Телеграм канал «Бизнес-консультант Марина Корсакова»

🖍 Казалось бы: они там в Basecamp просто лентяи. Они вдохновляются Дарвином и Диккенсом, которые работали, максимум, 5 часов в день.

Но вот вот что они делают на самом деле: они изживают "разреженное" рабочего времени (как "редкий газ" - когда объёма много, а концентрация - доли процента).

Как делают "нормальные люди", когда у кого-то есть идея?

Собирают совещание. Одни приносят сырое размышление - это же пока предварительное обсуждение, стоит ли трудиться излагать полно и при этом лаконично? - другие сразу, чтобы показать свою потрясающую экспертизу и вовлеченность, начинают эту идею критиковать.

Все поговорили. С чем-то вышли. Тот, кто предлагал, понял, что ну его нафиг. Те, кто высказывались, типа, "поработали", причинили пользу. Из своих задач тоже при этом выключились и, вполне возможно, сегодня к ним уже не вернутся.

Как делают в Basecamp?

"...Мы почти всегда излагаем идею письменно. И представляем ее в законченном виде как многостраничный документ. По возможности с иллюстрациями. А затем сообщаем всем, кого это касается, что новая идея ждет, когда с ней ознакомятся.

Внимание!

Нам не нужна реакция. Нас не интересует первое впечатление. Нам ни к чему импульсивные высказывания. Мы ожидаем обдуманной обратной связи. Прочитайте всё. Дважды или трижды. Не спеша осмыслите и сформулируйте ответ – так же как автор идеи облекал свое детище в удобоваримую форму.

Это глубокий подход к делу.

За презентацией идеи в Basecamp обычно следуют несколько дней молчания, а затем идет волна ответов. Это нам и нужно. Представьте себе тишину после презентации – получилось бы неловко. Вот поэтому мы и предпочитаем заочные, а не очные обсуждения. Тщательное обдумывание требует тишины, а не суеты.

Онлайн-презентации нельзя помешать внезапным вторжением. Идея излагается полностью – никто не перебивает. Ответная точка зрения – тоже.

Попробуйте наш подход сами. Не организовывайте встречу, а пишите. Не реагируйте, а думайте. "

И вот это - вовсе не лентяйство, а прямо-таки его антипод.

Не устроить встречу, чтобы там все не столько вникали, сколько вкидывали.

А сначала качественно сделать работу "написать так, чтобы тебя поняли" - потом качественно сделать работу "дать умный, помогающий делу, ответ".

Так это же ещё нанять людей надо было, которые а) это умеют, б) или хотят этому научиться, в) умеют учиться в принципе.

С такими людьми - да, можно не делать лишнего 5 часов в день, и будет здорово.

Резюмирую.

Спустя 6 лет после первого издания в России, книжка, по-прежнему, важная, а компания, по-прежнему, успешная.

Изучить всем, кто недоволен тем, как в его компании/департаменте/отделе решается задача "Сколько мы барахтаемся vs. Сколько масла при этом мы взбиваем".

Повторять бездумно - не сработает, конечно. Но на правильные мысли и вопросы натолкнёт обязательно. #книжка_недели

Пару финальных слов про "Не сходите с ума на работе", и в понедельник начну новую книжку (про компанию из fashion-luxury, люблю такое :)

🖍 Мне понравился тестовый вопрос, который авторы рекомендуют задавать своим сотрудникам: "Были ли у вас на этой неделе 3 часа подряд, когда вы могли спокойно поработать?"*

Не рваное время, а одним куском.

Когда никто не писал, не приходил, не звонил, и вы тоже не отвлекались на чаты-ленты? А думали, писали, чертили, считали, структурировали, создавали ценное для бизнеса содержание?

Если было, отлично. В идеале таких слотов на неделе должно быть 5-6.

Если не было, стоит задуматься. Тем более, если не было не на этой неделе, а в этом месяце. Или в этом году. Или никогда.

* - разумеется, не относится к сотрудникам, чья работа на 100 % состоит из реакции на входящий сигнал.

🖍 Вообще многое из того, что пропагандируют авторы, могло бы получить название "управленческий минимализм".

Не надо выполнять на 100 % задачу, которую достаточно выполнить на 80 % процентов. Не надо делать отлично там, где достаточно хорошо, и хорошо там, где достаточно приемлемо (а вот сам процесс разделения задач по категориям стоит делать максимально качественно!)

Не надо постоянно гнаться за ещё одной и ещё одной и ещё одной гениальной идеей. Не надо бесконечно брать паузу чтобы "ещё кое-что изучить".

- Мы в Basecamp безжалостно отбрасываем все, в чем нет необходимости или что мы не хотим делать, - вот так пишут авторы.

