Телеграм канал «Лаборатория онлайн-обучения»

Обучение как рабочая задача

Друзья, продолжаем нашу рубрику «Культура обмена знаниями: почему в одних компаниях учатся живо, а в других — формально».

Первый материал данной рубрики здесь

Одна из причин формального прохождения корпоративных курсов, на мой взгляд, предельно проста.

У людей зачастую нет времени, в течение которого они могут учиться без переключения на другие задачи. Ведь размеренное и вдумчивое обучение, которое ещё и приносит удовольствие, становится настоящей роскошью.

Я замечал это даже по себе.

Потому что есть бытовые задачи, хобби, собственные проекты, рабочие задачи и т.д. И где-то среди всего этого нужно найти время, чтобы открыть материалы и осмыслить полученную информацию (не говоря о переносе знаний на практику, как это было с изучением статистических методов в педагогических исследованиях)

Также мне вспоминается, как я проводил ряд семинаров и тренингов для корпоративных компаний и замечал как часть участников слушала занятие, одновременно поглядывая в мессенджеры.

Было заметно, что люди отвлекаются.

Однако порой я их понимаю. Потому что обучение было встроено в рабочий график, а не выделено отдельным временным слотом.

И о какой концентрации можно вести речь?

Ведь в таком случае сотрудник постоянно переключается между разными задачами.

Поэтому разговор о вовлеченности может стоит начинать с анализа рабочего дня сотрудника? А не с того, какие инструменты вовлеченности использовать? Ведь выбор платформы, методики, форматов обучения и т.д. приобретает смысл уже после того, как у человека появляется реальная возможность сосредоточиться.

💭 В целом я довольно скептически отношусь к тому, что сотрудник способен сохранять одинаково высокую продуктивность на протяжении всех восьми часов рабочего дня. Ведь даже при наличии перерывов интенсивность внимания постепенно снижается.

Поэтому может компаниям стоит пересмотреть сам принцип распределения рабочего времени? Потому что продуктивность не всегда зависит от длительности работ.

Один из возможных вариантов, например, когда сотрудник около шести часов занимается текущими задачами, а оставшиеся 2 часа отводится на профессиональное развитие. Единственное в данном случае время должно восприниматься как полноценная часть рабочего дня, а не как дополнительная активность, которую нужно успеть выполнить после завершения основных задач.

В какой части дня лучше организовывать обучение?

Универсального решения нет. Ведь всё зависит от характера задач, рабочего графика, продуктивности конкретного сотрудника и т.д.

Но главным остаётся сам принцип.

А он заключается в том, что если компания рассчитывает на реальные образовательные результаты, под обучение необходимо выделять интервал внутри рабочего графика.

На мой взгляд, данное условие становится особенно важным в период, когда решение рабочих задач меняется под воздействием инструментов и сервисов на основе ИИ (например, как в случае с аналитиками) и необходимо переучиваться.

Поэтому пока обучение существует как некая встроенная активность, к нему и может существовать формальное отношение.

Коллеги, а как вы считаете, какие ещё шаги эффективны, чтобы обучение не воспринималось как встроенная активность в рабочий график сотрудников ❓

Канал Лаборатория онлайн-обучения в МАКС

ИИ-навыки: дефицит есть, но не там, где его привыкли искать

Эксперты НИУ ВШЭ проанализировали российский рынок труда и пришли к неожиданному выводу: массового дефицита компетенций в области искусственного интеллекта сегодня нет. В большинстве случаев сотрудники оценивают свои навыки как соответствующие требованиям работы, а иногда — даже выше необходимых.

Но есть важный нюанс.
Наибольшая интенсивность дефицита ИИ-компетенций наблюдается в сферах:
▪️информации и связи;
▪️профессиональных услуг;
▪️финансового сектора.

А если смотреть не на долю, а на количество сотрудников, которым не хватает ИИ-навыков, лидерами становятся совсем другие отрасли:
▪️образование — 17,1%;
▪️обрабатывающая промышленность — 9,6%;
▪️информация и связь — 9,4%;
▪️профессиональная и научная деятельность — 9,3%;
▪️здравоохранение — 9,2%.

ИИ перестает быть инструментом исключительно ИТ-специалистов. Он постепенно становится технологией общего назначения и распространяется практически во все отрасли экономики. И ключевой вызов сегодня — уже не освоить ChatGPT или другие ИИ-сервисы, а научиться встраивать ИИ в профессиональные процессы, повышая эффективность работы и создавая новые модели бизнеса.

Образование, которое мы заслужили в МАХ

На просторах интернета.

Лайк?

Сложность учебной задачи — это свойство задачи или восприятия? Или чего-то ещё?

Если мы говорим про когнитивные возможности обучающегося решать определённую задачу, то чаще формулируем ответ либо с позиции сложности задачи, либо с позиции имеющихся знаний обучающегося.

Но ведь в данном случае нужно ещё учитывать и влияние внешних факторов на обучающегося, которые не позволяют ему воспринимать эту задачу как посильную для выполнения, даже если она для него таковой является.

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что существуют факторы, которые мешают объективно делать выводы о сложности учебной задачи для нас, как проектировщиков курсов.

Соответственно, если мы хотим создавать учебные курсы, то необходимо применять междисциплинарное мышление, которое могло бы учитывать дополнительные факторы, которые влияют так или иначе на процесс обучения.

Одним из таких ярко выраженных именно внешних факторов сегодня, безусловно, является массовая культура, которая может оказывать влияние на то, что считать сложной учебной задачей, а что — нет.

1 июля я писал о Китайском опыте трансформации системы образования.

А тут новость о том, что в Казахстане протестируют новую мировую модель высшего образования.

