Телеграм канал «HR-ШТАБ | TSQ Consulting»

Чек-лист эффективной стратегической сессии Стратегическая сессия — это не разовая встреча, а старт последовательного управленческого процесса. И чтобы она принесла результат для бизнеса, нужно правильно организовать подготовку, качественно провести саму сессию и организовать регулярную работу по принятым решениям. 📎 Собрали чек-лист в карточках. Используйте его для контроля подготовки и оценки итогового результата. Если по нескольким пунктам ответ «скорее нет», это сигнал: результат сессии может не оправдать ожидания. Чтобы провести стратегическую сессию с понятным результатом (артефакты, приоритеты, ответственность и управление реализацией), подключайте внешнюю модерацию. 👥 Команда TSQ поможет спроектировать сессию под ваши задачи, провести ее и выстроить работу по принятым решениям. Заполнить бриф ➖ Смотреть подход

Обучение топов в 2026: что бизнес реально ждет от лидеров? Лидер практики «Развитие сотрудников» Иоланта Петросян отвечает на вопросы, которые сегодня чаще всего задают HRD и собственники, когда выбирают обучение для топ-команды. ❓ Какие тенденции в образовательных программах для топ-менеджеров вы могли бы выделить? Какие программы наиболее востребованы? Запросы бизнеса к образованию топ-менеджеров эволюционируют. Современная образовательная программа для лидеров — это всегда кастомное решение под конкретную задачу бизнеса. Бизнес ждет не просто управленцев, а архитекторов изменений, способных раскрывать потенциал команд и смело вести их вперед в условиях неопределенности. Сегодня недостаточно просто управлять — нужно вдохновлять, трансформировать и предвидеть. На основе опыта TSQ можно выделить следующие компетенции. 1. Выход за пределы — работа с мышлением. Крупные корпорации все чаще сталкиваются с тем, что их руководители «уперлись в потолок». Возникает запрос не на новые знания, а на смену парадигмы, на расширение масштаба мышления, на изменение подходов. Востребованы лидеры с развитым системным и стратегическим видением, способные выводить бизнес на новые орбиты и траектории. 2. Управление командами в изменениях. Это не про внедрение новых бизнес-процессов и оптимизацию, а про управление людьми в этих изменениях. Внедрение даже самых передовых технологий упирается в человеческий фактор. Один из частых запросов сегодня — научиться работать с сопротивлением сотрудников, грамотно готовить почву для трансформаций и управлять не только процессами, но и психологией команды. Сюда же идет умение работать со своим ресурсом и ресурсом команды, сохраняя энергию и скорость. ❓ Отличается ли запрос от региона к региону? Здесь наблюдается интересная специфика. В столицах и крупных бизнес-центрах фокус смещен в сторону мета-навыков: адаптивное управление, работа с командами, гибкое лидерство, жизнестойкость, системность, стратегичность. В это же время в регионах по-прежнему высок спрос на базовые управленческие навыки для опытных, но не всегда системно обученных руководителей. ❓ Из каких сфер приходят топ-менеджеры на обучение? Спектр отраслей, чьи топ-менеджеры приходят на обучение, универсален: от IT и фармацевтики до промышленности и агрокомплекса. Их объединяет запрос на схожий набор «мягких» навыков. ❓ Какие софт-скиллы сегодня ценятся больше всего? Какую роль в образовательных программах играет эмоциональный интеллект? Самые востребованные мягкие или мета-навыки топ-лидера: адаптивность, жизнестойкость, системность, стратегичность, умение работать со своим состоянием, навык переговоров, умение принимать взвешенные и быстрые решения, брать на себя ответственность, находиться в позиции «взрослого». Эмоциональный интеллект (EQ) и Открытое мышление (Институт Арбингера) давно превратились из модных терминов в конкурентное преимущество. Мы живем в мире, где «мудрость многих важнее, чем гений одного», — понимание мотивов коллег и подчиненных — это один из кирпичиков фундамента для создания сильных и устойчивых команд. Все эти тенденции и запросы бизнеса мы объединили в программах развития TSQ. Узнать больше →

Тизер. Витрувианские команды | Выпуск 1 Мы рады представить тизер первого выпуска медиапроекта «Витрувианские команды» — «Не всё, не сразу, не в одиночку»: Как ценности Т2 и Т-Банк объединяют команду для больших целей. В первом выпуске разобрали ценности на кейсах из управленческой практики: рост команды, конфликты, сложные решения — и как это проявляется в найме, сервисе и обратной связи. Если вы руководите людьми или строите культуру — это тот редкий разговор, который можно забрать в свою практику. 🔔 Подписывайтесь, чтобы не пропустить выход первого выпуска!

