Телеграм канал «Карьера ТОП и Executive Search»

То же справедливо и для линейных специалистов: врач, который ведёт пациентов в нескольких местах, бухгалтер с разными отраслями, маркетолог с проектами в смежных нишах, все они возвращаются на основную работу с более широкой экспертизой.

«На мой взгляд, плюсов тут больше, чем минусов. Но только при соблюдении определённых правил. Такая занятость должна быть согласована с руководством компании, чтобы избежать конфликта интересов, и такими проектами сотрудник может заниматься только в нерабочее время», - добавляет Ольга

Главное

Подработка сотрудника - это сигнал, а не диагноз. Сигнал о желании развиваться, зарабатывать больше, пробовать новое. Задача руководителя - не закрывать этот сигнал запретом, а встраивать его в работу компании на понятных условиях. Тогда мозаичная занятость превращается из риска в ресурс.

И чаще всего это отражается в его немом вопросе к самому себе о вашей роли в компании:  «А этот человек мне вообще нужен на этом месте?».

При этом чаще всего из команды выпадают не самые слабые, а самые незаметные. Те, кто хорошо делает работу, но не умеет её показывать. 

Что можно сделать прямо сейчас:

🔹 Запросить личную встречу в первые 2 недели. Короткое знакомство: кто вы, какие результаты принесли, какие планы видите. Это не подхалимаж, а нормальная управленческая гигиена.

🔹 Подготовить краткую презентацию о себе. Буквально одну страница: ключевые проекты, цифры, зона ответственности, точки роста. Вы сэкономите шефу недели погружения.

🔹 Перестать «просто хорошо работать». Начать регулярно отчитываться о результатах - коротко, в письменном виде. Пусть у нового руководителя в почте копится ваша история успеха, а не тишина.

🔹 Влиться в приоритеты руководителя. У любого нового шефа есть свои «100 дней» и стратегические задачи. Те, кто помогает их закрывать, почти всегда остаются в команде.

🔹 Не отдавать знания «в регламент» молча. Описывая процессы, показывайте, что в них есть нюансы, которые держатся на вашей экспертизе.

🔹 Восстановить горизонтальные связи. Союзники в смежных функциях - это те, кто хорошо отзовётся о вас при новом шефе. 

🔹 Обновить внешнее резюме. Не потому что бежите, а потому что план Б даёт спокойствие и переговорную силу.

4️⃣ Kontakt InterSearch комментируют свежее исследование SuperJob: 24% сотрудников совмещают основную работу с дополнительной, ещё 50% хотели бы найти подработку. Среди специалистов 25–34 лет подрабатывает почти каждый третий, а в гибридном формате - каждый четверты. У трети совместителей подработка приносит уже более 30% дохода.

Запрещать, закрывать глаза или встраивать в систему?

Первый порыв многих руководителей - запретить. Второй - сделать вид, что проблемы нет. Оба варианта одинаково опасны: первый выталкивает сотрудника из компании, второй - лишает её контроля над рисками.

Ольга Сабинина, старший партнёр Kontakt InterSearch:

«Собственники и управленцы могут хотеть этого или не хотеть, но эпоха мозаичной занятости, о которой говорили на крупнейших международных HR-конференциях 7 лет назад, стремительно наступает. Как на это реагировать? Для начала обсудить этот вопрос на уровне руководства компании и принять решение – допускаем ли мы, что наши сотрудники работают в других проектах? Что перевешивает – риски или возможности?»

Увольнять ли сотрудника за подработку?

Сам факт дополнительной занятости не повод для расставания. Реальные основания для разговора возникают в трёх случаях:

🔹 страдают качество и сроки по основным задачам;
🔹 есть пересечение с конкурентами или конфликт интересов;
🔹 используются ресурсы компании - клиентская база, оборудование, рабочее время.

Если этих факторов нет, увольнение лишает компанию вовлечённого сотрудника, а взамен даёт лишь иллюзию контроля.

Что делать руководителю на практике?

🔹 Сформулировать письменную позицию компании: какая дополнительная занятость допустима, какая требует согласования, какая невозможна. Ясные правила работают лучше запретов.

🔹 Ввести простую процедуру согласования: где, сколько часов, есть ли пересечение с деятельностью компании. Одна страница снимает большую часть рисков.

🔹 Оценивать сотрудника по результату, а не по факту занятости. Если задачи закрываются, человек развивается и не выгорает - внешний проект, скорее всего, работает на компанию, а не против неё.

🔹 Закрыть зоны риска заранее: соглашение о неразглашении, оговорка о неконкуренции, правила работы с данными и клиентами.

🔹 Регулярно пересматривать вознаграждение по рынку. У трети совместителей подработка приносит более 30% дохода — когда основная зарплата перестаёт быть основной, сотрудник уходит.

