Телеграм канал «Лаборатория онлайн-обучения»

Карьерное развитие через профессиональные задачи

Друзья, продолжаем рубрику «Персональная траектория и карьерный разворот: как собрать свой рост перед новым сезоном».

Первый материал рубрики вы можете изучить здесь, второй — здесь, третий — здесь

В последнее время работаю над проектами, связанными с внедрением инноваций в образовательную методологию с позиции подходов, моделей и т.д. И недавно обнаружил зону для профессионального развития.

💭 Всё началось с того, что я прошёл диагностику с помощью нейросети и понял, что мне стоит развивать определённые умения в отношение продуктового подхода. После этого мне удалось провести несколько встреч с руководителями образовательных бизнесов, чтобы провести рефлексию через практику.

В итоге выяснилось, что мне достаточно легко удаётся услышать заказчика. Я могу слушать и слышать, задавать уточняющие вопросы, помогать коллеге рефлексировать, чтобы постепенно доходить до более точного понимания проблемы. Сложность возникает только в том, что мне не всегда легко прямо во время диалога предложить гипотезу решения.

Обычно всё устроено следующим образом: cначала я провожу интервью, затем беру паузу, анализирую диалог и только после этого возвращаюсь с методически проработанным предложением.

При всём при этом продуктовый подход в данном случае требует ещё одного — умения уже во время диалога сформулировать предварительную гипотезу для решения заказчика.

Но чтобы такую гипотезу сформулировать нужно разбираться в экономике образовательного решения.

Поэтому, чтобы решить эту задачу, я собрал промпт и превратил обычный чат с нейросетью в персональный тренажёр.

Суть заключается в том, что сначала тренажёр диагностирует мои знания по теме и разбирает конкретную рабочую задачу. Затем последовательно подбирает необходимую теорию, предлагает практические задания, анализирует ответы и определяет, какие темы мне стоит дополнительно изучить.

Самое ценное заключается в том, что тренироваться можно на реальных рабочих ситуациях.

То, есть, например, у меня появляется конкретный кейс. Я разбираю его в тренажёре, получаю необходимый теоретический материал, пробую сформулировать решение, получаю обратную связь, а затем могу достаточно быстро проверить новый подход уже в диалоге с реальным заказчиком.

Похожую механику мы с командой, кстати, использовали при разработке тренажёра для учебного курса «Управление образовательными проектами: основы».

И чем больше я работаю с данным форматом, тем интереснее мне становится сама модель обучения. Потому что традиционно мы часто определяем образовательную траекторию через темы.

Но профессиональное развитие можно выстраивать иначе — через реальные задачи.

Причём объём теории в таком тренажёре каждый раз может быть разным.

Ведь для одной рабочей задачи достаточно разобраться в конкретном методе. Для другой уже потребуется изучить целый ученый модуль. То есть масштаб обучения в данном случае определяется масштабом профессиональной задачи.

Причём я это заметил на своём тренажёре. Например, когда мне не удавалось выполнить определённое задание, нейросеть фиксировала пробел и предлагала темы для дополнительного изучения.

В этом действительно вижу довольно полезный сдвиг в подходе к профессиональному развитию.

Но, на мой взгляд, при условии, если специалист умеет анализировать свою профессиональную деятельность, рефлексировать, а затем и формулировать задачу развития. Как раз в этом случае он получает возможность самостоятельно выстраивать более персонализированную образовательную траекторию

Коллеги, как вы считаете, может ли нейросеть стать полноценным инструментом персонального карьерного развития?
И какие метанавыки в таком случае необходимы специалисту❓

Канал Лаборатория онлайн-обучения в МАКС

ИИ в вузах — это вопрос институциональной трансформации

Продолжаем нашу рубрику про трансформацию образования.

Данная рубрика посвящена тому, каким я вижу изменения образовательной системы на разных её уровнях. По хэштегу #ТрансформацияОбразования вы можете посмотреть материалы, которые уже выходили на канале на эту тему.

