Телеграм канал «Empatia — well-being платформа»

💺 MSK-wellbeing — тренд 2026 г., который нельзя игнорировать

ВОЗ подчёркивает: заболевания (нарушения) опорно-двигательного аппарата (musculoskeletal conditions) затрагивают примерно 1,71 млрд людей и являются ведущим вкладом в инвалидизацию; они ограничивают мобильность и приводят к снижению благополучия и раннему уходу с работы.

ВОЗ также отдельно отмечает, что боль в пояснице имеет самую высокую распространённость среди MSK-состояний и является ведущей причиной инвалидности.

Что компании делают системно:

1) "Ergonomics by default"
Эргономика рабочего места не должна быть привилегией или результатом личной инициативы сотрудника — она становится базовым стандартом по умолчанию. Компания разрабатывает простые и понятные стандарты настройки рабочего пространства, которые применимы как в офисе, так и дома. Это включает рекомендации по высоте стола и стула, расположению монитора, освещению и организации клавиатуры с мышью. Для тех, кто работает удалённо, создаётся практичный гайд в формате «как настроить home office за 10 минут» — с фотографиями, короткими видео и чек-листом. Такой подход снимает барьер сложности и делает эргономичную работу доступной каждому, независимо от уровня его знаний о здоровье опорно-двигательного аппарата.

2) Ритм работы без "сидячих марафонов"
Системный подход к здоровью означает изменение культуры проведения рабочего дня. Между встречами закладываются короткие микропаузы — хотя бы пять минут, чтобы встать, размяться, отвести взгляд от экрана. Сами встречи сокращаются: вместо стандартных 30 или 60 минут планируются созвоны на 25 или 50 минут, что автоматически создаёт буферы для восстановления. Там, где формат позволяет — например, в индивидуальных обсуждениях или мозговых штурмах — часть встреч проводится в формате walking meetings, когда участники разговаривают на ходу, а не сидя перед экраном. Это не только снижает статическую нагрузку на позвоночник, но и стимулирует кровообращение и активность мозга.

3) Доступ к поддержке
Компания не ограничивается общими рекомендациями, а предоставляет сотрудникам реальный доступ к профессиональной помощи. Это могут быть консультации физиотерапевта или реабилитолога, которые помогут разобраться с конкретными проблемами — будь то боль в пояснице, напряжение в шее или туннельный синдром запястья. Регулярно проводятся короткие обучающие мини-сессии, посвященные профилактике и уходу за наиболее уязвимыми зонами: спиной, шеей, запястьями. Эти сессии могут быть как живыми, так и записанными, чтобы каждый мог обратиться к ним в удобное время. Важно, что поддержка носит проактивный характер — не нужно ждать серьезной травмы, чтобы получить помощь.

Как измерить эффект?
Результаты системных изменений измеряются через несколько каналов обратной связи. Первый — анонимные опросы сотрудников, в которых они оценивают уровень боли и дискомфорта в разных частях тела до и после внедрения эргономических практик. Второй показатель — снижение количества жалоб на общую усталость, головные боли и другие симптомы, связанные с неправильной организацией рабочего места и режима. Третий индикатор — статистика использования обучающих материалов и консультаций: если люди активно обращаются к гайдам и записываются на сессии с физиотерапевтом, это говорит о востребованности инициативы и растущей осознанности команды. В совокупности эти метрики показывают, насколько эффективно компания заботится о физическом благополучии своих сотрудников на постоянной основе.

💚 EMPATIA: wellbeing — это и физическое здоровье, и энергия на работу и жизнь.

Источники: WHO MSK conditions ; WHO low back pain

👨‍👩‍👧‍👦 Работа + caregiving (забота и уход): тренд wellbeing, который HR будут усиливать весь 2026 г.