Где плюсы для работодателя?

Внешние проекты топ-менеджера, участие в советах директоров, менторство, преподавание, консалтинг, расширяют кругозор и приносят в компанию свежие подходы. По сути, это бесплатное обучение, за которое в иных условиях пришлось бы платить.

#executivesearch

1️⃣ Менеджеров среднего звена становится меньше. Это осознанная стратегия бизнеса - исследование Regroup. 

Сокращение уровней организационной иерархии стало одним из ключевых структурных трендов 2025 года - следует из нашего обзора HR Efficiency Benchmarks 2026 (участие приняли 119 компаний из 11 отраслей). 

Число руководителей среднего звена снизилось на 4%, год назад было 1,4%. Темп ускоряется.

При этом массовых увольнений нет. Но на места ушедших не ищут замену.

Анастасия Петрович, руководитель проектов Regroup:
Это осознанная стратегия. Бизнес тестирует возможности работы в более плоских структурах и во многих случаях обнаруживает, что ничего критичного не происходит. Снижение на 4% в год это не обвал, но и не погрешность. 

Почему это происходит?

Средний менеджмент - это звено, в котором часто застревает информация и тормозится принятие решений. Убирая его, компании получают скорость и операционную эффективность. Дополнительный драйвер - ИИ, который уже берёт на себя сбор отчётности, мониторинг KPI, распределение задач и флаггинг рисков. По некоторым оценкам, устранение одного уровня иерархии даёт экономию 15–30% на административных расходах.

Обратная сторона

Нагрузка на оставшихся менеджеров растёт: функционал ушедших распределяется между коллегами. Одновременно компании наращивают инвестиции в тех, кто остаётся. Часы обучения руководителей среднего звена выросли на треть - с 23,9 до 36,7 часа в год.

Что это означает для рынка

52% работодателей предпочтут переучить своих сотрудников, а не нанимать готовых специалистов снаружи. Фокус сместился с внешнего найма на перераспределение внутри. Текучесть кадров при этом снизилась: коэффициент увольнений по инициативе сотрудников упал с 19 до 14,2% — люди стали менее склонны менять работу.

Анастасия Петрович:
Бизнесу требуются кросс-функциональные навыки: нужно мыслить в логике сквозного процесса, а не границ своей задачи. Нужны люди, способные работать без плотного надзора, берущие на себя больше и действуют в условиях неопределённости. Именно под них и перестраивается структура - не просто становится плоской, а становится другой по сути.

Средний менеджмент не исчезает. Он трансформируется — в сторону большей ответственности, меньшего контроля и другой логики работы.

Читать статью в газете “Ведомости”

2️⃣ К 2030 году ключевым вызовом для бизнеса останется наем сотрудников. Это указывает на то, что кадровый кризис  в России стал системной проблемой, - пишет «Коммерсант» со ссылкой на исследование Regroup. 

На проблему нехватки кадров указали 82% опрошенных СЕО. Это больше, чем санкции, цифровизация и геополитическая неопределённость вместе взятые.

При этом, кадровый кризис перестал быть вызовом, который надо преодолеть. Он стал постоянной переменной, которой надо управлять.

К 2030 году кадровый кризис в экономике РФ сохранится и может стать препятствием для роста компаний, - считают российские СЕО. В условиях неопределенности и растущей конкуренции, критически важным станет умение адаптироваться к меняющейся ситуации, способность брать на себя риски и планировать экспансию бизнеса.

При этом бизнес явно переходит из режима адаптации в режим экспансии: рост прибыли и продаж впервые вышел на первое место в целях руководителей (68%). Амбиции есть, но людей под эти амбиции не хватает.

Успешный CEO 2030, по нашим данным, это человек, который умеет быстро собирать команды из разных по возрасту, опыту и лояльности людей и брать взвешенный риск. Не ждать идеальных условий и работать с тем, что есть. 

Нет, это не Демиург, которого мы ждали. Совсем скоро мы расскажем про то, каким оказался СЕО 2026 и каким будет СЕО 2030. 

Читать статью в газете «Коммерсант»

3️⃣ Kontakt InterSearch делятся мыслями на тему смены руководителя. 
Смена руководителя - это шанс заново презентовать себя и пересобрать свою роль на более сильных условиях. Тем более, когда речь о высокоранговых сотрудниках.

Для нового руководителя даже вы, топ высокого класса, - пока - строчка в оргструктуре.

#отставкииназначения

1️⃣ Бывший первый замминистра МВД России Александр Горовой стал заместителем гендиректора «Росатома» по работе с регионами.

Подробнее

2️⃣ Наталья Пейсахович возглавила департамент бизнес-маркетинга Альфа-банка.

Подробнее

3️⃣ «Яндекс Маркет» возглавил Алексей Шлюнкин.