В последнее время мне удалось довольно глубоко изучить то, как университеты используют искусственный интеллект, и насколько он встраивается в их процессы.

И один из главных выводов — это то, что обсуждение ИИ в вузах слишком часто сводится к работе преподавателя, т.е. как, например, как ему подготовить план занятия, проверить работы студентов, создать тестовые задания, сделать презентацию и т.д.

Но образовательный процесс представляет собой лишь одно направление применения ИИ.

Есть ещё управление университетом, работа деканатов и кафедр, административные процессы, аналитика, коммуникации, сопровождение студентов, научная деятельность и т.д. Масштаб значительно шире (см. скриншот из моей презентации проекта)

Поэтому точечное внедрение отдельных ИИ-инструментов вряд ли даст системный эффект.

Именно поэтому я говорю об институциональной трансформации.

При этом единой модели такой трансформации для всех университетов быть не должно и каждый университет должен выстраивать собственную траекторию внедрения ИИ.

Потому что унификация в данном случае способна скорее затормозить изменения, чем ускорить их.

В качестве аргумента. ИИ по-разному меняет учебные действия. Например, в одних дисциплинах ИИ пишет текст, в других код. В каждой дисциплине существуют разные образовательные результаты.                                     
Или, например, в одних дисциплинах важно проверить умение работы с аргументацией, в других умение работать с первоисточниками.

Причём стоит отметить, что пока российские университеты находятся на очень разных стадиях. Есть вузы, которые уже понимают, какие задачи хотят решать с помощью ИИ, и последовательно формируют соответствующую инфраструктуру. Таких пока единицы.

Значительная часть университетов находится гораздо раньше на этой траектории. Доходит до того, что отдельные организации фактически ещё даже не начали предметно обсуждать внедрение ИИ. И это тоже часть текущей реальности.

Есть ещё один фактор, который кажется мне особенно важным.

Университет как институт довольно инерционен.

Масштабные изменения в нём занимают годы. Предполагаю, что заметную трансформацию многих вузов мы увидим в горизонте 3–5 лет.
Но технологии ждать не будут.

За это время преподаватели из EdTech и корпоративного обучения получат ещё больше инструментов для автоматизации рутины, проектирования образовательного опыта, работы с учебными данными, персонализации, экспериментов с новыми форматами обучения и т.д.

И тогда перед университетами может возникнуть уже кадровая проблема.

Сильному преподавателю будет всё сложнее работать там, где значительная часть доступных ему технологий институционально заблокирована или вообще отсутствует.

И вот из этого следует ещё один вывод, уже для корпоративных компаний.

Вижу перспективную нишу для масштабирования и монетизации в создании университетов при компаниях. Речь идёт именно о полноценных университетах, учреждаемых компаниями. Корпоративный университет представляет собой другую модель.

Поэтому у крупных компаний потенциально есть преимущество — возможность изначально проектировать университет под современную технологическую среду, не проходя многолетний путь перестройки сложившейся институциональной системы.

Аргументацию по этой модели я ранее разбирал отдельно:
telemetr.me/educational_lab/1911

Пожалуй, основной вопрос в высшем образовании уже звучит следующим образом:

Какие университеты смогут перейти от локальных экспериментов с ИИ к пересборке собственной образовательной системы — и кто успеет сделать это раньше, чем технологический разрыв станет конкурентным?

📖 если вы реализуете проекты трансформации образования и обучения, пишите мне в личные сообщения

В последнее время мне всё чаще кажется, что мы немного запутались в том, что действительно является для нас ценным.

Запутались в суете бытовых дел, в рабочей повседневности, в бесконечном потоке задач, сообщений, встреч. Будто мы постепенно привыкаем оценивать жизнь через эффективность, скорость, результативность, количество выполненной работы.

И всё реже задаём себе вопросы о человеческих качествах.

Быть может сегодня особенно не хватает личностей масштаба Льва Толстого.
Ведь он много говорил и писал о морали, нравственности и о том, что делает человека человеком.

