Телеграм канал «кекс»

Организационный дизайн: бежевые и фиолетовые организации Сегодня пятница, поэтому мы продолжаем нашу серию постов про орг. дизайн и сегодня мы обсудим бежевые и фиолетовые организации. Как бы ни казалось, что многие команды красные, синие, оранжевые или какие угодно еще, немалая доля организаций на самом деле бежевые или фиолетовые и мы замечаем это, в том числе и по результатам диагностики. Проблема просто в том, что многие не признают этого. Что общего у бежевой и фиолетовой организации? Если посмотреть на структуру и бежевой, и фиолетовой организации, то можно заметить, что они обе круговые, но при этом департаменты/команды/люди внутри воспринимают друг друга в штыки. Часто это происходит потому что у каждого участника системы свои цели, например, свои KPI. Эти системы неплохо работают: индивидуализм в спокойном состоянии приводит к тому, что фокус на своей зоне ответственности может ускорять принятие решений, достижение результата и, в целом, рост, особенно если структура организации подразумевает автономность. Тем не менее, обычно это работает до первого сбоя. Когда надо найти ответственного, в бежевой или фиолетовой организации может начаться коллективная безответственность или перекатывание бочек друг на друга. Но самое главное, что и в фиолетовую, и в бежевую организацию можно просто попасть. Часто здесь оказываются те команды, которые не задумываются о своем орг. дизайне. Кому может подойти бежевая или фиолетовая организация? Когда у вас сообщество из индивидуальных предпринимателей — коалиция консультантов, коллегия адвокатов, гилдия блоггеров, объединение тренеров — все это хорошо подойдет под бежевую организацию. Каждый работает сам по себе, но есть базовая общая инфраструктура: бухгалтерия, юристы, маркетинг и т.д. Фиолетовая организация встречается чаще. В отличие от сугубо индивидуалистской бежевой организации здесь появляются номинированные лидеры: те, кого команда считает спасителем, визионером или наделяет какими-то другими лидерскими свойствами. Нередко такие люди становятся первыми лицами: акционеры, генеральные директора и т.д. При этом чаще всего фиолетовой организация становится, когда появляется внешняя угроза или большая возможность. Самый известный кейс фиолетовой организации — Apple Стива Джобса после его возвращения. Стив объединил организацию вокруг общих угроз и выступил в роли “спасителя”, который починит все сломанные процессы и уберет все сложности из компании. Можете посмотреть реакцию аудитории на его переход на перманентную позицию СЕО в конце этого видео. Но вообще фиолетовым часто является большинство советов директоров или правлений: в присутствии лидера команда работает над решением общих целей, но в его/ее отсутствии распадается на систему независимых элементов. Что делать, если вы бежевые или фиолетовые? Во-первых, спросить, каково вам там. Возможно, вам не надо объединяться и искать общие цели, стратегию и смыслы. Фиолетовые и бежевые организации хорошо подходят когда есть задача деления базовых ресурсов, а отдельные элементы хотят выживать. Это плохо работает для кросс-функциональных проектов и команд, но если у вас автономные элементы системы, возможно, это ваше. Во-вторых, начинать работать над стратегией. Короткий спойлер к дискуссии о желтых и зеленых организациях: они все круговые, но отличает их, в первую очередь, наличие четкой стратегии и общих ценностей. В красной, синей и оранжевой структуре, в целом, иногда можно работать без четко артикулированной стратегии, но какие-то ее элементы — видение лидера, правила или культура индивидуального вовлечения точно должны проявляться. В-третьих, спросить себя о текущей задаче. Если цель вашей команды — выжить или объединиться, то вам подойдет такая структура. Если же вы хотите расти быстрее, создавать больше новаций или делать правильно — здесь сложнее. Более того, важно помнить, что фиолетовые и бежевые организации растут через количество людей, а это может увеличить расходы на команду, поэтому часто такие организации начинают переходить к иерархичным структурам🔮

Диагностика организационного дизайна Проекты по организационному редизайну — это одни из самых интересных проектов в консалтинговой практике, по крайней мере для нас. Ты смотришь на всю систему бизнеса: стратегию, операционную модель, ценности и культуру, мотивацию и полномочия людей, системы хранения и передачи знаний. Трансформировать это — одно удовольствие, потому что ты перестраиваешь системы целиком. Но диагностика для таких проектов — это дорого, долго и тяжело. А оформленных артефактов по всем этим аспектам довольно часто нет или они разрознены. Поэтому мы с командой долго думали, как сделать диагностику проще и быстрее. Так появилась идея симуляции по организационному дизайну futureproofing Say&Pay, которую мы совсем недавно превратили в первый цифровой продукт от futureproof. futureproofing Say&Pay Симуляция погружает участников команды в ситуацию, где им надо комплексно трансформировать компанию принимая решения по всем направлениям: операционке, продукту, маркетингу, HR, финансам. Ваша задача — навести порядок в платежном стартапе. Зачем нужна симуляция? Симуляция помогает продиагностировать, как команда сейчас принимает решения, на какие аспекты обращает внимание при принятии решений и в какой очередности производит трансформацию. На выходе получается комплексный взгляд на то, какого типа орг. дизайн у вашей команды в реальности. Сравнивали результаты по симуляции и более комплексную аналитику — сходилось. Но даже если не использовать симуляцию как диагностический инструмент, на ее основе можно неплохо научиться ключевым идеям организационного дизайна и релевантным блокам. Сейчас используем ее и в обучении, и в диагностике, и просто чтобы весело провести время. Если вы HR, руководитель в бизнесе, собственник, занимаетесь обучением и развитием или просто заинтересованы в развитии компании, все детали в презентации. По любым вопросам можно написать нам в личные сообщения или по контактам из презентации. Сейчас мы проводим игру на сессиях или просто так (в оффлайне и онлайне). А если вы просто человек, который хочет весело провести время и познакомиться с новыми людьми, совсем скоро мы запускаем открытые игры и обучения, где можно и поиграть, и про орг. дизайн узнать, и с новыми людьми познакомиться. Stay tuned & futureproof yourself🔮

