Телеграм канал «IT-беседка»

Джунов больше не будет На рынке начали говорить о том, что младшие специалисты, просто не будут нужны на рынке, потому что ИИ легко их заменяет. Синьорам остается только давать задание ИИ и проверять результат, собирая в большую архитектуру. И мы попадём в кризис, когда нужны только мидл+, а до них вырасти просто невозможно. Что мы думаем по этому поводу? Начнём с того, что многие компании хотят быть в тренде, получить инвестиции или выполнить национальную программу, поэтому всеми силами стараются показать, что ИИ для них работает. Это завышает процент успеха и не даёт реальной картины. Должно пройти время, когда спадет бум на ИИ и люди перестанут насильно его внедрять. Тогда мы увидим, где он реально прижился, а где отпал как только убрали цель его внедрить. Джуны нужны не потому что они мало стоят и делают рутину Страх, что джуны станут не нужны идет от того, что они воспринимаются только как дешёвый труд. А ИИ дешевле. Но, если вы осознанный руководитель и знаете, зачем нанимаете людей, это не будет основной причиной. Реальные причины нанимать младших специалистов Если вы реально понимаете ценность джунов, то ИИ их не заменит. Вот некоторые из них: - учить человека с нуля дешевле и проще, чем переучивать готового. Не просто так компании, имеющие возможность нанимать только избранных, создают свои школы и курсы, и нанимают не меньше, а больше джунов, чем те, у кого такой возможности нет. Часто получается, что человека с нужными ценностями и компетенциями на рынке найти сложнее, чем обучить с нуля. - лояльность выросшего в компании специалиста выше, соответственно переманить его сложнее и текучка ниже. - ниже цена ошибки при найме. Если вы наняли джуна и ошиблись, то вы сможете его легче заменить. А более квалифицированного специалиста и нанимать дольше и сложнее, и увольнять болезненнее. - старшим специалистам тоже нужно кого-то растить и отдавать знания. Это мотивирует, зажигает, помогает лучше раскрыться и самому расти дальше. Иерархия в команде помогает растить не только младших специалистов, но и старших. Даёт стимул двигаться дальше. Поддерживает энергию в команде. Все эти пункты никак не заменяются с помощью ИИ и не имеют ничего общего с дешёвой позицией и простыми задачами. Вывод Младшие специалисты никуда не денутся от того, что ИИ может делать часть работы. Мы часто повторяем, что ИИ это только инструмент. Он не заменит людей и не перестроит общество, а только поменяет способы работы. А вот к этим новым способам работы уже нужно адаптироваться, чтобы оставаться актуальными. И людям и компаниям. ————————— Оставить заявку на консультацию: бот или почта info@oros-it.ru #ии #автоматизация #управлениекомандой

За каких сотрудников компании держаться сильнее всего В субботу я писал про одного парня из моей команды — того самого, кто вытянул проект, который до него годами не мог сдвинуться с места. Потому что упрямство, включённость и способность держать фокус — это его нормальный рабочий режим, а не разовый всплеск геройства. Для себя я давно записал его в категорию HiPo — ребят, которые формируют будущий успех бизнеса за счёт той энергии развития, что они превращают в импульс прорывной. Но давайте разберем кто это такие. Кто такие HiPo? HiPo — это люди, которые растут быстрее, чем их текущая роль успевает под них подстраиваться. Они легко схватывают новое, не боятся сложных задач и почти всегда берут на себя чуть больше, чем от них формально ждут. Лишь потому что у них так устроено мышление: увидели проблему — пошёл решать. Это ребята, которые не сидят в режиме ожидания. Если проект буксует, они ищут варианты, а не оправдания. Если что-то непонятно, они не зависают с лицом «и что теперь?», а идут разбираться сами. Если ответственность лежит на земле — они её поднимут первыми. И рядом с ними даже среда начинает двигаться быстрее: уходит ощущение болота, появляются решения и выстраивается вектор движения — пусть иногда не идеальный, но хотя бы живой. С ними даже синки приятнее. При этом: они могут и будут спорить, задавать неудобные вопросы и иногда идти быстрее, чем остальные готовы. И именно поэтому рядом с ними работа начинает реально двигаться. С ними проще запускать новое, вытаскивать тяжёлые направления и делать вещи, которые до этого «не шли». Проще говоря, HiPo — это про внутренний темп, инициативность и нормальное человеческое желание делать лучше. Такие люди часто становятся опорой бизнеса в моменты, когда нужно не просто закрывать задачи, но так же и создают риски своим присутствием. Обратная сторона медали У этого бонуса есть свои издержки — и про них важно знать. Высокий темп развития означает, что таким людям быстро становится тесно и банально скучно в роли. То, что для других — «нормальная загрузка», для них через пару месяцев превращается в ощущение стагнации. Если не давать им новые задачи и пространство для роста, они начинают тухнуть, теряют вовлечённость или просто уходят туда, где смогут расти быстрее. Есть и другой момент — HiPo могут корректно (или не очень) расшатывать команду. Их гиперактивность, хватка и прямота иногда создают эффект, будто они «подгоняют» остальных. Кто-то рядом ловит заряд энергии, а кто-то — внутренний стресс. Это не токсичность, это разница скоростей, но разница ощутимая. При этом HiPo редко бывают удобными исполнителями. Они легко вскрывают слабые места и старые ритуалы, которые держались на честном слове. И если менеджер не очень устойчивый — с HiPo ему будет сложно. Они не любят микроконтроль, не принимают бессмысленные правила и могут спокойно протащить изменения, о которых никто не просил, но которые были нужны. Но если научиться с ними взаимодействовать, можно получить один из самых мощных источников роста в команде. В заключение Пожелаю вам не только находить таких людей в команду, но и быстро приходить с ними к точке равновесия — когда HiPo дают импульс, а остальные чемпионы закрывают рутину и держат систему в порядке. В этом и есть сила команды: одни тянут вперёд, другие удерживают стабильность, и каждый играет свою важную роль. А вы бы себя отнесли к какому типажу? Константин Сухачев

