Телеграм канал «IT-беседка»

Как удержать лучших сотрудников

В подкасте обсудили методы удержания лучших сотрудников в компании. Что заставляет людей уходить? Помогает ли удерживать большая зарплата? Вспомнили несколько кейсов из практики.

Смотрите на любой удобной площадке:

Яндекс Музыка: https://music.yandex.ru/album/41779343/track/153964033?utm_medium=copy_link&ref_id=0555fffc-abd0-4070-8f2f-aeee85dc7f11

ВК: https://vkvideo.ru/video-215961201_456239158

Дзен: https://dzen.ru/video/watch/6a60a45e3c488c4725750f99

Рутуб: https://rutube.ru/video/4b6a260801fd599b7f882c2de1e17632/

YouTube: https://youtu.be/CEr3z2AH-_M

Что делать управленцу с неэффективными сотрудниками

Первая ошибка – оценивать эффективность на глазок. Ощущения обманывают. Нужна система.

Шаг 1. Сформулируйте критерии эффективности

Чёткие, измеримые, понятные. Не «работает хорошо», а конкретные метрики, по которым можно однозначно сказать: справляется человек или нет.

Шаг 2. Донесите их до всей команды

Критерии должны знать все заранее, а не в момент разбора полётов. Люди не могут соответствовать ожиданиям, о которых не знают.

Шаг 3. Введите регулярное измерение

Не раз в год и не по настроению. Системный контроль метрик – единственный способ видеть реальную картину.

Шаг 4. Поговорите с теми, кто не дотягивает

Вызовите, объясните ещё раз, кто такой эффективный сотрудник и в чём конкретно проблема. Без агрессии, с фактами. И обязательно выясните, что мешает человеку работать лучше.

Шаг 5. Дайте шанс исправиться

Если есть желание работать дальше – учите и давайте время. Но не просто «подтянись», а конкретный план: что сделать, в какие сроки, по каким критериям будет принято.

Шаг 6. Оцените прогресс

Есть качественные изменения – идёте на следующий круг. Исправился – переводите на регулярный контроль. Не исправляется – расстаётесь. Без затяжных историй и бесконечных шансов.

Максим Шаламов

Хотите выстроить систему управления, где эффективность измеряется, а не угадывается?

Запишитесь на бесплатную консультацию, разберём процессы вашей команды и поможем выстроить понятную систему контроля и роста без лишнего стресса для всех сторон.

📲 Оставьте заявку — и мы свяжемся с вами в течение 24 часов.

———

Запись на консультацию: prime314.ru

Наш канал в МАХ

SMART ставит цели. HARD заставляет их достигать

Все знают SMART. Но есть метод, который работает глубже — он не просто формулирует цель, а заставляет по-настоящему захотеть её достичь. Это HARD.

Что означает каждая буква

H — Heartfelt (от сердца)

Цель должна быть по-настоящему вашей. Не «надо», не «должен» — а то, чего вы действительно хотите. Спросите себя: это моя цель или чужая?

A — Animated (визуализированная)

Представьте, что цель уже достигнута. Как изменилась ваша жизнь? Чем конкретнее образ — тем сильнее мотивация двигаться к нему.

R — Required (необходимая)

Зачем вам это на самом деле? Цель должна быть по-настоящему важной — не просто желательной, а той, без которой что-то в жизни остаётся незакрытым.

D — Difficult (сложная)

Цель должна требовать роста. Не просто усилий — а изменения себя. Если цель не пугает немного, она недостаточно большая.

Чем отличается от SMART

SMART — про внешние результаты: цифры, сроки, измеримость. HARD — про внутреннее: смысл, эмоцию, трансформацию. Лучший подход — комбинировать оба метода: HARD задаёт направление и смысл, SMART превращает это в конкретный план.

Когда применять

Когда нужно поставить большую цель — для себя, для команды или для компании на год вперёд. Когда SMART-цели выполняются, но ощущения движения вперёд нет. Когда команда работает без вдохновения и непонятно зачем.

Сохраните себе — и перешлите тому, кто ставит цели, но так и не достигает их.

———

Запись на консультацию: prime314.ru

Наш канал в МАХ

Как разговаривать с наглыми подчинёнными

Наглость – понятие субъективное. Для кого-то даже просьба о повышении уже дерзость. Я буду говорить о своём опыте.

