаву, когда всё идёт не по плану. На бесплатной консультации разберём, где у вас сейчас узкие места и какие процессы можно автоматизировать, чтобы снять нагрузку с команды и с вас лично.

📲 Оставьте заявку — и мы свяжемся с вами в течение 24 часов.

———

Запись на консультацию: prime314.ru

Наш канал в МАХ

Как сделать так, чтобы в твоё отсутствие сотрудники не лажали

Это случается у каждого руководителя

Отпуска, больничные, выезды к клиентам: любой руководитель рано или поздно сталкивается с этой задачей. Вы недоступны, а работа должна быть сделана. Вопрос только в том, насколько система выдержит без вас.

1. Цели и задачи должны быть понятны заранее

Первое, о чём нужно помнить: цели и задачи сотрудников должны быть чёткими и понятными. Задачи должны быть выданы наперёд, чтобы закончив одно, у человека сразу было чем заняться.

Не понимая своих целей, сотрудник без руководителя работать самостоятельно не сможет — как бы вы этого ни хотели.

2. Люди должны быть готовы брать ответственность

Второе, сотрудники должны быть готовы принимать решения и ответственность в своих зонах. Здесь сразу две задачи.

Люди должны точно понимать, за что отвечают они, и за что отвечают другие. Тогда не будет хаоса и долгих поисков: кто же поможет, если возник вопрос на стыке задач.

Кроме того, люди должны быть готовы брать ответственность на себя. А значит, вы должны давать им возможность проявлять себя и ошибаться. Но по каждой ошибке проводить разбор и объяснять, что нужно сделать иначе.

3. Процессы должны быть выстроены

Третье, помимо понимания своих задач и целей, люди должны понимать своё место в общем процессе: что делать, на каком этапе, как и кому передавать результат, кто его принимает и что происходит дальше.

Без этого даже мотивированный сотрудник будет тормозить или принимать неверные решения.

4. У вас должен быть заместитель

И последнее, всего не опишешь, что-то всегда идёт не по плану. Поэтому за кем-то должно оставаться последнее слово: человек, который разберётся и примет сложное решение без вас.

Как выстроить работу с заместителем — отдельная большая тема. Разберём её подробно на консультациях.

Максим Шаламов

———
Хотите, чтобы бизнес работал без вашего постоянного участия?

Это не фантастика — это выстроенная система. Запишитесь на бесплатную консультацию: разберём, какие процессы в вашей компании можно структурировать и автоматизировать уже сейчас, чтобы ваше отсутствие перестало быть риском.

Запись на консультацию: prime314.ru

Наш канал в МАХ

Почему HR-структура мешает вашим руководителям работать на максимум?

Много общаюсь на тему командообразования и подходов — в том числе с предпринимателями. И у меня всегда возникают вопросы к HR-структуре, которую все копируют друг у друга, а потом жалуются, что руководители не выкладываются на полную.

Размытая зона ответственности

Общаясь со многими HR-специалистами, ловишь себя на мысли: они везде участвуют, но ни за что в компании реально не отвечают. Даже найм самостоятельно провести не могут — не хватает компетенций. При этом HR считают нужным постоянно вмешиваться: становиться согласующим звеном в вопросах повышений, мотивации и так далее. Часто сами генеральные директора им это отдают.

Но проблема в том, что у сотрудников есть руководители, которые отвечают за результат. Строить параллельную структуру, которая залезает в их работу — значит создавать помехи там, где их быть не должно.

Работа за спиной линейного руководителя

В большинстве компаний HR работают за спиной линейных руководителей. В самый неподходящий момент для проекта могут всплыть договорённости или результаты переговоров между сотрудником и HR — о которых руководитель даже не знал.

Показательный случай из моей практики: жалоба сотрудника, с которым мы планировали расстаться, два месяца гуляла между HR-отделами у меня за спиной — и в итоге вышла к моему руководству с предложением наказать одних из лучших людей в команде. Я был поставлен перед фактом. Хорошо, что руководитель доверяет мне и делегировал решение, иначе это мог быть серьёзный удар по эффективности отдела.

Смысл такой закулисной работы в большинстве случаев неясен, а вред — очевиден. Да, я понимаю желание защитить сотрудника от неадекватного руководителя. Но обычно такой проблемы нет. А если есть — избавляйтесь от такого руководителя.

Увольнения тоже не их забота?

Расставание с сотрудниками — в том числе в случае сокращений — стабильно перекладывается на линейных руководителей. Так что и здесь реальной помощи от HR я ни разу не видел.

Как HR действительно может быть полезен

Хотите встроить HR в бизнес — пожалуйста. Пусть они помогают линейным руководителям расти: учат работе с конфликтами, проведению встреч, развитию команды. Тогда вы получите долгосрочный эффект — те, от кого вы ждёте результата, будут его давать и полностью на него влиять.

Итог

Желание делегировать работу с мотивацией и развитием — понятно. Но в итоге вы сами теряете связь с командой, а у руководителей, с которых ждёте результата, забираете часть рычагов и не даёте им расти.

Максим Шаламов

—————

Узнаёте свою компанию в этих сценариях?

Если вы руководитель и чувствуете, что часть процессов уходит из-под контроля — давайте разберём вашу ситуацию вместе. На консультации мы покажем, как автоматизировать рутинные HR-процессы так, чтобы руководители сохраняли полный контроль над командой и фокусировались на результате — без лишних согласований и закулисных коммуникаций.

→ Запишитесь на бесплатную консультацию и получите конкретные решения под вашу структуру управления.

Запись на консультацию: prime314.ru

Наш канал в МАХ

Как заработать на внедрении ИИ: самое главное

Сделали подкаст, где говорим о том, как попасть в 5% коммерчески-успешных внедрений ИИ в бизнесе. Разобрали:

- что вообще такое ИИ на самом деле
- в каких задач ИИ необходим
- как понять, что нужен именно ИИ, а не другая технология
- как сделать успешное внедрение искусственного интеллекта в свой бизнес

Дзен: https://dzen.ru/video/watch/6a0adfaaf680c3756ca8d646

ВК: https://vkvideo.ru/video-215961201_456239123

Рутуб: https://rutube.ru/video/private/dcad9eb52485eb85821f6a307951fc24/?p=eGGPQQQq9DG63TGmjOMaiw

Яндекс Музыка: https://music.yandex.ru/album/41779343/track/151489661?utm_medium=copy_link&ref_id=460d5aef-b9af-4db6-97df-8728392ece06

YouTube: https://youtu.be/q4JKQ3miCaE