Телеграм канал «Бизнес-консультант Марина Корсакова»

ДЕВЯТЬ. Умение учиться на ошибках. Тоже требует 1 и 2. Когда нет 1 и 2 - тут не до умения, тут осознания нет, есть только противные несправедливые "они". Тоже бы расширила до "умения учиться" в принципе. Я вижу, что люди много "посещают обучение", но усваивают новые идеи-инструменты-навыки люди плоховато. Проверьте: вызовите к себе сотрудника, который недавно на тренинг ходил, или соискателя, у которого в резюме сто курсов, спросите. Самые простые вопросы задайте - что показалось самым ценным в обучении, что удивило, в какой ситуации планирует это применить. ...напишите потом, порадовали ли вас результаты. ДЕСЯТЬ. Целостный взгляд на задачи бизнеса. Мега-must. Огромный дефицит. И вот тут я тоже расширю. Имхо, десятый пункт (и некоторые другие пункты списка все вместе) было бы правильно назвать "Предпринимательское мышление". Вот без чего невозможно подрайвить-побустить ни одну карьеру. И вот что включает в себя и своевременную результативность, и фокусировку, и ответственность за своё обучение, и думание о последствиях решений, и, конечно, БИЗНЕС-ориентированный взгляд. Как сейчас рассуждают многие люди? "Я много работаю". Ну ок, и что? "Я тяжело работаю" - и? "Я выполняю эту роль, у меня есть обязанности, если у меня больше обязанностей, значит, я заслуживаю больше компенсации...." Будет ли руководитель сохранять такого человека? Возможно. Только смотреть на него он будет, всё же, не через призму "много" и "тяжело", а "достаточно ли хорошо". Будет ли он его продвигать? Не будет. Продвигать надо того, кто мыслит ценными конечными продуктами своего труда, то есть, понимает, как работа, которую он выполняет, встроена в задачи целостной бизнес-системы. И о большей компенсации договаривается на языке "создаваемых ценностей", а не на языке "выполняемых обязанностей". И себя видит не как объект управления, которым управляют справедливо или несправедливо, по-доброму или по-неприятному, закрывают потребности или используют, а как субъект своей предпринимательской стратегии, работающий с корпорацией как с партнёром. В общем, всё. Повторюсь, это не пересказ того, что написано в исследовании TeDo, а моё личное экспертное мнение.

Компания TeDo (так теперь называется российская ветка PriceWaterhouseCoopers) выпустила исследование "Топ-10 навыков, которые будут драйвить карьеру". Я сначала перечислю, а потом прокомментирую от себя. Итак, 1. Управление эмоциями 2. Умение решать разногласия без конфликта 3. Критическое мышление 4. Исполнительность — делать все вовремя 5. Приоритизация при высокой нагрузке 6. Коммуникация и умение находить общий язык 7. Продумывание последствий решений 8. Принятие решений в условиях неопределенности 9. Умение учиться на ошибках 10. Целостный взгляд на задачи бизнеса Теперь прокомментирую от себя. ОДИН. Управление эмоциями. Мега-must. Огромный дефицит. Потому что куча людей а) всё время на истерике, б) как-то это себе нормализуют - их довели, выгорели, поранили об триггеры. Расстроился из-за пустяка - весь день насмарку. Обиделся на высказывание, даже не в свой адрес - саботировал проект. ...да, вполне возможно, авторы исследования зашивали сюда больше "управление эмоциями других", но я считаю важным именно такой аспект: своими в первую очередь. Другими без своих не получится. Эмоциональная распущенность - вот чума XXI. Конечно, будут в цене люди, сохраняющие свой центр управления полётами немножко лимбически независимым. ДВА. Умения решать разногласия без конфликта. Очень важно. У меня в черновиках лежит про это пост. Пункт 2 не возможен без пункта 1, как мы видим. ТРИ. Критическое мышление. Важно последние 15-20 лет, начиная с форума в Давосе в каком-то году об этом говорят, прогресса нет, есть регресс, потому что стресс. Стресс ухудшает когнитивные способности. Тем более, если, отсутствие пункта 1. ЧЕТЫРЕ. Я бы этот пункт как-то расширяла. Всё ещё хуже: ...что-то доделывать до продукта, до exit'а. И не называла бы это "исполнительностью" - "результативностью", может быть. Способностью чаще поставлять результаты. ПЯТЬ. Это то, о чём молят сотрудники своих руководителей - дайте больше приоритизации, дайте больше фокуса. Если бы мы писали другой список - Топ-10 навыков, которые обеспечивают вас самыми лучшими сотрудниками, даже если вы им платите не больше всех, - туда бы абсолютно точно вошёл вот этот: способность фокусировать свою команду, а не подвергать её дополнительной расконцентрации её раз в полчаса. Соответственно, карьеру руководителя это драйвит абсолютно точно. Ну а для не-руководителя - это просто личный спасательный жилет. ШЕСТЬ. Да, конечно. Разговаривают люди друг с другом очень плохо. Потому что пункты 1, 2 и 3. И потому что пункт 7 - вылить эмоцию часто важнее, чем спросить себя - для чего я это сейчас делаю? Чтобы что? СЕМЬ и ВОСЕМЬ. Принимается. Моделировать последствия действий + решать ту же задачку со многими неизвестными переменными, как ситуационное моделирование - очень важная вещь.

