Незнание зон ответственности и связей между ролями рушит образовательный проект?
Вижу, как часто на проект приходит сильный специалист, с развитыми компетенциями, и неважно, будь то эксперт, методист или дизайнер, но в какой-то момент начинает «сыпаться».
У него срываются сроки по выполнению задач, появляется какое-то ощущение «хаоса» (где непонятно кто и что делает), ему кажутся размытыми задачи, и в итоге кажется, как будто такой специалист выбивается из системы.
И в итоге появляются мысли из серии: «Наверное, мне не хватает компетенций».
Причём тут компетенции. С ними всё отлично.
Я вообще вижу другую проблему.
Иногда член команды просто не понимает, как устроена вся проектная система, внутри которой он работает.
• Где его зона ответственности, а где уже не его.
• Как связаны роли в команде.
• Почему одна задержка задачи тянет за собой пять других.
• Как принимаются решения руководителем проекта.
• Что происходит до того, как задача попадает к нему.
• Что происходит после того, как он свою часть сделал и так далее по списку.
И здесь у меня вопрос.
Насколько, на ваш взгляд, члену команды образовательного проекта нужно разбираться в управлении проектами❓
Коллега из Московского университета МВД России попросила поделиться материалом «Наставничество в вузах: ключ к подготовке специалистов нового уровня».
В материале разбираются вопросы:
• какие наставнические практики уже работают в российских вузах;
• как грамотно внедрить и масштабировать наставничество;
• что делает модель наставничества успешной.
Думаю, что коллегам из академической среды (и не только) будет полезен материал.
Вакансия для внешних консультантов?
Или как я чуть не откликнулся на вакансию.
Довольно часто на рынке труда встречаются позиции, предполагающие полную занятость. Но есть и вакансии, которые отклоняются от этой привычной логики: компании готовы рассматривать опытных специалистов на короткие дистанции в роли внешних консультантов.
Это нестандартная, но, на мой взгляд, очень перспективная стратегия.
Недавно я впервые встретил подобную вакансию — на позицию руководителя образовательного продукта.
Чуть сам не откликнулся 😀
Кстати, в сегодняшнее время привлечение опытных специалистов на короткое сотрудничество, например, для решения стратегических вопросов, может помочь компании существенно сэкономить ресурсы. Потому что все дальнейшие решения можно будет просто передавать в реализацию внутренним командам.
Поэтому если есть возможность, делитесь, пожалуйста, этим полезным видеоматериалом со своими руководителями или коллегами из HR.
В последний год я много работаю над собой, причём не только в интеллектуальном, но и духовном, ментальном и иных отношениях.
Это самая сложная работа, которую мне удавалось проделывать и её результаты имеют отражение и на работе.
Дело в том, что раньше, как руководитель образовательных проектов, я часто смотрел на команду прежде всего как на исполнителей из триады «задача, сроки, результат».
Но со временем я стал более открытым.
И всё чаще замечаю, что и люди порой тянутся ко мне — как-то просто и по-человечески.
Думаю, мне было бы гораздо сложнее осознать эти изменения, если бы я по-прежнему жил только в логике постоянной гонки за выгодой, скоростью и какими-то результатами для организации, в которой работаю, или заказчика, с которым сотрудничаю.
Потому что такая логика действительно оставляет всё меньше пространства для человеческих отношений с командой.
Лидерство сегодня для меня не сводится только к срокам и эффективности, оно состоит, прежде всего, из горизонтальных отношений, поддержки и уважения к команде.
Именно поэтому я начинал пересматривать свои подходы в управлении.