Телеграм канал «Лаборатория онлайн-обучения»

Почему обучающийся пишет «всё понятно»,
но в итоге ничего не делает?

Недавно разбирал один учебный курс. Двенадцать модулей, сильный эксперт, удобная с точки зрения UX/UI платформа. По обратной связи от обучающихся всё вроде хорошо.

При этом до конца курса доходили только 3 из 10, а задания выполняли ещё меньше.

Я задал автору один вопрос:
«Какую конкретную задачу обучающийся научится решать после прохождения курса?»
Возникла пауза.

Потом ответ из серии: «Получит базу. Поймёт основные принципы».
Классика.

В этом случае проявилась одна из распространённых проблем обучения взрослых.

Понятность материала ещё не означает, что человек видит смысл продолжать обучение.

Взрослый, безусловно, готов изучать базовые понятия, фундаментальные модели, подходы и т.д. Но ему важно понимать, какую проблему эти знания помогут решить и где именно их можно будет использовать.

Представим мы создали курс по управлению проектами.

В первом разделе нужно объяснить, что такое проект, из каких этапов состоит проектный цикл, виды проектов и т.д.

Модуль можно назвать «Введение в проектную деятельность» и последовательно изложить теоретическую часть.

А можно начать с вопроса: «Почему на проектах срываются сроки?»

После этого через те же базовые понятия разобрать ситуации, когда команда по-разному понимает задачи, заказчик постоянно меняет требования, зоны ответственности размыты и т.д. То разбирать всё внутри задач, с которыми сталкивается обучающийся.

Содержание курса при этом принципиально не меняется.

Меняется точка входа в обучение и построение логики теории.

Потому что в данном случае обучающийся сначала видит знакомую профессиональную проблему, а затем понимает, зачем ему нужна теория.

В классической андрагогической модели Малкольма Ноулза данный подход связан с принципом need to know (взрослому важно понимать, зачем ему необходимо чему-либо научиться, прежде чем он будет вкладывать существенные усилия в обучение)

Это довольно иллюстративный пример пример того, почему качество обучения определяется далеко не количеством контента, объёмом теории, компетентностью эксперта и т.д.

Нужно понимать, как взрослый человек входит в обучение, принимает решение продолжать его, переводит учебную информацию в действие и т.д.

Этому и посвящён мой курс «Андрагогика: основы»

В нём я собрал все необходимые принципы проектирования обучения взрослых (с примерами): от работы с предыдущим опытом и самостоятельностью обучающегося до управления когнитивной нагрузкой и мотивацией.

Главная задача курса-книги — дать систему, которой можно пользоваться при проектировании учебных курсов и программ.

Если вы разрабатываете корпоративное обучение, онлайн-курсы или образовательные программы для взрослых обучающихся приходите учиться 👉🏼 https://osipov-education.ru/andragogy

Третий год подряд наблюдаю за образовательными проектами, которые номинируются на премию Digital Learning. В этом году снова вошел в состав жюри.

За это время у меня сформировалось одно устойчивое наблюдение:
известность проекта на рынке корпоративного обучения и его качество далеко не всегда связаны между собой.

Каждый год среди заявок встречаются проекты, о которых профессиональное сообщество пока почти не знает. При этом спустя некоторое время отдельные из них становятся заметными отраслевыми кейсами: о них начинают рассказывать на конференциях, писать в профессиональных медиа, обсуждать внутри компаний.

Мне кажется, именно поэтому не стоит откладывать участие с мыслью, что проект «ещё недостаточно масштабный» или пока малоизвестен рынку.

Премия как раз даёт возможность вывести проект за пределы собственной компании, получить оценку экспертов и посмотреть на проект с позиции тех, кто работает с большим количеством образовательных решений.

Приём заявок на Digital Learning 2026 уже открыт.

