Телеграм канал «Лаборатория онлайн-обучения»

Разделяете настроение?

ℹ️ Коллеги, которые приглашают меня писать материалы для своих каналов, СМИ, сайтов.

Буду признателен, если у вас будет возможность делиться со мной статистикой публикаций: количеством просмотров, реакций, комментариев и другими показателями.

Я с удовольствием готовлю такие материалы, и мне было бы полезно получать обратную связь, чтобы понимать, насколько они оказались интересны и полезны аудитории.

Буду рад и дальше делиться своим опытом, практическими наработками и наблюдениями по темам андрагогики, педагогического дизайна, учебной аналитики, методологии обучения, управления образовательными проектами и другим темам.

Поэтому, если будет такая возможность, периодически рассказывайте, пожалуйста, о результатах публикаций.

И, конечно, спасибо за приглашения и интересные темы.

Рад, что удалось внести свой вклад в пополнение вашей базы знаний 🙌🏼

А кто сегодня задаёт направление развития образования?

Продолжаем нашу рубрику про трансформацию образования.

Данная рубрика посвящена тому, каким я вижу изменения образовательной системы на разных её уровнях. По хэштегу #ТрансформацияОбразования вы можете посмотреть материалы, которые уже выходили на канале на эту тему.

В прошлом месяце вышел комментарий Алексея Владимировича Савватеева к заявлению Германа Оскаровича Грефа о ЕГЭ. Речь идёт о фразе, согласно которой единый государственный экзамен был хорошим инструментом, но уже «отыграл свою роль».

Хочу поделиться своим мнением.

Я полностью согласен с Алексеем Владимировичем. Люди действительно нередко публично рассуждают о сферах, в которых не обладают профессиональной экспертизой. Это примерно как если бы автомеханик начал объяснять художникам, как следует писать картины.

Но с другой стороны, у Германа Оскаровича может быть собственное мнение об образовании. Право высказываться есть у любого человека.

Однако высокий публичный статус придаёт подобной формулировке дополнительный вес. Особенно когда её произносит топ-менеджер, регулярно участвующий в обсуждении технологического и образовательного развития страны. Потому что в профессиональной среде и сообществах подобное заявление могут интерпретировать как информацию о возможном изменении образовательной системы.

Безусловно, можно утверждать, что ЕГЭ устарел, недостаточно оценивает мышление, во многом ориентирован на выполнение стандартизированных заданий и т.д. С частью данных тезисов можно согласиться.

Однако у публичных заявлений подобного уровня есть последствия, которые почти не обсуждаются.

Дело в том, что вокруг подготовки к ОГЭ и ЕГЭ сформировался самостоятельный сегмент детского онлайн-образования.

И получается, что для одних данные сегмент стал полноценным бизнесом. Другим он обеспечивает профессиональную занятость. В нём работают руководители образовательных продуктов, продюсеры, преподаватели, методисты, кураторы, авторы заданий, технические специалисты, команды сопровождения и т.д.

Кроме того, внутри данного сегмента сформировалась собственная профессиональная среда, в которой годами накапливаются методики, технологии и т.д.

И если тезис о том, что ЕГЭ «отыграл свою роль», начнёт приобретать управленческий вес, то непонятно что произойдёт с онлайн-школами, продукты которых построены вокруг подготовки к ОГЭ и ЕГЭ?

Как изменится положение команд, чья экспертиза связана с действующей экзаменационной системой? Кто будет оценивать последствия возможной реформы для школьников, семей, педагогов? Каким образом накопленная в данном сегменте экспертиза будет использована при разработке новой модели оценки? и так далее.

«Как управлять образовательным проектом? Личный опыт и ошибки»

Поделился записью эфира, на котором презентовал новый курс «Управление образовательными проектами: основы», разобрал типичные ошибки, а также ответил на вопросы слушателей.

Компании будут конкурировать с классическими вузами?

Рассказал о тренде создания корпоративных университетов крупными компаниями, разобрал причины этого явления, риски для классических вузов и порассуждал о том, станут ли такие проекты партнерами или конкурентами.