American Association of Retired Persons показывает, что гибкость является одним из самых ценных инструментов для работающих людей, ухаживающих за близкими (working caregivers): доступ к гибкому графику есть у 45%, при этом большинство им пользуется, а 84% считают это очень полезным.
SHRM также отмечает карьерные сложности у работающих опекунов (в т.ч. из-за непредсказуемых прерываний и недостатка поддержки).

Как выглядит "caregiver-friendly" компания:

1) Политика гибкости
Компания, дружественная к тем, кто совмещает работу с уходом за близкими, начинается с прозрачной и понятной политики гибкости. Сотрудники должны чётко знать, кому доступны те или иные опции, как именно их можно запросить и какие форматы работы предусмотрены. Это может включать гибкий график, удалённую работу, сокращённый рабочий день или возможность временно перераспределить нагрузку. Главное — чтобы информация не была скрыта в недрах корпоративного портала, а была доступна и изложена простым языком. Когда правила игры понятны всем, исчезает необходимость каждый раз договариваться индивидуально и доказывать своё право на поддержку.

2) Предсказуемость и заменяемость
Жизнь человека, который ухаживает за ребёнком, пожилым родителем или больным близким, непредсказуема. Поэтому компании важно выстроить систему, при которой форс-мажорные ситуации не превращаются в катастрофу. Должны существовать заранее продуманные планы: кто может подхватить задачи коллеги в экстренной ситуации, как быстро и эффективно передать контекст, где хранится необходимая информация. Это не значит, что каждый сотрудник полностью взаимозаменяем, но базовая документация процессов и понимание зон ответственности позволяют команде продолжать работу, даже если кто-то временно недоступен. Такая структура снимает с человека груз вины и страха подвести коллег.

3) Навигация по поддержке
Когда сотруднику нужна помощь или информация о доступных ресурсах, он не должен тратить часы на поиски нужного контакта или блуждать по десяткам разделов внутреннего сайта. В caregiver-friendly компании существует единая страница или понятная точка входа — один контакт, куда можно обратиться с любым вопросом, связанным с совмещением работы и ухода. Оттуда человека направят по нужному адресу: к HR-специалисту, юристу, психологу или социальному работнику. Процесс обращения описан пошагово, а конфиденциальность гарантирована — никто не хочет, чтобы его личная ситуация стала предметом обсуждения в коллективе.

4) Культура без стигмы
Формальные политики работают только тогда, когда их поддерживает живая корпоративная культура. Менеджеры в caregiver-friendly компании обучены воспринимать запросы о гибкости не как признак слабости или недостаточной вовлечённости, а как нормальную часть жизни. Они умеют спокойно и конструктивно реагировать на ситуацию: «Окей, понимаю. Давай посмотрим на твои задачи и пересоберём сроки и приоритеты так, чтобы ты справился». Такой подход убирает страх осуждения и создаёт атмосферу, в которой люди не скрывают свои сложности до последнего, а вовремя сигнализируют о них. Это позволяет команде быстрее адаптироваться и находить решения, выгодные для всех сторон.

Метрики (чтобы доказать эффект):
- текучесть в возрастной группе 30–55
- запросы на гибкость и их удовлетворённость
- причины увольнений (exit interview)
- использование программ поддержки

Источники: AARP (Nov 2024) ; SHRM (Apr 2025)

🧠 Нейроинклюзия как wellbeing-стратегия — тренд, который улучшает процессы для всех

Делимся с Вами выводами гайда CIPD “Neuroinclusion at work” для HR и лидеров о том, как поддерживать нейродивергентных сотрудников так, чтобы им было комфортно и они могли быть успешными в работе.