Что мне доводилось слышать

Из запоминающегося: «таких как ты было не один, ничего не изменится – я останусь, ты поменяешься», «тут уже всё настроено, будет работать так, как мы решили», «какие варианты у тебя будут, если я уйду». Вбросы, провокации, скрытый шантаж – всё это реальные инструменты давления, которые некоторые сотрудники используют осознанно.

Что работает на практике

Важно не вестись на провокации и держаться своей линии. Спокойно говорите, чего вы хотите. Вбросы игнорируйте. Если нужно, спокойно повторите, как всё будет. Без оправданий, без споров.

Немного выйти из себя – человечно. Но если чувствуете, что теряете контроль, заканчивайте разговор. Лучше пауза, чем слова, о которых потом пожалеете.

Главное – не идите на поводу у шантажа

Это не окупится никогда. Один раз дадите слабину, и авторитет придётся выстраивать заново. Команду, которая почувствовала, что на вас можно давить, собрать обратно будет крайне сложно.

Держитесь своей позиции. Это и есть управление.

Максим Шаламов

Хотите выстроить систему управления, где подобные ситуации решаются до того, как становятся проблемой?

Запишитесь на бесплатную консультацию – разберём управленческие процессы в вашей компании и найдём точки, где теряется авторитет и контроль.

📲 Оставьте заявку — и мы свяжемся с вами в течение 24 часов.

———

Запись на консультацию: prime314.ru

Наш канал в МАХ

Почему ваша команда всегда перегружена – и один простой метод, который это решает

Задач всегда больше, чем времени. И вместо того чтобы выбирать главное, команда пытается успеть всё – и в итоге не успевает ничего по-настоящему хорошо. Метод MoSCoW решает именно эту проблему.

Что такое MoSCoW

Это способ разделить все задачи на четыре честных категории – и перестать тратить силы на то, что не имеет значения прямо сейчас.

Must have – делаем обязательно

Без этого продукт или проект просто не работает. Никаких компромиссов.

Should have – делаем, если можем

Важно, но не критично для запуска. Если ресурсы есть – берём. Если нет, откладываем без потерь.

Could have – делаем в последнюю очередь

Приятные дополнения, которые улучшат результат. Но только если останется время и силы.

Won't have – не делаем

Честный ответ «не сейчас» – это не отказ навсегда. Это защита команды от перегрузки.

Когда это работает лучше всего

На старте проекта, когда нужно быстро договориться о приоритетах. В условиях ограниченных ресурсов, когда нельзя взять всё. При изменении требований, когда нужно быстро пересмотреть план.

Главная ценность метода

MoSCoW заставляет команду и руководителя договориться о главном до начала работы, а не выяснять это в панике перед дедлайном.

Сохраните себе – пригодится при следующем планировании. И перешлите тому, кто берёт в работу всё подряд и удивляется, почему ничего не готово.

———

Запись на консультацию: prime314.ru

Наш канал в МАХ

«Сделай каждый винтик эффективным и машина заработает»

Звучит логично. Но почему это не работает?

Проблема не всегда там, где кажется

Если сбой происходит на стыке отделов или команд, улучшение каждой из них по отдельности не даст никаких профитов. Взгляд снизу здесь просто не имеет смысла.

Каждый следующий процент оптимизации стоит дороже предыдущего

Условно: первые 40% — дёшево, ещё 40% — средне, последние 20% — как правило, не окупятся никогда. Гнаться за идеалом в каждом узле — значит сжигать ресурсы впустую.

Где искать точку приложения усилий

Имеет смысл искать узкие места процесса и начинать с них, а не оптимизировать всё подряд. Рабочий подход: отсортировать проблемы по сумме двух критериев — критичность и трудозатраты — и двигаться строго по приоритету.

Оптимизация требует плана

Саму работу нужно планировать сверху: иметь чёткий план и идти по нему. Без этого любые улучшения — латание дыр, а не системный результат.

Не знаете, с чего начать в вашей компании?
Запишитесь на бесплатную консультацию — разберём процессы, найдём точки максимального роста и выстроим приоритеты, которые реально окупятся.

📲 Оставьте заявку — и мы свяжемся с вами в течение 24 часов.

———

Запись на консультацию: prime314.ru

Наш канал в МАХ