В которой они ссылаются на китайский опыт 👀

Источник: https://www.zakon.kz/obshestvo/6523384-v-kazakhstane-protestiruyut-novuyu-mirovuyu-model-vysshego-obrazovaniya.html

«Так сладок мёд, что, наконец, он горек» 
Уильям Шекспир

Мне кажется, что когда ты кого-то наставляешь, то хвалить, безусловно, важно. Но если похвала звучит постоянно, она перестаёт быть развивающей обратной связью.

Потому что я не вижу наставничество эффективным там, где наставляемому постоянно говорят: «Как у тебя всё прекрасно получается!».

Выглядит как поддержка, но часто ей закрывает человеку глаза, а так как наш мозг биологически использует бихевиористскую реакцию, то и эта слепая радость у наставляемого появляется от всего, что у него получается.

Только знаете, что возникает в противовес?

Такая схема в поведении закрепляется, он начинает ставить себе высокие планки в работе, появляется перфекционизм и «синдром отличника», после —профессиональное выгорание.

Поэтому лично для меня честная обратная связь намного важнее «комфортной похвалы».

Если наставляемый правильно понял задачу, приложил усилие, нашёл решение — это можно отметить.

Но, как мне кажется, похвала должна быть конкретной: не «ты молодец», а «почему у тебя получилось решить задачу».
Например, если я вижу, что при разработке учебного контента были использованы принципы когнитивной нагрузки, так как при изучении учебного занятия мне было легче «глазами студента» понять сложную схему, то я могу в обратной связи для наставляемого сослаться на один из принципов мультимедиа Р. Мейера (тот же принцип пространственного примыкания) и похвалить за применение данного принципа.

💭 Отдельно стоит отметить, что похвала «за ум» снижает мотивацию к обучению и устойчивость после неудач по сравнению с похвалой за усилие и результат, который был достигнут наставляемым.

То есть если я вижу, что человек несколько раз подряд повторяет одну и ту же ошибку, моя задача — не сгладить ситуацию, а просто остановить процесс и рассказать, что именно идёт не так.

Поэтому, если вы хотите ощутить пользу от моего наставничества или менторства на деле — просто оставляйте заявку 👉🏼 на сайте, либо пишите мне ✉️ в личные сообщения

Буду рад посотрудничать с вами 🙂

Компании будут конкурировать с классическими вузами?

Продолжаем нашу рубрику про трансформацию образования.

Данная рубрика посвящена тому, каким я вижу изменения образовательной системы на разных её уровнях. По хэштегу #ТрансформацияОбразования вы можете посмотреть материалы, которые уже выходили на канале на эту тему.

Недавно я проводил анализ рынка вакансий в сфере образования и обучения.

Наткнулся на вакансию ректора в «Контуре» (разработчике онлайн-сервисов для бухгалтерии и бизнеса).

Просто прочтите фрагмент из вакансии:

«Мы строим университет технологического профиля в Екатеринбурге.

Это не очередной вуз, а амбициозный стартап в сфере образования, где мы создаём образовательную экосистему, объединяющую фундаментальную науку, бизнес-задачи и цифровые технологии.

У нас нет устаревшего бюрократического груза, но есть чёткая цель — к концу 2026 года запустить магистратуру, вывести на рынок продукты ДПО».

То есть смотрите, что происходит. В 2023 году был запущен Центральный университет. Сейчас планируется запуск ещё одного университета.

Возникает вполне логичный вопрос: для чего компании это делают?

Причин, на мой взгляд, несколько.

Вкратце перечислю основные.

№1. Бизнес-процессы компаний меняются быстрее, чем успевают обновляться университетские программы. В результате для компании сокращается количество специалистов с нужным уровнем компетенций.

№2. Компаниям выгоднее выращивать часть кадров самим, особенно если речь идёт о дефицитных и дорогих позициях.

№3. Компания получает возможность заранее формировать лояльность будущих сотрудников, потому что студент ещё во время обучения знакомится с задачами и культурой работодателя.

Следующий вопрос: появятся ли в данном сценарии риски для классических университетов?

Пожалуй, пока университетов при компаниях немного, риски минимальны.

Но с появлением новых университетов данные риски будут усиливаться в нескольких направлениях.

1. Если университет при компании предлагает реальные проекты во время обучения и гарантированный карьерный трек, он начинает напрямую конкурировать с классическим вузом. Потому что вполне логично, что для абитуриентов и их родителей данный выбор выглядит как предсказуемый и практичный.

2. Раньше вуз был почти единственным местом, где студент получал диплом. Теперь компания может использовать классический университет как площадку для решения формальных задач, например, получения диплома или лицензий, а само обучение выстраивать внутри своего университета.

3. Компания может, с одной стороны, предложить более высокую оплату для профессорско-преподавательского состава, гибкие условия занятости, возможность совмещать преподавание с участием в реальных проектах, доступ к современной технологической инфраструктуре и другие преимущества. С другой стороны, компания может снизить бюрократию, количество формальных процедур, методических ограничений и т.д. В итоге классические вузы рискуют столкнуться с оттоком сильных специалистов и постепенным кадровым дефицитом.

💭 Но, на мой взгляд, полного замещения классических университетов, скорее всего, не произойдёт.

Скорее произойдёт сегментация рынка высшего образования.

То есть компании будут стремится к подготовке тех специалистов, где компетенции являются быстро меняющимися и прикладными. Например в сфере ИТ, искусственного интеллекта, аналитики данных, продуктовой разработки и других направлений.

Классические университеты сохранят преимущество там, где важны фундаментальная наука и широкая междисциплинарная подготовка, т.е. в математике, физике, химии, биологии, медицине, инженерных науках и т.д.

Коллеги, а как вы считаете, университеты при компаниях станут для классических вузов партнёрами или всё-таки полноценными конкурентами ❓