«Ценности на плакатах, хаос в процессах»: как соединить культуру и бизнес-процессы в единую систему Во многих компаниях корпоративная культура и реальная операционная жизнь компании существуют отдельно. Ценности задекларированы, регламенты прописаны, процессы выстроены — но поведение людей не меняется, а системные изменения не внедряются. 🔍 Проблема в том, что и культура, и бизнес-процессы управляют одним и тем же — ежедневными действиями сотрудников. Когда они не синхронизированы, компания сама создаёт внутренний конфликт: следуя процессам, сотрудники нарушают ценности, а следуя ценностям — вынуждены обходить процессы. 20 января в 11:00 по МСК приглашаем вас на вебинар, на котором разберем, как соединить корпоративную культуру и бизнес-процессы в единую архитектуру компании: — чтобы ценности перестали быть декларацией, — процессы — формальными инструкциями, — а изменения начали давать измеримый бизнес-результат: в скорости, качестве и вовлеченности. Для кого? Для собственников, HR-директоров, руководителей отделов организационного развития и бизнес-аналитиков, которые устали от хаоса и хотят построить компанию, где культура и процессы усиливают друг друга, а система работает согласованно и устойчиво. Спикеры: 👤 Сергей Орлов-Горский — старший консультант работе с корпоративной культурой и вовлеченностью, TSQ Consulting 👤 Дарья Яндульская — руководитель направления «Консалтинг», эксперт по оптимизации бизнес-процессов, TSQ Consulting Зарегистрироваться

Мы много рассказывали вам про наш новый медиапроект «Витрувианские команды», и вот, наконец, радостная новость: первый выпуск уже снят! Приоткрываем занавес: гостями стали руководители из T2 и Т-Банка. В первом выпуске подкаста мы обсудили темы, которые редко попадают в публичное поле, но каждый день влияют на управленческие решения: 🔵почему «внедрение культуры» часто вызывает отторжение — и как взращивать ценности без давления 🔵как отличить ценности, которые действительно управляют решениями, от красивых формулировок 🔵как понять, что ценности проявляются в ежедневных действиях: в сервисе, коммуникации, найме, обратной связи 🔵почему возникает сопротивление, когда ценности спускают сверху, и как его проходить без войны 🔵можно ли измерять ценности: какие индикаторы вообще имеют смысл, а какие — самообман 🔵что происходит, если решения руководителя или команды идут вразрез с «ДНК компании»: где граница «простить/обсудить/расстаться» 🔔Первый выпуск выйдет в январе. Подписывайтесь на наш проект, чтобы не пропустить релиз!

