Телеграм канал «IT-беседка»

Правда об управлении, которую не принято говорить вслух

Это морально непросто

Управленческая работа воспринимается по-разному — в зависимости от опыта в управлении и от того, с какими руководителями человек сталкивался в жизни.

Начнём с главного: это морально непросто. От тебя ждут решений, на тебя надеются. Особенно если ты пытаешься делать свою работу хорошо. Чем масштабнее задачи и больше отдел или компания, тем выше нагрузка и ответственность. Не все это выдерживают.

Ты отвечаешь за результат всегда

Управление кладёт в твои руки непростые решения. Ты отвечаешь за результат, поэтому проблемы сотрудников требуют твоей реакции. Нужно либо корректировать работу людей, либо менять их. Любой выбор имеет свои минусы — и может не сработать.

Быть честным труднее всего

Очень сложно оставаться честным. Честность часто приводит к конфликтам и потере мотивации: не всегда есть возможность дать человеку то, что ему нужно, не всегда понимаешь, как люди воспримут информацию о реальном положении дел.

Поэтому многие выбирают манипуляции вместо честности. Если говорить откровенно: у каждого бывают ситуации, когда честность не срабатывает. Но вопрос здесь не в конкретном случае, а в вашем общем курсе и в том, какие решения вы принимаете по умолчанию.

Интересы компании и людей почти всегда в конфликте

Интересы компании и интересы сотрудников часто противоречат друг другу. Задача руководителя — выстроить свою систему ценностей и подход к работе так, чтобы удерживать этот баланс.

Власть — это соблазн

Будем честными: многих в управлении привлекает власть. И чем выше поднимаешься, тем её больше. Здесь появляются соблазны злоупотребления — и ты можешь начать серьёзно портить жизнь большому количеству людей: эксплуатировать, давить, влиять на их здоровье и самооценку. Всё упирается в ваши ценности и подходы.

Что важно помнить

• Начальник не всегда прав, но всегда должен нести ответственность.
• Нужно быть готовым увольнять людей, которые вам лично симпатичны или которых вам жаль.
• Нужно уметь выявлять приживал и подхалимов.
• Часто те, на ком всё держится, плохо умеют подавать себя и свою работу и именно их легче всего не заметить.

Максим Шаламов
——————

Управленческие решения становятся легче, когда правильно выстроена работа с командой. Запишитесь на консультацию — разберём, какие трудности есть у вас в построении команды и вместе найдем решение.

📲 Оставьте заявку — и мы свяжемся с вами в течение 24 часов.

———
Запись на консультацию: prime314.ru

Наш канал в МАХ

Этим компаниям необходима цифровая трансформация

Записали подкаст про цифровую трансформацию. Что это, зачем, каким компаниям она необходима и что будет, если опоздать с внедрением.

Яндекс Музыка: https://music.yandex.ru/album/41779343/track/150814027?utm_medium=copy_link&ref_id=c9bd47dc-9f65-4f03-a274-dbd592e4e498

ВК: https://vkvideo.ru/video-215961201_456239117

Дзен: https://dzen.ru/video/watch/69f0649da80e9e2d238f4a7c

Рутуб: https://rutube.ru/video/fe81fea8ff075de93c60917450376322/

YouTube: https://youtu.be/bp51lauQXYY

Подкасты на Яндекс Музыке

Наши подкасты теперь есть на Яндекс Музыке. Отличный вариант, чтобы слушать в дороге.

Сохраняйте в избранное, чтобы не пропустить новые выпуски.

https://music.yandex.ru/album/41779343?utm_medium=copy_link&ref_id=ce8cb8fa-8991-49df-9f5e-125578cd8d96

Нанимать самому или делегировать HR?

Когда передавать найм — и стоит ли вообще?

Я категорически против найма через HR. Их можно — и, наверное, нужно — подключать на первичном или финальном этапе, но не более. Меня всегда удивляло: что может оценить HR-специалист, который не погружён в рутину компании и слабо понимает её специфику?

Найм начинается с вас
Сначала вы сами должны понять:
• каких людей хотите видеть в команде,
• какими качествами они должны обладать,
• какие ваши ценности они должны разделять.

После этого вы нанимаете ядро команды самостоятельно. И уже имея синхронизацию с этим ядром — делегируете найм им.

Как выстроить процесс

Очень важно постоянно сверяться с теми, кто нанимает: каких людей ищете, чего ожидаете. Смотрите на людей, которые появляются в компании. Если вы расстаётесь с теми, кто очевидно не соответствует заявленным критериям — собирайте команду, разбирайте, как так вышло и что нужно изменить в поиске, чтобы не повторять ошибок.

На старте правильно ходить с ядром на все собеседования — показывать, как это делается, или корректировать после. Затем — появляться на случайно выбранных встречах, чтобы держать руку на пульсе и вовремя замечать, что нужно поправить.

Роль HR: оценка, но не решение

Привлечь HR для оценки личностных компетенций — можно, если есть такая возможность. Но финальное решение должно быть за вами или за линейным руководителем, с которым человек и будет работать.

Проблема почти всегда одна и та же: HR далёк от реальных задач линейных руководителей и их специфики, а значит — нанимает, исходя из собственных представлений о людях. У меня бывали случаи, когда HR на первых этапах отбивал желание работать с нами у очень сильных кандидатов. И даже личные звонки и встречи уже не могли изменить их мнение.

Главная мысль:
Нанимаете вы — под себя. Вам и задавать правила игры, и следить за их соблюдением.

Максим Шаламов

————————-
🔎 Хотите выстроить систему найма и управления командой без потерь?
Запишитесь на бесплатную консультацию с нашими экспертами.

📲 Оставьте заявку — и мы свяжемся с вами в течение 24 часов.

Запись на консультацию: prime314.ru

Наш канал в МАХ