В этом году представлено 6 номинаций:
• онлайн-курсы
• онлайн-программы
• смешанные программы
• образовательные экосистемы
• тренажёры и симуляторы
• новая номинация — детский EdTech

Что даёт участие 👇🏼
• экспертную обратную связь и признание профессионального сообщества
• сертификат качества Digital Learning
• бесплатный билет на Digital Learning ДВИЖ «НезаменИИмые» — 19 ноября 2026 года в Москве
• призы для победителей, включая поездку в Дубай за первое место
• возможность стать спикером конференции Digital Learning 2027

Подать заявку можно 👉🏼 по ссылке

Реклама. ИП Безяев П.П., ИНН 732807067598
Erid: 2Vtzqwqtegb

Почему внутренний рынок талантов может стать новым приоритетом для HR?

Друзья, продолжаем рубрику «Персональная траектория и карьерный разворот: как собрать свой рост перед новым сезоном».

Первый материал рубрики вы можете изучить здесь, второй — здесь

Я периодически наблюдаю за дискуссиями работодателей и HR-специалистов и в последнее время всё чаще замечаю одно смещение.

Вопрос о том, где найти нового сотрудника, постепенно соседствует с другим:

Кого из уже работающих сотрудников можно переобучить или перевести на новую позицию внутри компании?

И косвенных признаков становится всё больше.

Мне чаще в последнее время попадаются вакансии, связанные с оценкой персонала, карьерным развитием, управлением талантами. В отдельных компаниях появляются даже собственные карьерные проекты.

Мне кажется, что на фоне сжатия рынка труда такая логика выглядит вполне рациональной. Потому что когда найм замедляется, а компании аккуратнее относятся к расширению штата, ценность внутренних сотрудников резко возрастает.

Кроме того, сама структура потребности в компетенциях становится менее стабильной. Одни функции сокращаются, другие появляются, содержание привычных ролей меняется под влиянием автоматизации и ИИ.

Поэтому компаниям требуется всё чаще понимать, какие компетенции понадобятся бизнесу и кого из сотрудников можно к ним подготовить, а не то, кого нанять на конкретную должность.

Причём кажется, что всё идет не в сторону классического карьерного повышения по вертикали. Возникает спрос на горизонтальные переходы между функциями, переобучение под новые роли и т.д.

Из этого, на мой взгляд, может вырасти отдельный тренд для HR и L&D.

А значит, может измениться и роль корпоративного обучения.

Ведь если раньше его эффективность часто связывали прежде всего с развитием сотрудника в рамках текущей должности, то теперь большую ценность будут иметь образовательные решения, которые позволяют человеку перейти из одной профессиональной конфигурации в другую.

Подбор при этом, конечно, никуда не исчезнет. Компании продолжат нанимать людей с рынка, особенно когда необходимых сотрудников внутри бизнеса нет.

Но баланс между внешним наймом и внутренним развитием вполне способен измениться.
Коллеги, как вам кажется, внутренняя мобильность действительно становится новым приоритетом для компаний или пока это лишь отдельные кейсы ❓

Канал Лаборатория онлайн-обучения в МАКС

Когда сфера EdTech проходит непростой период и я сам сталкиваюсь с определёнными трудностями, особенно интересно встречаться с людьми, разговаривать с ними, узнавать, как они смотрят на работу в целом и проекты.

Недавно встретился с хорошим знакомым, у которого в своё время многому научился в плане продуктового и, я бы даже сказал, предпринимательского мышления.

В разговоре он сказал, что заработок никогда не был для него самоцелью.

Гораздо интереснее, по его словам, путешествовать, общаться с новыми людьми, проводить время с семьёй, заниматься своими увлечениями. Заработок в этом смысле скорее даёт возможность развиваться как личность.

Я понял, что за последнее время и сам начал иначе на это смотреть.

Когда долго остаёшься без определённых проектов, сначала кажется, что образовавшееся пространство обязательно нужно заполнить работой.

Но, быть может, это время создано для того, чтобы напомнить о действительно важных вещах в нашей жизни?

Что думаете, коллеги?

Насколько важно практику, доказана образовательная модель или нет?

На этой неделе в чате канала возник интересный разговор о научной обоснованности различных образовательных моделей и подходов.