Да, в каком-то смысле он был моралистом. Его взгляды могли вызывать споры, и даже раздражение. Однако даже Чехов признавал масштаб его личности и писал, что, пока существует Толстой, можно жить спокойно.

Мне кажется, сейчас почти не осталось людей, обладающих сопоставимым нравственным и интеллектуальным авторитетом. Людей, чья внутренняя сила могла бы хотя бы на время остановить общество, отвлечь его от повседневной суеты и напомнить о вопросах, которые невозможно решить с помощью технологий.

Мы много обсуждаем искусственный интеллект, автоматизацию, будущее профессий и т.д.

Однако я уверен, что нам всё равно придётся возвращаться к основному вопросу.

Что именно делает нас людьми?

У меня появились новые коллеги в команде.

И они уже не просто отвечают на вопросы, а заходят в материалы, анализируют контекст, оставляют комментарии.

Причём каждый такой коллега со своей ролью, задачами, ограничениями и т.д.

Кажется, скоро попросят перенести задачу по срокам 😀

Почему обучающийся пишет «всё понятно»,
но в итоге ничего не делает?

Недавно разбирал один учебный курс. Двенадцать модулей, сильный эксперт, удобная с точки зрения UX/UI платформа. По обратной связи от обучающихся всё вроде хорошо.

При этом до конца курса доходили только 3 из 10, а задания выполняли ещё меньше.

Я задал автору один вопрос:
«Какую конкретную задачу обучающийся научится решать после прохождения курса?»
Возникла пауза.

Потом ответ из серии: «Получит базу. Поймёт основные принципы».
Классика.

В этом случае проявилась одна из распространённых проблем обучения взрослых.

Понятность материала ещё не означает, что человек видит смысл продолжать обучение.

Взрослый, безусловно, готов изучать базовые понятия, фундаментальные модели, подходы и т.д. Но ему важно понимать, какую проблему эти знания помогут решить и где именно их можно будет использовать.

Представим мы создали курс по управлению проектами.

В первом разделе нужно объяснить, что такое проект, из каких этапов состоит проектный цикл, виды проектов и т.д.

Модуль можно назвать «Введение в проектную деятельность» и последовательно изложить теоретическую часть.

А можно начать с вопроса: «Почему на проектах срываются сроки?»

После этого через те же базовые понятия разобрать ситуации, когда команда по-разному понимает задачи, заказчик постоянно меняет требования, зоны ответственности размыты и т.д. То разбирать всё внутри задач, с которыми сталкивается обучающийся.

Содержание курса при этом принципиально не меняется.

Меняется точка входа в обучение и построение логики теории.

Потому что в данном случае обучающийся сначала видит знакомую профессиональную проблему, а затем понимает, зачем ему нужна теория.

В классической андрагогической модели Малкольма Ноулза данный подход связан с принципом need to know (взрослому важно понимать, зачем ему необходимо чему-либо научиться, прежде чем он будет вкладывать существенные усилия в обучение)

Это довольно иллюстративный пример пример того, почему качество обучения определяется далеко не количеством контента, объёмом теории, компетентностью эксперта и т.д.

Нужно понимать, как взрослый человек входит в обучение, принимает решение продолжать его, переводит учебную информацию в действие и т.д.

Этому и посвящён мой курс «Андрагогика: основы»

В нём я собрал все необходимые принципы проектирования обучения взрослых (с примерами): от работы с предыдущим опытом и самостоятельностью обучающегося до управления когнитивной нагрузкой и мотивацией.

Главная задача курса-книги — дать систему, которой можно пользоваться при проектировании учебных курсов и программ.

Если вы разрабатываете корпоративное обучение, онлайн-курсы или образовательные программы для взрослых обучающихся приходите учиться 👉🏼 https://osipov-education.ru/andragogy

Третий год подряд наблюдаю за образовательными проектами, которые номинируются на премию Digital Learning. В этом году снова вошел в состав жюри.