Почему это долгосрочный тренд?
— люди чаще говорят о своём стиле внимания и мышления
— перегруз коммуникациями повышает цену ошибок
— нейроинклюзивный дизайн снижает стресс и добавляет ясность

3 уровня внедрения
1. Коммуникация (быстро внедряется): единый шаблон задачи (цель, результат, срок, владелец, следующий шаг), правила срочности, меньше каналов общения
2. Рабочий ритм: фокус-время без встреч, слоты 25/50 минут, каждая встреча с целью и ожидаемым результатом
3. Среда и поддержка: обучение менеджеров, безопасный механизм запросов адаптаций, доступ к экспертам по стрессу/сну/саморегуляции

Как измерять эффект?
— меньше пересогласований и переделок
— меньше эскалаций из-за недопонимания
— выше eNPS и ясность ожиданий по опросам
— лучше удержание и удовлетворённость сотрудников

💚 EMPATIA: помогаем встроить нейроинклюзию в культуру и дизайн работы.

Источник: Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), “Neuroinclusion at work” (20 Feb 2024).

👔 Лидеры стали главным фактором wellbeing сотрудников. Готовы ли они к этой роли?

Сотрудники, которые чувствуют реальную заботу работодателя о своём физическом и ментальном состоянии, показывают совершенно другие показатели.

В 3 раза более вовлечены. Они действительно включены в процесс, а не просто присутствуют на работе. Вовлечённость напрямую коррелирует с качеством работы и инновациями.

В 5 раз чаще рекомендуют компанию. Они становятся естественными амбассадорами бренда работодателя. В эпоху, когда лучшие кандидаты приходят по рекомендациям, такая репутация становится огромным конкурентным преимуществом.

Реже ищут новую работу. Текучка кадров стоит компаниям от 50% до 200% годовой зарплаты увольняющегося специалиста. Удержание талантов через заботу о wellbeing окупается многократно.

Меньше выгорают. Выгоревший сотрудник теряет до 40% эффективности задолго до того, как уволится или официально возьмёт больничный. Профилактика выгорания поддерживает устойчивую продуктивность.

Знаете, кто влияет на это больше всего?
Их непосредственный руководитель 🎯

Проблема:
Большинство руководителей оказываются не готовы к новой роли защитников благополучия команды. Они просто не знают, как разговаривать о ментальном здоровье — нет ни языка, ни опыта таких диалогов. Многие боятся, что проявление заботы или признание собственной уязвимости покажет их слабыми в глазах команды или вышестоящего руководства. При этом сами лидеры часто не моделируют здоровое поведение: отвечают на письма в полночь, работают в отпуске, хвастаются тем, что не брали выходной несколько недель. И несмотря на все разговоры о wellbeing, они продолжают публично хвалить тех, кто перерабатывает и проявляет "героизм", закрепляя именно эту модель поведения как желательную. В результате любые корпоративные программы заботы разбиваются о реальную культуру, которую транслирует руководитель своими действиями.

Что меняется в 2026:
Способность заботиться о благополучии команды становится такой же важной управленческой компетенцией, как умение планировать бюджет или выстраивать стратегию.

Wellbeing intelligence включает несколько ключевых навыков:
Распознавать признаки выгорания в команде. Замечать изменения в поведении, снижение энергии, рост раздражительности или ошибок раньше, чем человек окончательно выгорит.
Вести разговоры о wellbeing естественно. Говорить с сотрудником об усталости, стрессе или перегрузке так же спокойно, как обсуждать прогресс по проекту. Без неловкости и без превращения разговора в формальность.
Моделировать границы и баланс. Показывать личным примером: уходить вовремя, брать отпуск, не писать в чаты в выходные. Команда копирует поведение лидера, а не следует его словам.
Создавать психологически безопасную среду. Выстраивать культуру, где можно сказать "я устал" или "мне нужен перерыв" без страха показаться слабым или немотивированным.
Балансировать высокие стандарты и заботу о людях. Требовать качественной работы и одновременно защищать команду от перегрузок. Амбициозные цели могут сочетаться с устойчивым темпом работы.

Конкретные практики:
1. Открытость о своем благополучии
Лидер делится своими затруднениями: "У меня тоже был тяжёлый период. Вот что помогло"
2. Регулярные check-ins
Не "как проект?", а "как ты?"
3. Нормализация границ
Лидер уходит вовремя, не пишет ночью, берёт полноценный отпуск
4. Обучение
Тренинги по распознаванию выгорания, первая помощь для ментального здоровья
5. Встроить в KPI
Wellbeing команды — часть оценки эффективности лидера
Wellbeing больше не зона ответственности только HR. Каждый лидер - это и wellbeing-лидер.