По поводу обратной связи "при всех" - почему не рекомендую повторять: 1. Полезная обратная связь - конкретна. А конкретика предполагает, что вы задаёте конкретные вопросы + получаете на них ответы, или формулируете конкретные тезисы-наблюдения, и, также, получаете конкретные реплики в ответ. Это не быстро. Если при всём этом должны присутствовать другие люди, то зачем мы так нерационально распоряжаемся их временем? 2. Если обратная связь не конкретна, то она носит исключительно эмоциональный характер. "Вася, прекрасно работаешь, молодец! Всё очень понятно и хорошо у вашего отдела, цифры на высоте, так держать!" - это ок. Не очень полезно в том смысле что Вася что-то понял, в чём конкретно он молодец, но полезно в том смысле, что а) приятно Васе, б) приятно всем. "Вася, работа мне ваша не нравится. Слабые результаты, мало работы с маркетингом". ...если вы не стали это ничего объяснять и обсуждать, зачем вы вообще это произнесли при всех? Чтобы Васе стало неприятно? Ему стало. И всем остальным, если у вас более-менее здоровый коллектив, а не "умри ты сейчас, а я потом", тоже стало неприятно. А полезно кому-то стало? Абсолютно нет. С вероятностью 98 % Вася вышел, думая, что какое вы... какой вы недальновидный руководитель, что не дали ему объяснить, не говоря уже о том, чтобы спросить, НА КАКУЮ КОНКРЕТНО работу с маркетингом вы рассчитывали, для чего и с чего вдруг. Приращение качества от такой обратной связи? Нет, не произошло. Произошла только обида и демотивация (причём, повторюсь, у всех, не только у Васи; здоровым людям неприятно, когда при них обижают кого-то, пусть даже не их самих). 3. Может быть, смысл обратной связи при всех был в том, чтобы это было как будто обучение, такой воркшоп-мастер-класс? Тогда идея понятна, но такую обратную связь, опять же, нельзя делать неконкретной + спонтанной, её готовить надо. Это тогда фасилитация должна быть, продуманная, со сценарием, когда мы проверяем, помним ли мы/одинаково ли мы понимаем цели, потом разбираем шаги, которые мы все делаем для их достижения, и должны бы делать, но не делаем, потом говорим "А вот, кто как работает с маркетингом - вот Вася слабо, недостаточно, и вот почему... А вот Витя - хорошо... а ну-ка, давайте посмотрим, какие проблемы у Васи и какие решения у Вити... " Так можно. Но это же совсем другой формат. Просто "слабо, плохо, недостаточно" никого ничему не учит. Так, эмоцию выразить. Снять крышку с чайника, если "накипело". Что само по себе очень нехороший сигнал: если в компании нормальные практики управления, "накипь" снимается по делу и регулярно. #peoplemanagement #азбука_лидера

А вот ещё коллеги из МИРБИС просили показать - конференция по ИИ будет 18 декабря. Офлайн, с 4 до 7 вечера. Недалеко от Таганки. Вход бесплатный. Программа - здесь, в основном ИИ в промышленности будут обсуждать. Если это близко к вашим интересам - welcome.

Скоро Новый год, а потому - напоминаю: нет лучше и полезнее детского подарка, чем наши книжки для будущих предпринимателей про то, как три умненьких поросёнка строили жилой комплекс, а потом - открывали кафе. #плюшеномика 8-12 лет - основной возраст наших читателей. Мне иногда говорят - "...нам так понравились ваши книжки по финансовой грамотности..." Эээ, нет, ребята. "Финансовая грамотность" - вещь неплохая, но гораздо более простая, если честно. Хотя про это у нас тоже есть - посчитать монеты, спланировать расход монет, не тратить на пустое и не экономить на чём не надо. Но вот мышление предпринимателя, психология предпринимателя - вот что в фокусе у нас. Упругая самооценка предпринимателя - реалистичная и при этом мотивирующая. Принципы взаимодействия с другими, - помните, как Сартр сказал? - "ад это другие". Так вот, зависит от подхода и от навыков. Если, как минимум, других понимать, а, как максимум, их уважать и испытывать к ним доброе чувство, то и сотрудничать становится проще. А тем более если научиться внятно излагать, задавать правильные вопросы, точно договариваться и, конечно, за всё хорошее благодарить. Вот про это наши книжки. Про коммуникацию и мышление, помогающее создавать новые прекрасные вещи и реализовывать мечты. Такое мышление нужно строить смолоду, в 17-20-25, когда выясняется, что человеку ничего не интересно и человек ничего не хочет - уже немного поздновато. На Озоне наши книги есть: вот здесь - "Большая игра" , здесь - "Сладкое лето". А вот здесь, на Плюшеномике, собраны все электронки + книжка на английском языке: да-да, мы не поленились и не поскупились сделать качественный перевод, пусть home reading тоже будет полезным. Нужно больше 10 штук? Не опустошайте Озон (как иногда бывает)), напишите мне. Это хорошая идея, если дарите подарки детям сотрудников, дарить не среднестатистические конфеты, а что-то вызывающее позитивное удивление, а потому - запоминающееся, плюс, усиливающее HR-бренд, тем более, если вы - компания с декларируемыми предпринимательскими ценностями. Кстати, если и в гости на Новый год собираетесь, где есть ребёнок нужного возраста, возьмите с собой "Поросят в бизнесе" - вы принесёте пользу и произведёте неизгладимое впечатление.)