Знаете, я, может, не за 100 % точное воплощение этого принципа, но уж точно за то, чтобы его учитывать. И, по крайней мере, если вы что-то делать не хотите, спросить себя, а, собственно, почему.

Вполне возможно, за этим "не хочу" лежит какое-то важное "считаю бессмысленным".

Тогда его стоит обдумать/обсудить.

Питер Друкер: "Нет ничего бесполезнее, чем эффективно выполнять работу, которую вообще не стоит делать".

Задали вопрос на закрытом вебинаре для HR: ...как добиться того, чтобы тебя воспринимали "не просто кадровиком"?

У меня ответ простой и даже, может быть, немножко обидный: быть не просто кадровиком.

Что это значит?

1. Разбираться в бизнесе компании. Отрасль, рынок, конкуренты, бизнес-модель, EBITDA и др. Не надо на стопятидесятый курс для HR ходить, вы всё тут знаете. Идите на курсы типа "финансы для нефинансистов", "стратегический маркетинг" и др.

2. Воспитать в себе мощное продуктовое мышление. Стать его евангелистом для других. Не "мы заняты (какой-то активностью)", а "мы создаём продукты для внешних и внутренних клиентов, у них есть цели, экономика и т.п." Соответственно, начать можно с HR. Доказательный HR :) С цифрами и прочей cost-impact дисциплиной. Начать, но не ограничиться. Показывать на своём примере, что это всем функциям нужная бизнес-культура.

3. Ходить к первым лицам не по вызову, а по собственной инициативе. И с идеями не только типа "А давайте ребятам обеды оплачивать", а с обратной связью и предложениями по прокачке компании в целом. Очень много всего западает в современных компаниях и по обмену информацией, и по практикам управления, и по бизнес-процессам, и по коммуникациям, и по стратегическому управлению.

Генеральный, финансовый и маркетинговый, может, в стратегии соображают.

А вот в её "раскатке" - как вовлечь, как описать, как донести, - профессиональный HR запросто может соображать побольше.

Вот об этом разговаривать с топами. Что придумали вы, может, и умно, только дистрибуция ваших целей-планов-идей - не оптимальна.

Из-за чего все ваши прекрасные намерения умножаются примерно на 0,3.

И я, HR, принесла вам план - как сделать этот коэффициент единицей, для начала. А вообще и 1,2, и 1,5 - реальная цель.

Но для того, чтобы топы вам поверили, у вас пункты 1 и 2 должны быть сделаны обязательно.

Толковых людей везде немного, если честно. Безработица большая, но и дефицит дельных менеджеров в компаниях большой.

Поэтому если вы приносите пользу, сшивая друг с другом разные куски компании - функции друг с другом, людей с процессами, людей со стратегией и др., - никто вам не скажет "А идите вы, Шура, в отдел кадров!"

Наоборот: будут во все встречи борда запихивать. Как только поймут, что с вашей экспертизой-модерацией-фасилитацией всё приходит к результату приятнее и проще. Ещё потом отмахиваться будете. Но это уже другая сказка.

- Поэтому, - говорю, - если во всём остальном Груша - такая же прекрасная, как Глаша и Гоша, то присутствие в её жизни, собственно, жизни, это не минус, а огромный плюс. Это означает, что она не теоретик, а практик операционного менеджмента. Даже евангелист и амбассадор его ценностей, я бы так сказала. Вам же нужно, чтобы человек не "занимался усердно", а делал delivery результатов, правильно? Вот у Груши в этом глубокая личная заинтересованность есть. Ей не деятельность, а продукты деятельности надо, быстро и функционально. Эффективный восьмичасовой рабочий день - и с чистой душой на каллиграфию. И чтобы, - по результатам её отладки рабочих процессов, - так в компании могли сделать ВСЕ.

- Да, - говорит Галя. - Это мощная аргументация. Мне как раз такой и не хватало. Генеральному зайдёт. Думаю, и Финансовому немного поправит фокус.

Ну, если что, уважаемая Груша, не благодарите. Хотя, если захотите высадить в мою честь какие-нибудь ирисы, я не стану возражать....я очень убеждена, что человек, оптимизирующий потому что "так правильно", "так надо", всегда (при прочих равных) будет делать это хуже того, кто всей сердцем болеет, когда сквозь пальцы течёт ресурс.

Потому что очень ярко представляет, во что могли бы результировать эти время, энергия и деньги, - в новые продукты, новый маркетинг, новый опыт клиентов, новое качество жизни сотрудников.