Организационный дизайн по пятницам с futureproof Запускаем новую рубрику, где будем рассказывать про организационный дизайн по пятницам. Спасибо Георгию из одной крупной FMCG компании за идею, озвученную на одном из наших обучений. Начнем здесь, продолжим в нашем корпоративном канале (подробности скоро). Организационный дизайн — это концепция (проект) того, как работает организация на разных уровнях. Сейчас это одна из самых популярных тем в компаниях, в том числе в ИТ-гигантах кремниевой долины и Китая. Компании часто не задумываются о своем орг. дизайне. Из-за этого появляется ступор: больше ресурсов не дает большего результата. Осознанное управление организационным дизайном и синхронизация стратегии и структуры, процессов и культуры — это то, что помогает компаниям оставаться устойчивыми к разным будущим шокам и захватывать возможности. Самая легкая форма презентации организационного дизайна — спиральная динамика. При этом у нас своеобразный взгляд на спиралку, фокус здесь не на теории, а связке структуры, операционной модели и культуры. В ближайшие недели мы расскажем про разные примеры компаний с разными организационными дизайнами, а пока сама теория. 🤎Бежевая организация: Цель: выживание Образ: лес. Каждое дерево растет само по себе. Идея: это организация, где каждая функция работает сама по себе в своей зоне. Нет объединения, а функции воспринимают друг друга в штыки. Пример: стартапы, где все отвечают за все. 💜Фиолетовая организация: Цель: объединение Образ: племя. Вождь или совет вождей объединяет племя вокруг общей цели (обычно борьбы с угрозой или захвата возможности). Идея: это организация, где происходит объединение функций. Обычно характеризуется поддержкой. Пример: Apple Стива Джобса, где Стив объединял компанию вокруг своего видения. ❤️Красная организация: Цель: масштабирование видения лидера Образ: мафиозный клан. Харизматичный лидер выстраивает иерархию вокруг своих представлений о правильном. Идея: это организация, где иерархия выстраивается вокруг личности лидера. Пример: многие IT-гиганты сегодня (напр., FAMGA) 💙Синяя организация: Цель: делать правильно Образ: оркестр. Каждый участник играет по нотам и правилам. Идея: это организация, где иерархия выстраивается вокруг правил и регламентов. Пример: бюджетные организации, производственные холдинги 🧡Оранжевая организация: Цель: вовлекать новаторов и делать индивидуальный прорыв Образ: съемки кино. Появляется обратная связь режиссеру: актер может предложить свой взгляд на то, как надо снимать сцену Идея: это организация, где из-за культуры вертикального диалога появляются неформальные связи. Пример: некоторые FMCG компании (особенно из менее динамичных сегментов рынка) 💚Зеленая организация: Цель: искать подобных Образ: агент Смит в матрице. Не важно, какой из агентов настигнет Нео, главное настичь его. Идея: организация здесь устроена горизонтально. Часто это принципы холократии и формирующихся команд для проектной деятельности Пример: Тройка диалог, Patagonia 💛Желтая организация: Цель: вовлекать разных Образ: команда Бэнкси. Есть гипотеза, что это разные люди, которые имеют индивидуальный стиль, но объединены общей целью и стремлению к искусству Пример: Maison Kitsune 🩵Бирюзовая организация: Цель: развиваться самой по себе (как экосистема) Образ: природа, где все элементы взаимосвязаны Идея и пример: таких организаций мы не знаем, пока это миф. В ближайшие недели мы обсудим примеры отдельных организационных дизайнов, поговорим, как они миксуются между собой в том числе и на разных уровнях в компаниях, а также расскажем про яркие кейсы работы с разными компаниями из нашей практики и поделимся инструментами диагностики и управления орг. дизайном. А пока предлагаем вам подумать в комментариях: (1) почему лососевый орг.дизайн — тренд сезона, (2) какие похожие особенности есть у желтых, зеленых, бежевых и фиолетовых организаций и (3) что возможно в съемках кино, но невозможно в оркестре. Ответы на эти и любые ваши вопросы дадим в следующих постах или комментариях, если появятся интересные версии🔮