💡 "...Когда люди действительно вкладывают свои силы в цели компании, их мотивация выходит за рамки простого зарабатывания денег — они становятся участниками общего дела, объединенными одной миссией." ...лишь бы это не было corporate shit. Я сама в это очень верю и надеюсь, что высокопарный язык, которым это написано, привнесён не компанией, а журналисткой. А вообще - да. Всегда лучше, когда людям реально интересно то, чем они занимаются. 💡 ...ну и последний пункт про "общую прозрачность" ("Дженсен Хуанг не любит организовывать встречи один на один со своими сотрудниками и предпочитает групповые совещания. У него около 60 прямых подчиненных, и он не проводит регулярные личные встречи с кем-то из них. Отчасти потому, что это занимало бы слишком много времени.) - всё испортил. То есть, сначала нам рассказали душещипательную историю про самый главный урок в жизни, где садовник выщипывал бамбуковым пинцетом мох, потому что не бывает мало времени на самую важную работу, и потом, бац - личные встречи не провожу, это слишком долго. ...алё! Какое "слишком долго"? А как же "важность терпеливого и устойчивого подхода к работе", которую ты не где-нибудь, а аж в целом Серебряном храме в Киото осознал? "Вместо регулярных личных встреч Хуанг требует от своих коллег присылать ему еженедельно список текущих целей и задач. Этот принцип касается не только его непосредственных подчиненных. Дженсен подчеркивает важность такого общения на всех уровнях." Тоже, дело неплохое, в общем... А они правду пишут в этих списках? Или это такая выставка-продажа? У него есть время не только их читать, но и отслеживать "план-факт-прогресс"? "Обратную связь сотрудникам он тоже предпочитает давать при всех." Ну, тайванец. Хоть в его детстве и эмигрировала семья в США, воспитали его тайваньские родители, приоритет коллективной идентификации над индивидуальной там зашит, я полагаю, на подкорку. Ничего хорошего в этой практике нет, повторять не рекомендую. #корпорации #азбука_лидера

Упоминала Дженсена Хуанга, NVIDIA, как одного из модных современных СЕО, а вот статью о нём нашла, прокомментирую. 💡 "...разослал всем письмо, в котором сообщал, что компания больше не разработчик графических процессоров, теперь компания занимается развитием машинного обучения..." - это очень важно, работать с формулой "кто мы", своевременно её изменять, например, как British Airways, провозгласившая в 80-х "Мы больше не работаем на рынке транспорта, теперь мы работаем на рынке сервиса". Надеюсь, что он не просто "разослал", а целый комплекс мер был выполнен в компании, чтобы люди понимали, что это значит, были с этим синхронизированы и др. 💡"...требует постоянно учиться" - это неплохо. А если ещё и не "для галочки", а с постоянными практиками обсуждения внутри компании - чему мы учимся, как мы это используем, - то вообще хорошо. 💡"Сами же сотрудники Nvidia называют прямолинейность своего лидера «Грилем Дженсена» — это формат интенсивного допроса, который иногда Хуанг устраивает своим подчиненным. Он задает им сложные вопросы и ожидает, что его люди хорошо разбираются в процессах, связанных с бизнесом, и знают ответ. «И если человек начинает межеваться или теряться во время такой беседы — он начинает “прожаривать” подчиненного и находить слабые места, чтобы показать их ему". ...что хочу сказать. С одной стороны, возможно, травмирующая практика. С другой стороны... надо знать свою зону управления, да. Вообще, "ожидать, что люди хорошо разбираются в процессах" - это вполне обоснованное ожидание, не так ли? Моё грустное наблюдение - многие люди знают мало о том, чем они занимаются, и даже плохо понимают, насколько это мало. Причем часто такие люди, которых не случайно в коридоре поймали, а такие, которые, например, на корпоративной конференции выступают, рассказывают о своей функции, своём проекте и др.