Завершающее интервью в серии вопросов лидерам TSQ о командах, изменениях и человеческом смысле в бизнесе. Сегодня — разговор с Людмилой Морозовой, сооснователем TSQ Consulting, стратегом и экспертом по организационному развитию, о внутренних кризисах, масках в командах и цене, которую платит организация, если боится смотреть на себя честно. ❓ Что, на ваш взгляд, сейчас ломает компании сильнее всего — внешние кризисы или внутренние? Внутренние кризисы ломают бесповоротно. Внешний кризис — это всеобщее бедствие. В нём даже есть некое пижонство: «Мы держим удар!». А внутренний — это тихий саботаж в открытом пространстве. Когда команда, которая должна быть витрувианской — то есть устойчивой, системной и с красивыми решениями, — на деле похожа на группу пассажиров разбившегося воздушного шара: каждый тянет одеяло в свою сторону. Довлатов бы сказал: «Беда не в том, что идёт дождь. Беда в том, что у вас течёт крыша, а сосед сверху только злорадно посмеивается». Вот это и есть крах — когда не внешняя буря, а внутренняя сырость разъедает стены. ❓ Что происходит с организацией, когда команда теряет общие смыслы и цели — когда перестают думать о себе как о «мы»? Организация распадается на княжества. Исчезает «мы» — остаётся «моё». Цели становятся личными KPI, а общий смысл растворяется, как спирт на корпоративе. Команда напоминает не оркестр, а группу талантливых музыкантов, играющих каждый своё, да ещё и в разных тональностях. Ленсиони бы вздохнул: это классическое «Отсутствие единства» из его пирамиды. Ни о какой системности речи уже не идёт. Процессы становятся похожи на попытку собрать пазл в темноте — детали вроде те же, но картины нет. ❓ Почему для некоторых компаний и команд саморефлексия и разговоры «без трусов» — это роскошь? Как понять, что пора посмотреть на себя без самообмана? Саморефлексия — роскошь для тех, кто боится увидеть правду. «Разговоры без трусов» требуют мужества, которого часто нет у успешных на бумаге команд. Это как вдруг решить всем вместе взвеситься после праздников — страшно и неприлично. Пора смотреть без самообмана тогда, когда вы ловите себя на мысли, что слово «проблема» на совещаниях заменяется на «вызов», а «недоверие» — на «зону роста». Если правду приходится упаковывать в три слоя дипломатии, значит, команда уже давно не устойчива, а просто искусно балансирует на тонком льду вежливости. ❓ Можно ли пройти через изменения без потерь — или у любой трансформации есть своя «жертва»? Жертвой может стать что угодно: чьё-то влияние, удобный ритуал, иллюзия «стабильности». Иногда — даже адекватный сотрудник, который не выдержал этого карнавала перемен. Трансформация без жертв — это как операция без наркоза: теоретически возможно, но на практике всё закончится истерикой и бегством из операционной. Плата за эволюцию — часть прошлого «я» компании. ❓ Почему умные, зрелые люди иногда становятся заложниками собственных ролей? Что мешает им быть собой в команде, даже если они «всё знают»? Умные люди впадают в плен ролей, потому что роль — это социальный доспех. Быть собой — значит показать уязвимость, а это страшнее, чем провалить квартальный отчёт. Можно двадцать лет играть «критика» или «рационального скептика», пряча за этим страх оказаться неправым или, чего хуже, ненужным. Даже в потенциально витрувианской команде такой человек становится живым памятником самому себе: всё знает, но уже не может сойти с пьедестала. Как писал Довлатов: «Самое прочное в человеке — его маска». В бизнесе маску называют «компетенцией», и снять её — значит рискнуть всем статусом. А зачем, если и так всё «работает»? Подписывайтесь на наш новый медиапроект «Витрувианские команды»!

Рубрика #книжныйзаряд 🎄 С Новым годом! За 2025-й у нас случилась одна из самых тёплых и живых традиций — внутренний Книжный клуб TSQ. Каждый месяц мы собирались, читали, спорили, смеялись, иногда удивлялись, а иногда заново переосмысливали привычные вещи. За этот год мы исследовали управление, креативность, трансформации, поведенческие паттерны и концепции менеджмента — маршрут от художественных утопий и психологических идей до системного взгляда на компании и практики работы с ограничениями, и теперь делимся с вами этой внутренней «энциклопедией». 📚 Вот весь список книг, которые мы прошли за год: 1. «Лезвие бритвы», «Час быка» — Иван Ефремов 2. «Простите, я разрушил вашу компанию» — Карен Фелан 3. «Выход из кризиса» — Эдвардс Деминг 4. «Траблшутинг» — Сергей Фаер 5. «Критическая цепь», «Цель» — Элияху Голдратт 6. «Неприятие перемен» — Роберт Киган, Лайза Лейхи 7. «Найти идею. Введение в ТРИЗ» — Генрих Альтшуллер 8. «Доминанта» — Алексей Ухтомский 9. «Видеть лес за деревьями» — Деннис Шервуд 10. «Управление жизненным циклом компании» — Ицхак Адизес 11. «Организационные преобразования» — Джон Коттер 12. «Психология достоинства: искусство быть человеком» — Александр Асмолов Если вы читали что-то из этого списка — напишите короткий отзыв: что зацепило, что пригодилось в работе или просто в жизни. Соберем коллективную «книжную карту» вместе! 🎁 Хорошего отдыха и мощного старта в 2026!