Телеграм канал «Бизнес-консультант Марина Корсакова»

Я очень люблю искренние корпоративные культуры.

Не "сервисные" , не "человекоориентированные" , не "инновационные" - любые искренние люблю. За смелость быть не оттиском какого-то мейнстрима, а первоисточником​ самих себя. И неважно при этом, насколько я разделяю их ценности (часто нет), и хотела ли бы я сама у них работать (часто нет), но моё уважение как аналитика, эксперта, они заслуживают за смелость иметь собственную ДНК.

Так, на стенах одного из клиентских офисов, где я бывала в последнее время, откровенно декларируется любовь к деньгам.

Надписи:​

"Каждое утро начинайте с чтения списка самых богатых людей. Если вас там нет - беритесь за работу", - Роберт Орбен.
​
"Если не в деньгах счастье, то отдайте их соседу" , - Ж. Репар.

​"Деньги - вещь особ­ая. В качестве велич­айшего источника рад­ости они не уступают любви", - Дж. Голд­рейт,​
​
- ну и так далее, в том же духе.​
​
Мне - понравилось. Да, любят деньги. Для торговой компании это весьма логично. Насколько эта деклар­ация поддержана проч­им, - подсистемами, процессами, - мы не знаем. Но даже на уровне декларации это теперь немодно. А менеджменту этой ком­пании на моду всё ра­вно: написали как ду­мают. #цитаты #стратегия #peoplemanagement #культура_компании

Отличный пост в прошлом нашла, повторю. До сих пор считаю это редким и важным явлением.

Про управление изменениями хочу сказать. И снова #метафоры.

Вот, представьте, вы делаете ремонт. Как это будет? Да чёрт-те как. Не зря же говорят, ремонт хуже пожара.

Будет пыль, грязь, коробки, будут приходить рабочие, не все из них симпатичные. Вы будете это видеть, и, вот что поразительно, ни разу не скажете: "Фу какая некрасивая эта плёнка на мебели, и вообще бардак, чёрт, мы зафакапили ремонт, всё пропало!"

...то есть, вы понимаете, что а) бардак - неизбежный + временный, б) красота и спокойствие - впереди.

Теперь, как иногда те же самые люди ведут себя в бизнесе:

- Какой ужас, у нас неясные роли, изменения проваливаются!
- Какой ужас, у нас снизились KPI, изменения проваливаются!
- Вообще порядка нет нигде ни в чём, изменения проваливаются!

Хотя это "ремонт", то есть, плановый демонтаж работающего.

Умышленный временный хаос.

Выйти из старой красивой квартиры и зайти в новую красивую квартиру, конечно, можно.

Но это должна быть либо склейка в фильме, либо у вас должно быть, где всё это время жить + если вы полностью отстранитесь от процесса, итоговый результат вам может и не понравиться.

Резюме по этой мысли: побольше стоицизма, друзья. Во время изменений всё обязательно будет трудно, плохо, неправильно, и это то, как должно быть.

Устраивая всем истерики по этому поводу, вы только ухудшаете итоговый результат + истощаете свою нервную систему.

Теперь вторая часть той же мысли - про мебель.

...Кто-то, переезжая на новую квартиру, берёт с собой всю свою мебель? Я не думаю. Когда я последний раз переезжала, я показала хозяину квартиры свой чёрный письменный столик (роскошный, ещё Ikea, сама собирала) и коричневый комод (тоже хороший), и он убедился, что они вписались, как родные.

- А почему не возьмёшь? - говорит.

А потому, что у меня другая конфигурация комнаты, мне нужен побольше стол, другой формы, к тому же, светлый - другая колористика.

Логично? Более чем.

Что-то мы любим и перевозим с собой всегда,
что-то - норм, но не вписывается,
что-то вообще за последние годы превратилось в хлам.

В любом случае вы никогда не тащите в новое пространство всё подряд, вы делаете отбор. И то же самое нужно сделать, проводя изменения в компании - отбор. Какие процессы, привычки, ритуалы, да и каких людей вы сохраняете в новой реальности.

Вот все эти "Мы делали этот отчёт всегда", "Эта роль была в нашей компании с самого начала", "Ну как бы он здесь 10 лет, что значит, "что делает Стасик"...?!" - вот это надо разобрать.

И понять, что, сами по себе, это могут быть вполне хорошие вещи. Но вписываются ли они в ваши новые планировки-проходы-окна-свет - вот в чём вопрос.

Изменения = ревизия: что берём, что оставляем, что покупаем новое. Предательство прошлого? Нет, бережность и уважение к будущему.