Откликнулся пост, про такой тип сотрудников важно знать и правильно его использовать.

Я боюсь нанимать людей, они погубят мой бизнес Так мне сказал один предприниматель. Он просто остановился на одном месте, потому что не может довериться другому человеку и впустить его в свою работу. И я могу его понять. Страшный сон предпринимателя Представьте, что вы уже какое-то время в одиночку ведете своих клиентов, делаете все так. как считаете нужным, у вас уже отлаженный процесс, вы каждого клиента знаете не только по имени, но и помните дни рождения их детей. И тут приходит чужой вам и вашим клиентам человек и начинает все ломать. Он делает все по-другому, он не понимает ваших принципов работы, он "так делал на прошлом месте и было лучше". Вы пытаетесь уследить за каждым его шагом, научить работать по-вашему, но из-за этого у вас не остается времени на собственную работу. Клиенты начинают жаловаться, потому что что-то поменялось. И все летит коту под хвост. Что же делать? Это все конечно ужасно, но к сожалению, в одиночку вырасти невозможно. Если вы хотите развивать свой бизнес, то рано или поздно вам приходится нанимать людей. Но как же уследить за ними и при этом продолжить делать свою собственную работу? Это тот случай, когда на помощь приходит цифровая трансформация. Как раз в этот момент нужно: ✅ настроить процессы постановки правильных целей и трансляцию их подчиненным ✅ выстроить процессы работы компании (если это еще не сделано), чтобы каждый знал, за что он отвечает и как ему работать ✅ добавить системы ведения задач и клиентов, где вы и ваши сотрудники будут четко видеть кто, что делает ✅ проработать метрики эффективности и внедрить их автоматическое отслеживание, чтобы видеть прогресс в одном месте ✅ ввести встречи с сотрудниками, чтобы понимать, что и как они делают ✅ выстроить систему обучения и развития подчиненных, чтобы они развивались так, как вам нужно ✅ проработать документацию и порядок отчетности, чтобы все было зафиксировано ✅ настроить систему оповещений о кризисных ситуациях, чтобы вовремя прийти на помощь подчиненным ✅ разработать корпоративную культуру, которая будет поддерживать внедренные изменения Чем это поможет? Все это поможет освободить голову основателя компании, разгрузить его, дать возможность заниматься своей работой и при этом держать бизнес под контролем с минимальными затратами времени. Это система, которая помогает структурировать бизнес, делает работу подчиненных прозрачной и управляемой. А сотрудникам поможет понимать, что и как им делать, и при этом иметь свободу в рамках своих обязанностей. И никакого неэффективного микроменеджмента. Боитесь отпустить контроль? Какие методы применяете, чтобы сохранить порядок и прозрачность в работе с подчиненными? Александра Шаламова ————————— Оставить заявку на консультацию: бот или почта info@oros-it.ru #автоматизация #бизнеспроцессы #цифроваятрансформация