Если руководитель не моделирует здоровое поведение, никакие корпоративные программы не сработают 💚

Вопрос к лидерам:
Когда вы в последний раз говорили команде, что вы:
Устали и берёте выходной?
Ошиблись и учитесь?
Заботитесь о своём ментальном здоровье?

Если давно — начните сейчас. Это даст разрешение вашей команде делать то же самое.

EMPATIA💙— развиваем wellbeing-компетенции лидеров.

🤝 Эпидемия одиночества на рабочем месте: новый вызов для HR

Пока все говорят о выгорании, в тени остаётся другая проблема - одиночество сотрудников.

И это не про интровертов, которые любят тишину. Это про системную изоляцию, которая разрушает здоровье и продуктивность.

Масштаб проблемы:

В 2025 г. Главный санитарный врач США назвал одиночество эпидемией общественного здоровья

Великобритания, Нидерланды, США запускают программы борьбы с изоляцией на работе

Одиночество влияет на здоровье так же, как курение 15 сигарет в день (!)

Причины происходящего:
• Удалённая работа и гибрид размыли неформальные связи
• Zoom-встречи заменили живое общение
• Люди работают вместе, но не чувствуют связи
• Культура "всегда занят" не оставляет времени на отношения

Что делают компании:
🇬🇧 Великобритания и Нидерланды: Платформы для социальных связей, где сотрудники могут общаться вне рабочих задач
🇺🇸 США: Foundation for Social Connection создаёт базу знаний о том, что работает
🇸🇪 Северные страны: Wellbeing-фреймворки с фокусом на социальную поддержку
🇯🇵 Япония: Программы против культуры "обязательных выпивок после работы" и создание здоровых способов общения

Для борьбы с одиночеством в команде важны конкретные практики: регулярные неформальные встречи, где не обсуждается работа, buddy-системы для новичков и опытных сотрудников, создание пространств для случайных разговоров как виртуальных, так и физических, поощрение коммуникаций между разными отделами, совместные волонтёрские активности команды.

Главное понимать, что одиночество не является личной проблемой сотрудника – это вопрос корпоративной культуры. Компании, которые игнорируют важность социальных связей, неизбежно сталкиваются с последствиями: снижением вовлечённости персонала, ростом выгорания, высокой текучестью кадров и падением инноваций, которые рождаются именно в диалоге между людьми.

Вопрос:
Может ли ваш сотрудник назвать хотя бы одного коллегу, с которым может поговорить не только о работе?

EMPATIA - создаём культуру, где люди чувствуют связь, а не только выполняют задачи.

#empatia #одиночество #wellbeing #социальныесвязи #hr #корпоративнаякультура #ментальноездоровье #команда

💸 68% сотрудников не могут инвестировать в своё здоровье из-за финансового стресса

Данные State of Work-Life Wellness 2026 шокируют: финансовые проблемы стали главным барьером для wellbeing.

Цифры, которые нельзя игнорировать:
68% сотрудников говорят, что финансовое положение мешает заботиться о себе
35% не могут позволить здоровое питание
Финансовый стресс влияет на ментальное здоровье, продуктивность и retention

Почему это критично:
Вы можете предлагать лучшие wellbeing-программы в мире. Но если у человека стресс из-за долгов и нечем оплатить счета - он не использует ваш абонемент в зал 🏋️‍♂️
Это не есть проявление лени - это выживание в режиме "здесь и сейчас", когда не до долгосрочного здоровья.