Подробнее

4️⃣ Юлия Егорова назначена директором агентского направления «X5 Медиа».

Подробнее 

5️⃣ Михаил Лисовский покидает пост директора по маркетингу «Домклик».

Подробнее

6️⃣ Новым директором по маркетингу «Авито Услуг» стала Ольга Абдуллина.

Подробнее

7️⃣ Дмитрий Егудин и Антон Кокорин ушли из МТС AdTech.

Подробнее

8️⃣ Наталья Делло назначена генеральным директором Natura Siberica.

Подробнее

9️⃣ Сергей Становкин перешел из МТС AdTech в «МегаФон».

Подробнее
 
🔟 Владимир Мосин перешел в «Альфа-банк» из Telega.in.

Подробнее

⏸️ Дмитрий Михайлов назначен PR-директором B2C-бизнеса «Сбера».

Подробнее

#карьеноеразвитие

В мире, который меняется с головокружительной скоростью, способность сохранять спокойствие и вести за собой, когда нет чёткого плана, становится главным качеством лидера.

Как принимать верные решения, когда будущее туманно, а привычные схемы не работают? Как не поддаться панике и не требовать от себя и команды невозможного?

Ответ кроется не в том, чтобы иметь все ответы, а в умении адаптироваться и учиться на ходу. Вот шесть стратегий, которые помогут вам сориентироваться и найти верный курс:

1️⃣ Станьте «вечным учеником». Вам не нужно иметь ответы на все вопросы прямо сейчас.

2️⃣ Сложные и комплексные проблемы требуют принципиально разных подходов к решению.

3️⃣ Сфокусируйтесь на прогрессе, а не на идеальном результате. Ожидайте ошибок и помните, что у вас всегда есть возможность скорректировать курс.

4️⃣ Не спешите с выводами. Дисциплинированно изучайте сложность ситуации и собственные предубеждения.

5️⃣ Не оставайтесь с проблемой один на один. Создайте вокруг себя сеть поддержки из коллег и партнёров. Разнообразие их опыта и взглядов поможет найти выход.

6️⃣ Смотрите шире. Системный подход помогает увидеть скрытые взаимосвязи и неочевидные допущения, которые остаются невидимыми при узком взгляде.

Ваш карьерный советник Ирина Обухова 😁

Вы хорошо адаптируетесь к постоянно меняющимся условиям?

🔥 - да, уже привык
👍 - по разному, зависит от изменений
😢 - трудно дается

#метакарьера

Ситуация, когда ценный член команды мысленно уже не с вами, знакома многим руководителям. Человек выполняет лишь необходимый минимум, срывает дедлайны или допускает ошибки в критически важных задачах.

Как понять, что происходит? Это временный спад или системная проблема? Как не дать его апатии распространиться на весь коллектив? И главное — как поговорить с ним и предложить реальную помощь?

Вот пять шагов, которые помогут разобраться в ситуации и вернуть сотрудника в рабочий ритм:

1️⃣ Соберите факты.

Четко определите, в чем именно выражается спад и как это влияет на работу команды. Избегайте эмоций, опирайтесь на конкретные примеры.
2️⃣ Изучите ресурсы.

Узнайте, какие инструменты поддержки предлагает ваша компания (программы помощи сотрудникам, возможности обучения, консультации).
3️⃣ Проявите эмпатию.

Разговор должен быть честным, но добрым. Слушайте больше, чем говорите. Покажите, что ваша цель — помочь, а не наказать.
4️⃣ Предложите индивидуальную поддержку.

Решение зависит от причины отстраненности. Это может быть гибкий график, смена задач или помощь наставника.
5️⃣ Будьте открыты с командой (в меру).

Обсудите ситуацию с коллективом, не называя имен. Объясните новые правила и ожидания, чтобы снять общее напряжение.

Ваш карьерный советник Ирина Обухова 😁
Были ли у вас такие ситуации?

🔥 - да, успешно вышли из нее
👍 - сейчас есть, спасибо, попробую применить
🤔 - пока нет

Бизнес уходит от жёсткой иерархии и тотального контроля к компактным командам, автономности, цифровым инструментам и постоянному переобучению. Компании переходят от экономики процессов к экономике адаптации.

 Где и как найти крутую команду 

🔹  ИИ - уже часть управленческой работы

Нейросети автоматизируют аналитику и снижают объём рутины. Но ИИ не заменяет сильного руководителя - он лишь усиливает разницу между эффективным и слабым управленцем.

Кто выиграет в 2026-2030 гг

Не те, у кого больше ресурсов или сильнее бренд, а те, кто быстрее перестраивает команды, внедряет технологии и удерживает сильных людей.

Будущее управления ТЦ и БЦ - это про культуру, скорость решений, качество лидерства и способность меняться вместе с рынком, а не догонять его постфактум.

Презентация Галины Спасёновой