Да и кому, собственно, "надо"? Никогда не будут люди изменять свой рабочий процесс, если им - не надо. И тот, кто не понимает, - на своей шкуре, - что они хотят вовремя уходить с работы, довольные своим day performance, и спокойно есть-любить-играть-рисовать-кататься, - никогда не построит с ними искренний доверительный диалог.

"Хорошо организованная работа ВМЕСТО всего" - это безжизненная концепция.

"Хорошо организованная работа ДЛЯ ПРИОБРЕТЕНИЯ всего" - вот эта рабочая.

Писала в фб на выходных важный пост, пусть будет здесь тоже. В обобщённом виде он про то, что смысл деятельности по наведению порядка в том, чтобы система не забирала у человека (энергию и время на её обслуживание), а давала ему (точно так же: время и энергию, чтобы ставить новые интересные задачи да и просто, интересно и с удовольствием жить).

Кстати, на этой неделе я сделала хорошее дело.

Встречалась с приятельницей, человек недавно вырос в HR-директора немаленькой компании.

Слово за слово, разговорились про операционных директоров.

Говорит: у нас как раз в финале сейчас три кандидата. Все прекрасные.

Решение принимаем мы втроём - я, Генеральный и Финансовый. Понятно, что у Генерального формально есть право вето, но вообще у нас так не принято - мы обсуждаем и договариваемся.

Кандидаты такие: Глаша, Груша и Гоша. (Имена, пол, фактура и др. старательно перепутаны с сохранением основной идеи.)

Глаша - релевантный опыт, прекрасные отзывы, очень корректная, доброжелательная, аккуратная, даже чуть-чуть занудная, с МВА.

Груша - релевантный опыт, прекрасные отзывы, МВА, доброжелательная, знающая и очень системная.

Гоша - умный, системный, МВА, корректный, очень аккуратный. Опыт релевантный. Отзывы прекрасные.

Все говорят правильные слова - про оптимальную организацию, рациональное управление ресурсами, максимизацию полезной отдачи от деятельности и так далее. Но, на минуточку, вести диалог так, чтобы возвращать заказчику его ожидания - это часть их профессии.

- А кто, - говорю, - вам больше нравится?

- Мне, - говорит, - пожалуй, все трое кажутся очень сильными. Финансовому - Гоша. Генеральному директору - Груша. Но Финансовому она не нравится...

- А почему? - говорю.

- Потому что, - говорит, - у Груши, типа, слишком много интересов. Вон Глаша - занимается работой и ещё ходит в спортзал, чтобы быть в форме. Она так и сказала. У нас рядом World Class, входит в компенсацию, ей это важно. Или Гоша - он вообще как-то растерялся, когда его об этом спросили. Сказал, что сосредоточен на работе, для него это первый приоритет. А Груша - старшая дочка у неё в Германии, она с мужем и двумя младшими на каникулах к ней приезжает, все вместе путешествуют. А ещё она берет уроки игры на гитаре, делает на даче японский садик и увлекается каллиграфией. А Финансовый сказал, что это плохо, когда у человека помимо работы столько дел. С другой стороны, она такая классная. И я вот как-то даже и не знаю...

- Шутишь, что ли, - говорю, - это же идеальный кандидат.

Мать троих детей, защитившая при этом МВА? - чёрный пояс по планированию сразу.

Человек не утратил при этом желания брать уроки хоть чего-то? - плюс сто к витальности.

Японский садик, каллиграфия? - да это же ценностно как раз та самая философия, на которой лучшее управление операционкой и вырастает: функциональная красота, отказ от муды и прочее 5S.

- Ну это да, - говорит, - но будет ли она так же усердно работать...

- А для чего, - говорю, - для чего вообще нужно организовывать, оптимизировать, максимизировать и рационально расходовать ресурсы, Галя?! Чтобы что? Не для того ли, чтобы в жизни было удовольствие и радость?... Не сильнее ли всего любая протечка энергии и времени болит у человека, которому ЕСТЬ куда их вложить? Не неистовее всех ли он будет изобличать рабочие механизмы с низким КПД как пожиратели его, - очень ценного для него! - времени?

- Хмм, - говорит Галя. - А ведь и... действительно!

📍 Про доверие у них, кстати, тоже есть:

"...бывает так, что аккумулятор доверия сел. Это выражение придумал Тобиас Лютке, директор Shopify. В интервью New York Times он дал соответствующие разъяснения: «Мы часто употребляем выражение „аккумулятор доверия“. Он заряжен на 50%, когда вы только пришли работать в компанию. При общении с тем или иным человеком аккумулятор между вами либо разряжается, либо подзаряжается, в зависимости от того, например, выполняется ли вы или ваш собеседник свои обещания». ..."