Про ценности За последние 3 недели, примерно с середины мая, у нас какая-то нескончаемая череда проектов про ценности и культуру как неотъемлемую часть стратегии. И нам это очень нравится. Решили поделиться набором инсайтов с преподавания, стратегических сессий, SELF Forum и проведенных диагностических игр по культуре компании. Тем более, что сессии были с разными лидерами индустрий, преподавание на EMBA и открытой программе по стратегии в Сколково, а игры с очень разными командами — от техногигантов до ритейла. Набор мыслей и инсайтов: 1. Ценности есть всегда. Это то, как мы ведем себя. В первый раз их не надо формулировать, их надо описывать. Делали набор проектов по ценностям, почти всегда это этнография, интервью и прочее. 2. Ценности можно менять когда они формализованы. Через рефлексию, трансформационный опыт, смену окружения. Это сложный путь, иногда вполне выход в лидерскую позицию, но иногда это помогает в достижении стратегических целей. 3. Нам бывает сложно признаться себе в ценностях, если они не про социально приемлемые вещи. Иногда людям тяжело сказать себе, а тем более другим, что их ценность, например, «большие деньги» или «рост любой ценой». За это могут осудить. Была прекрасная дискуссия с группой EMBA о культурном коде и историческом наследии стран и отпечатке на ценностях. 4. Ценности помогают найти тех, кто на них отзывается. Обратная сторона медали: если у вас ценность «большие деньги», то и к вам притягиваются те, у кого такие ценности. А значит и платить придется немало. 5. Насаженные ценности хуже, чем отсутствие их формализации. «Чужие» ценности стопорят развитие команд из-за сопротивления и саботажа. 6. Культура, организационный дизайн и ценности взаимосвязаны. Сначала диагностика, а потом работа с ценностями. Иначе системная работа заменяется фантазиями. 7. Уникальный продукт сложно сделать без самобытных ценностей. Это не единственный путь, но немало успешных компаний (Точка, Maison Kitsune, Додо, Брусника, Disney и др.) работают на основе уникальных ценностей. 8. Сейчас происходит рефокус на EVP (ценностное предложение для сотрудников, employee value proposition). Без четкого объяснения для чего вы нужны сотрудникам и почему к вам приходят определенные люди может быть сложнее нанимать заряженных людей. Мы вот, нанимая сотрудников, наткнулись на то, что мы хорошая точка привлечения для тех, кто реализовался в своей индустрии и своем деле и хочет попробовать что-то новое: создавать интеллектуальный контент и продукты на его базе (от симуляций до стратегий), выходить в класс и изучать новые для себя рынки. Для тех, кто устал от одной интеллектуальной деятельности и хочет заняться другой. Так произошло с нами когда-то, и это ощущение мы заложили в основу компании. Осознавать свои ценности, на уровне человека или команды, бывает особенно важно, чтобы искать «свою стаю»🔮

Смысловая стратегия За последние три недели поучаствовали в большом количестве мероприятий, где обсуждали будущее, а недавно наткнулись на пост Дениса Конанчука о вехах развития менеджмента. В целом, согласились и решили внести свою лепту в эту дискуссию: 0️⃣ Стратегия и менеджмент почти всегда начинается с абстракции. Ключевые вопросы: зачем я это строю? Что я строю и не строю? Как я это построю? Пример: быть здоровым и счастливым 1️⃣ Стратегия 1.0 — это про то, как превратить это в сбалансированную и оцифрованную систему. Фреймы: КПЭ, OKR, цели по SMART или системе сбалансированных показателей. Ключевой вопрос: как я это измеряю? Ключевая философия — управлять можно тем, что можно измерить. Пример: это уже не просто быть здоровым и счастливым, а поставить четкие измеримые показатели по HRV, VO2Max, эмоциям и другим метрикам на понятном горизонте. 2️⃣ Стратегия 2.0 — это про ценность. Фреймы: ценности, ценностное предложение, миссия, фокус в стратегии, и другие конструкции вокруг ценности. Ключевой вопрос: для чего я это делаю? Ключевая философия — если что-то создается, значит это кому-нибудь нужно. Пример: это уже не про метрики, а про то, что будет за «здоровьем и счастьем» — родить детей, дожить до 80+ лет, создать надежную базу для себя и родных. 3️⃣ Стратегия 3.0 — это про смыслы. Фреймы: пока появляются. Ключевой вопрос: что это значит для меня и почему мы в это верим? Ключевая философия — управляется то, в чем люди видят смысл. Пример: здесь мы снова фокусируемся на «здоровье и счастье», но идем не в первый уровень погружения, а во второй-третий-четвертый и пытаемся операционализировать стратегию. Но самая магия происходит не когда ты выбираешь, какая стратегия тебе подходит, а когда ты комбинируешь эти подходы вместе: и используешь метрики, и формируешь ценность, и задумываешься о смыслах. Мы в futureproof работаем именно над такой комбинацией. Фрейм, который может помочь разложить стратегию со всех сторон в презентации ниже. А в ближайшее время мы расскажем про некоторые детали этой классификации. P.S.: кстати, смысловое управление — одна из бизнес-возможностей better future 2025. А пока можно почитать прошлую версию🔮