И в ходе дискуссии я понял, что важно развести две характеристики, которые довольно часто смешиваются: «работает на практике» и «научно обосновано».

Возьмём ту же таксономию Блума.

Я бы не говорил, что она вообще не имеет научного основания. Но её вряд ли стоит рассматривать как эмпирически доказанную модель того, как в действительности устроено человеческое мышление или каким образом оно развивается в процессе обучения.

При этом таксономия десятилетиями остаётся рабочим инструментом для педагогических дизайнеров.

Ведь в данном случае важно, кто задаёт вопрос.

Исследователь может спрашивать:
— насколько обоснованы категории таксономии?
— действительно ли они образуют иерархию?
— можно ли по используемому глаголу определить уровень когнитивной деятельности?
— подтверждаются ли данные предположения эмпирически? и т.д.
Для исследователя это совершенно необходимые вопросы.

Но практик часто задаёт другой вопрос:
«Помогает ли мне этот инструмент эффективнее решить конкретную задачу?»

Или даже ещё проще:
«Помогает ли он мне лучше мыслить о данной задаче?»

Например, если таксономия Блума помогает педагогическому дизайнеру посмотреть на образовательный результат с разных сторон, проверить сложность задания и т.д, она уже выполняет определённую практическую функцию.

Даже если при этом мы не считаем её точным описанием устройства человеческого мышления.

Мне кажется, что именно в данном месте проходит важная граница между evidence-based и evidence-informed practice.

Практику (например, педагогическому дизайнеру) совсем необязательно использовать исключительно то, что обладает максимально высоким уровнем доказательности.

Главное — понимать статус того знания, которым он пользуется.

Например, условно можно представить несколько уровней 👇🏼

Рабочая эвристика, например, методист на основании опыта обнаружил способ, который помогает ему проектировать образовательный путь студента.

Теоретически обоснованная модель, элементы которой опираются на существующие исследования, теории и т.д.

Эмпирическая модель, из которой выводятся проверяемые гипотезы, и исследования систематически дают результаты, согласующиеся с её предсказаниями.

Устойчивая научная модель (или подход), в которой уже существует накопленный массив исследований.

💭 Причём отсюда возникает ещё один важный вопрос об авторских методиках.

Если человек говорит:
«Я разработал рабочую схему на основании собственного опыта. Она помогает мне решать определённую задачу в данных условиях. Научной валидации пока нет»,
— не вижу в этом проблемы.

Это нормальное производство профессионального знания. В моей собственной практике подобное тоже происходит регулярно. Не каждую найденную рабочую закономерность можно сразу превратить в исследование.

Проблема возникает, когда человек говорит:
«Я двадцать лет работаю в образовании и заметил определённую закономерность. Следовательно, именно так устроено обучение. Вот универсальная модель, которая работает для всех».

В данном случае профессиональный опыт начинает выдавать себя за знание универсальной закономерности, хотя соответствующих оснований может не существовать.

Поэтому ценность образовательной модели определяется не только тем, насколько хорошо она уже доказана.

Для практиков она может быть уже ценной на более ранних этапах.

Вижу, что многие из вас начали пользоваться правильной стратегией 😀

все авторские образовательные продукты, фреймворки и т.д. находятся 👉🏼 здесь (достаточно просто выбрать нужный вам раздел во вкладке «обучение»)

Если после обучения выросли бизнес-показатели, можем ли мы считать курс эффективным?

Сотрудники прошли обучение, затем увеличилась их производительность. Вроде всё очевидно.

Но научной с точки зрения между этими двумя событиями может находиться множество других факторов.

Поэтому при оценке корпоративного обучения возникает важный методологический вопрос:
что именно в действительности можно приписать учебному курсу?

В материале для коллег из Unicraft я разбираю, почему рост бизнес-показателей ещё не доказывает эффективность обучения, как результаты курса логичнее всего оценивать и почему систему оценки стоит продумывать ещё на этапе проектирования учебной программы.

Читать материал → https://www.unicraft.org/blog/22575/ocenka_rezultatov_obucheniya