За это время у меня сформировалось одно устойчивое наблюдение:
известность проекта на рынке корпоративного обучения и его качество далеко не всегда связаны между собой.

Каждый год среди заявок встречаются проекты, о которых профессиональное сообщество пока почти не знает. При этом спустя некоторое время отдельные из них становятся заметными отраслевыми кейсами: о них начинают рассказывать на конференциях, писать в профессиональных медиа, обсуждать внутри компаний.

Мне кажется, именно поэтому не стоит откладывать участие с мыслью, что проект «ещё недостаточно масштабный» или пока малоизвестен рынку.

Премия как раз даёт возможность вывести проект за пределы собственной компании, получить оценку экспертов и посмотреть на проект с позиции тех, кто работает с большим количеством образовательных решений.

Приём заявок на Digital Learning 2026 уже открыт.

В этом году представлено 6 номинаций:
• онлайн-курсы
• онлайн-программы
• смешанные программы
• образовательные экосистемы
• тренажёры и симуляторы
• новая номинация — детский EdTech

Что даёт участие 👇🏼
• экспертную обратную связь и признание профессионального сообщества
• сертификат качества Digital Learning
• бесплатный билет на Digital Learning ДВИЖ «НезаменИИмые» — 19 ноября 2026 года в Москве
• призы для победителей, включая поездку в Дубай за первое место
• возможность стать спикером конференции Digital Learning 2027

Подать заявку можно 👉🏼 по ссылке

Реклама. ИП Безяев П.П., ИНН 732807067598
Erid: 2Vtzqwqtegb

Почему внутренний рынок талантов может стать новым приоритетом для HR?

Друзья, продолжаем рубрику «Персональная траектория и карьерный разворот: как собрать свой рост перед новым сезоном».

Первый материал рубрики вы можете изучить здесь, второй — здесь

Я периодически наблюдаю за дискуссиями работодателей и HR-специалистов и в последнее время всё чаще замечаю одно смещение.

Вопрос о том, где найти нового сотрудника, постепенно соседствует с другим:

Кого из уже работающих сотрудников можно переобучить или перевести на новую позицию внутри компании?

И косвенных признаков становится всё больше.

Мне чаще в последнее время попадаются вакансии, связанные с оценкой персонала, карьерным развитием, управлением талантами. В отдельных компаниях появляются даже собственные карьерные проекты.

Мне кажется, что на фоне сжатия рынка труда такая логика выглядит вполне рациональной. Потому что когда найм замедляется, а компании аккуратнее относятся к расширению штата, ценность внутренних сотрудников резко возрастает.

Кроме того, сама структура потребности в компетенциях становится менее стабильной. Одни функции сокращаются, другие появляются, содержание привычных ролей меняется под влиянием автоматизации и ИИ.

Поэтому компаниям требуется всё чаще понимать, какие компетенции понадобятся бизнесу и кого из сотрудников можно к ним подготовить, а не то, кого нанять на конкретную должность.

Причём кажется, что всё идет не в сторону классического карьерного повышения по вертикали. Возникает спрос на горизонтальные переходы между функциями, переобучение под новые роли и т.д.

Из этого, на мой взгляд, может вырасти отдельный тренд для HR и L&D.

А значит, может измениться и роль корпоративного обучения.

Ведь если раньше его эффективность часто связывали прежде всего с развитием сотрудника в рамках текущей должности, то теперь большую ценность будут иметь образовательные решения, которые позволяют человеку перейти из одной профессиональной конфигурации в другую.

Подбор при этом, конечно, никуда не исчезнет. Компании продолжат нанимать людей с рынка, особенно когда необходимых сотрудников внутри бизнеса нет.

Но баланс между внешним наймом и внутренним развитием вполне способен измениться.
Коллеги, как вам кажется, внутренняя мобильность действительно становится новым приоритетом для компаний или пока это лишь отдельные кейсы ❓

Канал Лаборатория онлайн-обучения в МАКС