Что делают продвинутые компании:
✓ Платформа корпоративного благополучия, включающая доступ к специалистам по финансовой грамотности
✓ Программы финансовой грамотности
Бюджетирование, управление долгами, планирование
✓ Реальная поддержка
Курсы по финансовой грамотности, корпоративные пенсионные программы
✓ Инструменты
Доступ к приложениям для управления финансами
✓ Субсидии
Помощь с питанием, транспортом, медицинскими расходами

Финансовое благополучие - основа, без которой все остальные wellbeing-программы не работают.

Хотите, чтобы сотрудники были здоровы, вовлечены и продуктивны?

Начните с того, чтобы они могли оплачивать счета без стресса 💚

Вопрос к HR:
Включает ли ваша wellbeing-стратегия финансовое благополучие или вы всё ещё считаете, что это "не ваша зона ответственности"?

EMPATIA - холистический подход к wellbeing, включая финансовое благополучие.

#empatia #финансы #wellbeing #hr #стресс #корпоративноездоровье #менталхелс #финансоваяграмотность

🤖 AI уже меняет корпоративный wellbeing и это происходит быстрее, чем многие успевают выстроить правила.

Пока одни компании спорят, «заменит ли ИИ людей», другие используют ИИ как усилитель заботы: персонализация, ранние сигналы выгорания, более точная оценка того, что реально работает.

Что происходит прямо сейчас:

1) Персонализированные wellbeing-ассистенты
AI-чатботы и цифровые помощники подстраивают поддержку под запрос человека: от микропрактик для стресса до рекомендаций по режиму, привычкам и ресурсам. При этом исследования по чатботам в сфере психологической поддержки показывают потенциал персонализированных и доступных интервенций, но подчёркивают, что доказательная база ещё формируется и нужны стандарты и протоколы.

2) Предиктивная аналитика выгорания
ИИ может отслеживать паттерны работы (перегруз, пики, коммуникации, ритм встреч) и подсвечивать риск до того, как человек сам назовёт состояние «выгоранием». Важно то, что эффект wellbeing от внедрения ИИ часто не прямой, а через то, как ИИ улучшает задачи и процессы, безопасность и защищённость данных.

3) Оптимизация wellbeing-программ (ROI-подход)
ИИ помогает агрегировать данные и понять, какие инициативы дают эффект (вовлечённость, удержание, качество), а какие просто «съедают бюджет». Плюсом является переход к более измеримой модели, где есть гипотеза, пилот, метрики и масштабирование.

Также присутствуют острые вопросы доверия:

🔒 Приватность и ощущение контроля
По данным опроса Конгресса профсоюзов Великобритании, 60% сотрудников считают, что за ними наблюдают на работе. В такой атмосфере любые “умные” wellbeing-инструменты будут вызывать тревогу, если не объяснить, какие данные собираются и зачем.

🤝 Доверие к руководству в теме ИИ
Исследование Qualtrics: только 53% сотрудников доверяют лидерам в том, что ИИ будет внедрён эффективно; 52% верят, что руководитель будет ставить wellbeing выше прибыли при решениях о технологиях; и лишь 47% видят ясные принципы, этику, гайдлайны внедрения.

📌 AI “и так уже в компании”, даже если вы его не внедряли
KPMG (2025): 50% сотрудников используют AI-инструменты, не зная, разрешено ли это; 44% признают, что используют их неправильно; 58% полагаются на AI без должной проверки результата; 53% выдают AI-контент за свой. Это прямо про необходимость governance и прозрачных правил.

Главный вопрос 2026 г.
Как использовать ИИ для поддержки людей, сохраняя человеческий контакт и доверие?

Лучшие практики сегодня выглядят так:
AI делает скрининг/навигацию/персонализацию, человек работает со сложными случаями, эмпатией и решениями.
Прозрачность: что собираем, где храним, кто видит, как обезличиваем и как можно отказаться.
Разделение: wellbeing не означает мониторинг продуктивности (это разные цели и разные риски доверия).

💚 Подход EMPATIA : технологии wellbeing работают, когда стоят на стороне человека, с этикой данных, понятными правилами и усилением экспертизы.