Будьте очень осторожны: ваша "старая жизнь", будучи полностью имплементирована в вашу "новую" (потому что жалко), может на корню подъесть то, ради чего, вы, собственно, миграцию в новую жизнь и затеяли.

Это справедливо и про изменения в рабочей/корпоративной жизни, и про изменения в личной жизни тоже.

Кстати, напоминаю: сегодня ПОСЛЕДНИЙ день сниженной цены на два новых курса - про то, как определять, нанимать и использовать крутых людей (и про то, как быть крутым человеком!) и про управления изменениями.

Подробнее про "Что делают ЛУЧШИЕ" рассказывала здесь.

Про управления изменениями рассказывала всё время под тегом #управление_изменениями - а про курс скажу коротко: мне очень нравится этот формат, не просто курса, а кейс-курса, - когда есть несколько серий истории, потом к ней разбор, методология и др. В таком формате я реализуюсь и как тренер, и как fiction-writer, - хотя, да ну, какая там fiction... все мы там были много раз :) Короче, кейс-курс по изменениям - это нескучно и очень практично.

Завтра стоимость станет на 20 % выше. Мы выставляем очень демократичные цены на эти курсы, но, всё равно, знаете ли: 500 рублей, кофе можно попить, иногда даже с тортиком.

Все курсы - ЗДЕСЬ: https://marinakorsakova.ru/page23193995.html.

(И всегда по большой красной кнопке с главной.)

Новость, которую обсудили все, кроме нас: как финтех Bolt уволил HR-отдел с обоснованием "...когда я их распустил, все проблемы компании исчезли".

...ну, шутки шутками, но, заметьте, он его распустил и сразу создал "вместо HR-отдела маленькую команду из двух человек".

То есть, он не то чтобы убрал HR: он заменил большой HR на маленький.

Правильно ли это? Вообще, чем меньше support-отделы, тем лучше, да.

Я всегда топлю за то, чтобы держать в фокусе индекс "персонал производства и продаж/на support-персонал".

Динамика этого индекса должна быть здоровая: всё большее количество людей из производства и продаж мы должны учиться обслуживать всё меньшим количеством людей из саппорта.

Ну а если бизнесу не казалось, что они решали проблемы, тогда я вообще не понимаю, о чём говорить.

Значит, они как минимум не могли качественно ОБЪЯСНИТЬ бизнесу, какие их проблемы они решают, и почему это важно, и как тогда таких людей можно допускать к собеседованиям-обучению-медиации-интеграции-внутренним коммуникациям, непонятно вообще.

При условии, что его тимлиды и другие руководители качественно лидируют свои команды, это вполне нормальное решение. #управление_изменениями #peoplemanagement

Мешанина = вы не понимаете, за что хвататься, вы тратите много времени и внимания на переключения, вы бегаете по кругу, латаете дырки, совершенно закономерно быстро эмоционально устаёте, кричите и обвиняете.

Структура = вы организуете проблемы в рабочую конструкцию, вы называете конкретные проявления и находите их причины, вы экономите силы, не ссоритесь и не расстраиваетесь по мелочам.

Правильная визуализация проблем = базис для успешной (тем более, совместной) деятельности.

Вот таким простым вещам в форме сторителлинга про поросят с активной предпринимательской позицией мы учим юных (8-12) читателей в наших книжках.

И настаиваем: 1) в будущем это упрощает личную и рабочую жизнь; 2) рынок труда больше всего платит именно за сложные софты (не только этот; за все несколько десятков, о которых рассказывается в наших книжках); 3) ...которые многие взрослые люди не умеют и тренируется это, в силу возрастной ригидности, уже сложнее.

Книжка про Багамы - третья в поросёнковой серии. Все наши книжки есть в куче читалок и на Озоне, все ссылки, как купить - www.plushienomics.ru.

Согласитесь: ситуация очень знакомая. И по работе, и по жизни. У нас у всех были такой клиент, такой начальник и такая подружка. Которые, когда начинают излагать, вспухает голова. И кажется, что на тебя вывалили гору каких-то деталей от разных конструкторов, ещё яблок, крокодилов и пассатижи. И всё это нужно правильно классифицировать и аккуратно разложить. Потому что только тогда с этим можно что-то делать.

Так же поступают и поросёнки: они берут доску и начинают создавать категории. Объединяют всякие разные флуктуации в пять смысловых групп. И после этого становится возможно выдвигать гипотезы, и пробовать какие-то варианты, как это наладить.