Новый материал в рубрике «Опыт экспертов»: почему зумеров не существует

Порассуждал о том, почему теория поколений не работает в корпоративном обучении, и объяснил, что на самом деле определяет процесс обучения взрослых людей.

У машины нет эмпатии

В одном из диалогов с GPT я написал ей «спасибо» после ответа. И почти сразу поймал себя на вопросе «А кому именно я это сказал?».

Если рассматривать ситуацию с позиции логики, то адресатом благодарности оказалась обычная совокупность алгоритмов.

Иными словами, если и благодарить, то тех, кто участвовал в создании GPT.

Безусловно, одно слово «спасибо» не означает, что я воспринимаю ИИ как живое существо. Скорее это может быть привычной речевой формулой завершить диалог или выражением своей радости относительно решения той или иной задачи.

Однако порой мы начинаем общаться с нейросетью так, будто перед нами живой собеседник.

Мы благодарим её, ждём поддержки, воспринимаем мягкие формулировки как проявление заботы, считываем в ответах внимание и т.д.

И, как ни крути, это становится для нас приятным.

При этом у нас нет никаких оснований считать, что современные нейросети способны к эмпатии.

Справочно:

В исследованиях данный механизм связывают с антропоморфизацией ИИ — склонностью приписывать технологическим системам человеческие качества, включая эмпатию и личную заинтересованность. Подобное восприятие часто возникает автоматически под влиянием социальных сигналов, таких как обращение от первого лица, поддерживающая интонация, уточняющие вопросы, последовательное ведение диалога.

Данное явление возникло задолго до современных нейросетей.

Его часто рассматривают через «эффект Элизы», названный по имени программы ELIZA, созданной в 1960-х годах. Она имитировала диалог с психотерапевтом с помощью сравнительно простых языковых правил, однако некоторые пользователи воспринимали её ответы как проявление понимания и эмоционального участия.

Позднее сходный механизм описывали в рамках концепции компьютеров как социальных акторов. Исследования показали, что люди склонны переносить на взаимодействие с технологическими системами нормы межличностного общения, включая вежливость, доверие, эмоциональную реакцию.

Современные генеративные модели усиливают данный эффект благодаря имитации естественного человеческого диалога.

Получается, что человекоподобная коммуникация способна менять наше отношение к нейросети.

Коллеги, а случалось ли у вас, что вы благодарили нейросеть или ждали от неё эмоциональной поддержки?

Карьерный потолок или начало нового этапа?

Друзья, наступил август, а это значит, что мы начинаем новую рубрику на канале вместе с коллегами из «Digital Learning», которая называется «Персональная траектория и карьерный разворот: как собрать свой рост перед новым сезоном».

Небольшая предыстория
Последние два года я занимаюсь карьерным консультированием коллег из сферы обучения и образования. И данный интерес возник неслучайно. Мне стало интересно понимать не только как учатся люди, но и как они применяют знания и насколько обучение действительно помогает им решать рабочие и профессиональные задачи.

Недавно мы с коллегой завершили исследование карьерных трудностей для канала «Лаборатория вакансий в образовании».

И один из выводов оказался достаточно интересным.

Дело в том, что специалист может определить желаемое карьерное направление, однако подходящей позиции на рынке может просто не оказаться. В таком случае проблема связана с реальными возможностями рынка труда, а не столько с качеством построения карьерной стратегии.

Безусловно, сейчас сфера обучения и образования находится в переходном состоянии. Автоматизация и развитие искусственного интеллекта меняют содержание привычных ролей и, как мне кажется, новые роли ещё не успели окончательно сформироваться.

При этом количество кандидатов на многие вакансии заметно превышает количество доступных предложений. А ситуацию дополнительно усложняют многоэтапные системы отбора и алгоритмы ИИ для первичного анализа резюме.

Но в рамках данной рубрики я предлагаю сосредоточиться на том, что остаётся в зоне нашего влияния, а именно на переосмыслении собственного опыта.

Это большая и довольно сложная работа, поскольку она требует серьёзной рефлексии.