75% руководителей сгорают на работе: ошибка, которая убивает карьеру управленца Проблема, которая приводит к выгоранию и застреванию на месте карьеры большинства руководителей. Люди, которые готовы и хотят провести всю жизнь на плюс-минус одной и той же должности считают, что им эта проблема ничем не грозит. На самом деле вопрос критически важен для любого руководителя, даже если вы сами собираетесь всю жизнь проработать на этом самом месте, это проблема все равно вас рано или поздно ударит. Проблема эта: отсутствие заместителей. Главные отговорки Итак, что самое частое в списке отговорок людей, которые бегают от роста заместителей (причем не только у руководителей, но и у бизнесменов): - он меня подсидит - он уйдет, как только научится - самому сделать проще Разбираем все по порядку. «Он меня подсидит» Про «подсидит» я даже слышал от бизнесменов, что вообще очень странно. Ведь даже если у вас переймут опыт, откроют конкурентный бизнес, то без ваших уникальных идей он все равно не взлетит. Но допустим, возможность, что вас "подсидят" есть — да. С другой стороны, за всю карьеру меня увольняли трижды, и ни разу это не было из-за заместителя, который меня подсидел (два раза были финансовые проблемы в компании, один раз не сработался с руководством). Вы должны расти вместе со своей командой. Поэтому если вы не перестанете работать, то должны расти вместе со своими замами. Это должно вас подстегивать, обогащать и мотивировать. «Он уйдет, как только научится» Уйти может каждый человек, даже бизнесмен может бросить свой бизнес и вернуться в найм. Это нормально. Вопрос в том, что чаще всего сотрудники уходят от руководителей (не всегда, но это самая частая причина), поэтому вы сами чаще всего способны сохранить своего сотрудника. Или расстаться так, чтобы оба видели возможность поработать в будущем при изменении условий. «Самому сделать проще» На первом этапе, конечно, самому сделать проще — вы же уже прошли этот путь, а человек нет. И даже если вы всегда можете быть лучше любого из сотрудников, вы никогда не сможете быть лучше всех вместе (при нормальном построении команды). Сильная команда помогает создавать сильные решения, которые невозможно сделать в одиночку. Скрытые плюсы роста заместителя Еще многие забывают, что рост заместителя — это хороший личностный рост. Вы обобщаете свой опыт и с новым человеком проходите свой путь еще раз, тем самым и закрепляя знания, и меняя неудачные решения. Также это возможность ходить в отпуск, нормально распределять нагрузку, болеть, в конце концов. Этому я учу своих подчиненных руководителей команд и эту же идею мы передаем нашим клиентам: Чем больше людей, тем больше у вас возможностей. Чем сильнее команда, тем больше вы сможете сделать. Максим Шаламов ———- Оставить заявку на консультацию: бот или почта info@oros-it.ru #управлениекомандой #лидерство #делегирование #росткоманды #управленческиестрахи #масштабированиебизнеса #руководителю

🎤 Подкаст "Топ советов руководителю" от Максима Шаламова и Рената Саматова Максим и Ренат уже давно не только управляют несколькими командами, но и растят под собой новых руководителей. Поэтому у них накопилось много историй, как успеха, так и провала в управлении командами. Задумка на подкаст была простая Ответить на вопрос: Что бы ты посоветовал самому себе 10 лет назад, когда только приходил в управление? Но мы перестарались... для вас! Но, пока я слушала и оформляла подкаст, я поняла, что у нас получился полноценный мини-курс для руководителей 😁 Ребята просто вывалили все секреты управления за один час. Это реально стоит того, чтобы послушать полностью! Вот некоторые темы, которые обсуждались: 💫 Получится ли остаться звездой команды, став руководителем? 💥 Почему ставятся одни цели, а достигаются другие? 💥 Куда девать свое эго, когда становишься руководителем? 💥 Как сделать все классно и все равно получить негативную обратную связь? 💥 Что делать, когда руководитель тебя не понимает? Как все равно договориться? 💥 Как выстроить взаимодействие со своей командой? 💥 Как не выжечь команду по дороге к результату? 💥 Что делать, когда команда саботирует работу? Тут самые жесткие советы 😱 Смотрите на любой удобной площадке или слушайте в телеграм в посте выше: Дзен: https://dzen.ru/video/watch/691454c63f2d463492c6d263 Рутуб: https://rutube.ru/video/private/8d3ecbbe7cf55ec8e13dbe52056c4e6a/?p=SvL1XwfAIjqOZ1eRwqfZKQ ВК: https://vk.com/video-215961201_456239111 YouTube: https://youtu.be/UfAzSwjDXPE