Хорошая концепция, мощный образ. Очень похож на концепцию "Эмоционального банковского счёта" Стивена Кови, но, ничего, кому-то, может быть, так больше зайдёт.

Это очень важный посыл. Что доверие - динамическая сущность.

Не на 100 % заряжен аккумулятор, когда мы только начинаем отношения (вообще любые, между людьми, между людьми и компанией).

Не будет вам подчинённый доверять "один раз и навсегда", потому что вы его босс. Ну или наоборот - босс, потому что год назад вы показали лучшие результаты.

Дорожите доверием - посматривайте на себя со стороны.

Подзаряжаете ли вы аккумулятор своими словами и действиями.

📍 Ну и последняя мысль на сегодня - про найм.

Качественный найм - это очень важно. Сейчас такой кадровый рынок в России, столько людей ищут работу, казалось бы, компаниям должно быть очень легко нанять лучших.

Но многие просто не умеют, убеждаюсь в этом снова и снова, увы. Даже готовлюсь учебный материал про это выпустить.

А Basecamp про это пишет так:

"...Надо выяснить, как он работает. Резюме для этого не годится. Всем известно, что перечисленный в нем опыт обычно несколько преувеличен или вовсе неправда. Но даже если резюме идеально точное, список обязанностей, который кандидат с блеском выполнял на прежних местах работы, еще ни о чем не говорит. Не полагайтесь на слово. Проверяйте в деле.

Пусть человек, скажем, занимался редизайном nike, но что конкретно он делал? В резюме ответа нет. И поскольку чаще всего деятельность на предыдущем месте работы является коммерческой тайной, долю непосредственно нашего соискателя в общем успехе трудно точно определить.

Мы в Basecamp даем кандидату реальный проект, чтобы он показал себя в действии.Например, если мы ищем дизайнера, то на неделю нанимаем прошедших предварительный отбор, платим им за это время 1500 долларов, даем сделать пробный проект и после этого оцениваем результат.

Мы не заставляем проходить тесты, не предлагаем решать задачи с помощью системы доски объявлений и не выдумываем «проверочных вопросов». Наша компания занимается не тестами, а реальными проектами. На них и проверяется уровень кандидатов. Точно такую же работу им предстоит выполнять, устроившись к нам. Глядя на самого человека и продукт его труда, можно избежать ошибки при найме. Очень легко клюнуть на красивую изложенную историю: блестящий аттестат, диплом с отличием, внушительный список предыдущих мест работы... Польстившись на регалии, компании набирают неподходящие людей. Потому что основываются на предыдущих заслугах, а не на истинных способностях." #peoplemanagement #книжка_недели

Читаем #книжка_недели, а это - "Не сходите с ума на работе" Хенссона и Фрайда. Что кажется важным?

📍 Мне очень понравилось определение высокой трудовой этики.

"Высокая трудовая этика - отнюдь не готовность по первому зову работать, сколько прикажут. Это умение держать слово, трудиться весь день, уважать себя, клиентов и коллег, не тратить время зря и не создавать людям лишних забот."

Здорово, да? Очень по-человечески сказано. Очень правильно отсекает крайности и манипуляции. Высокая трудовая этика требует не того, чтобы люди убивались на работе 12 часов, но чтобы они свои 8 часов проводили качественно.

📍 И снова, как и при первом прочтении несколько лет назад, эта книжка подкупает меня своей честностью, только посмотрите:

"...Компании любят лозунг «Мы — одна семья!». Он не соответствует действительности. В Basecamp мы просто коллеги. Это не значит, что мы равнодушны друг к другу и что никто ни для кого палец о палец не ударит. Мы заботимся друг о друге. Но мы не семья. Как и ваша компания.

Более того, Basecamp — не «наше детище». Это наш продукт. Мы хотим сделать его как можно лучше, но не пойдем за него в огонь и в воду. И вам не советуем.

Мы не пудрим мозги ни себе, ни другим. Мы вместе работаем над продуктом. И гордимся этим. Этого достаточно. Если руководитель говорит, что ваш коллектив как одна семья — держите ухо востро.

Обычно это утверждение не подразумевает, что компания будет вас любить и встанет на вашу сторону, что бы ни случилось, как положено между родственниками. Скорее вы должны будете принести единоличную жертву на корпоративный «семейный» алтарь."

По моему опыту, такая, самая честная, позиция - ещё и самая выгодная.

Честность вообще выгодна. Распознанная ложь рождает недоверие и попытку "вернуть своё", обманув ответно. Пара-тройка кругов в обе стороны - и вот уже система разболталась так, что никто не имеет в виду того, что говорит, и ни одна договорённость не стоит того, чтобы на неё полагаться.