Например, одна из недавних консультаций завершилась следующими словами коллеги:
«Михаил, я поняла, что сначала мне нужно провести рефлексию, а уже потом приходить к вам на консультацию».
И это вполне логично. Ведь карьерные изменения редко бывают продуктивными, когда человек просто пытается повторить путь другого коллеги или знакомого. Поэтому считаю, что начинать стоит с понимания собственных ценностей, интересов, целей, ограничений и т.д.

💭 Что самое интересное. В течение этого года многие коллеги, с которыми я общался, изменили профессиональное направление.

Некоторые полностью ушли из образовательной сферы, поскольку перестали видеть в ней возможности для дальнейшего развития. Но это мои личные наблюдения, которые, безусловно, нельзя масштабировать для всех. Однако подобные истории встречаются всё чаще.

Причём смена сферы происходит тогда, когда специалист, продолжающий развиваться внутри одной профессиональной области, сталкивается с ощущением потолка.

В этом году я достаточно отчётливо почувствовал этот потолок на собственном опыте.

В определённый момент просто перестал понимать, куда двигаться дальше.

При этом я не считаю себя сверхэкспертом и по-прежнему вижу множество направлений для развития.

Однако иногда возникает ощущение, что ты снова пишешь, читаешь, изучаешь приблизительно одно и то же. Берёшь вторую или третью книгу по знакомой теме и понимаешь, что большая часть материала тебе уже известна.

Поэтому карьерное переосмысление рекомендую начинать с нескольких вопросов.

🧳Какие задачи больше не вызывают интереса в моей текущей работе?
🧳Какие знания или рабочие действия стали для меня слишком простыми?
🧳Какие задачи можно делегировать ИИ?
🧳В каких направлениях мой опыт по-прежнему остаётся востребованным?
🧳Какие компетенции (или опыт) позволят мне перейти на следующий уровень? и т.д.

Именно ответы на данные вопросы помогают увидеть разрыв между текущим опытом и возможным будущим.

Причём, на мой взгляд, данная рефлексия актуальна и для тех, кто не планирует менять работодателя.

Карьерное развитие может происходить внутри организации через переход в смежное подразделение, расширение зоны ответственности, освоение новой роли и т.д.

Например, корпоративное обучение тесно связано с HR-функцией. Поэтому специалисты по обучению могут развиваться в направлении оценки сотрудников, управления талантами, организационного развития, внутренних коммуникаций, работы с кадровым резервом и т.д.

Однако, как показывает практика, готовности к карьерному развитию недостаточно. Необходимо учитывать и возможности конкретной организации.

В моей практике была консультация с коллегой, которая хотела расти внутри компании, но подходящей позиции для неё не существовало. Компания была небольшой, а расширения штата не планировалось. В результате ей пришлось выходить на внешний рынок труда.

Поэтому карьерная стратегия всегда находится с одной стороны между целями, интересами, компетенциями, готовностью к изменениям специалиста, а с другой стороны — между ресурсными возможностями, состоянием рынка труда и т.д.

Причём эти две стороны чаще всего приходиться оценивать одновременно.

Проведём маленькую рефлексию, коллеги?

Какие задачи в вашей работе перестали вызывать интерес в этом году❓

Канал Лаборатория онлайн-обучения в МАКС

В последнее время я всё чаще думаю о том, насколько важна благодарность в общении между людьми.

Благодарность кажется мне одним из самых простых способов показать человеку, что его поступок, поддержка или внимание не остались незамеченными.

Для неё не нужны длинные речи или какой-то особый повод.

Можно поблагодарить коллегу за помощь с задачей, близкого человека за поддержку, собеседника за хороший разговор (или просто за внимательное отношение).

Сегодня значительная часть нашего общения проходит через цифровые сервисы, в том числе с использованием искусственного интеллекта. Мы стали быстрее формулировать сообщения, автоматизировать рабочие процессы, делегировать технологиям часть интеллектуальных задач и т.д.

Однако это ускорение не должно снижать нашу внимательность к другим людям. За рабочими задачами по-прежнему стоят конкретные люди, которые тратят своё время, делятся опытом, помогают и поддерживают нас.

И в этом отношении одно искреннее «спасибо» действительно способно многое изменить.