Телеграм канал «Заметки Ген.Директора»

Вроде вам зашел юмор в течение дня, продолжаю 😀

Зима холодная, зато задачи горящие! Заходите в CRM, грейтесь! Всем тепла!

Грустной рожей команду не вдохновишь (с)

#ПодслушаноНаВстречах

Найм. Часть 4. Будущее

Партнерство и долгосрочные отношения создаются вокруг близких по духу целей. Поэтому блок про будущее на встрече с кандидатами для меня особенно важен.

В моей структуре он обычно содержит 2-3 вопроса, поделюсь каждым из них:

1. Для меня будущее, это не мечты, а действия в его направлении, поэтому первый вопрос звучит: Чему ты учишься сейчас или учился за последние 3 месяца. Если пока не учился - скажи прямо, это тоже ответ

2. Далее перехожу к тому, насколько он хорошо знает среду, если это уместно в его роли и вакансии: назови топов в твоей должности, кого знаешь или на кого подписан и изучаешь? Те, кто хотят вырасти и быть лучшими, хорошо знают лидеров

3. Ну и финальный, как у многих HR: мы встречаемся с тобой через 2 года, чем ты занимаешься? Здесь мне важна логика ответа больше, чем сам ответ

Ты думаешь это всё? Есть коронный вопрос и небольшое задание в конце.

Но о них после 100 реакций. Коллекционирую их ❤️ 😬

Тренировка системного мышления для каждого из нас на 1 слайде. Здесь динамика выручки образовательния для предпринимателей на платформе Getcourse. Самые крупные игроки сюда не входят, но логика, думаю понятна

И далее вопрос: так упал чек у экспертов, число предпринимателей, которое хочет учиться, заменил GPT или не стало мотивации и интереса к развитию через обучение

Визуальное отражение последствий неверных решений, когда принимаешь их эмоционально, не задумываясь о последствиях для экономики всей страны.🤦

Найм. Часть 3. Настоящее

Итак, к этому времени мы знаем о фундаменте, а сейчас хотим разобраться с тем, как понимает кандидат текущую роль. В зависимости от позиции на которую нанимаю, вопросы отличаются, но структура их следующая:

1. Расскажите о ценном конечном продукте роли за который вы отвечали (обязательно рассказываю, что такое ЦКП) - позволяет понять, умеет ли кандидат мыслить результатом

2. Поделитесь по каким метрикам руководитель оценивал вашу работу?

3. К каким из них была привязано ваше вознаграждение? Я сторонник приоритетов, а не пожеланий 😁

4. Рассказываю про роль в нашей компании (моя задача и продать и отобрать наиболее подходящих)

5. Далее:
- Или задаю 1 дифференцирующий вопрос: например, на директора по продукту - какая, на ваш взгляд, у нас должна быть метрика «полярной звезды» и почему?
- Или даю возможность задать вопросы и наблюдаю, что важно кандидату или просто есть желание высказаться

А потом переходим к будущему…

P.S. Когда пишу, понимаю, что кандидаты часто читают мой блог и эти посты тоже. Я раньше выкладывал на ютьюб свою технологию отбора и когда ее посмотрело 10.000+ человек переживал, что кандидаты заранее знали вопросы и пришлось перестраиваться.😁

Сейчас не так - завтра расскажу. А пока не жалей ❤️

Сегодня один из наших лидеров поделился своим распорядком дня, который стоит у него на заставке рабочего стола:

6:00 - Подъем
7:00 - Разгон облаков и установление хорошей погоды
8:00 – 10:00 - Подвиг
16:00 - @ойна с Англией

Как тебе?
😀

Найм. Часть 2. Встреча

Первое знакомство кандидатов со мной и с форматом встречи. Для меня важно начать вовремя и сразу продать идею групповой встречи. В виде выгод для кандидатов в знакомстве с рынком и мудрыми людьми. У меня реально неоднократно были случаи, когда кандидаты обменивались контактами и продолжали диалог за пределами встречи.

На 2 этапе я рассказываю о ключевых результатах компании, причинах открытия вакансии и наших планах на будущее. Стараюсь уложиться в 2-3 минуты, чтобы подать пример. Рассказываю дальнейшие правила, с просьбой выдавать емкие ответы. И начинаем круговые диалоги. На мой вопрос прошу отвечать в любом порядке, наблюдаю за инициативой и поведением каждого.

Несмотря на то, что все вопросы у меня готовы заранее, я могу себе позволить импровизировать или углубляться в детали.
Сначала меня интересует прошлое, а именно: кто или что (компания, обучение, руководитель, окружение или воспитание) сильнее всего повлияли на человека как профессионала и прошу рассказать об этом. Для меня это об основном факторе влияния на развитие человека. Тот кто вырос в Тинькове и в Сбере обладают абсолютно разными генокодами. Ни плохим ни хорошим, просто разным. И вообще, я не даю оценок вовремя собеседования, я смотрю насколько кандидат подойдет именно под нашу культуру и задачи. Ну и кое-что еще. Скоро расскажу

Далее мы говорим о ключевой компетенции. Я спрашиваю: "В чем ты считаешь, что являешься профессионалом, мастером спорта, что ты делаешь лучше десятка тысяч других людей" и после этого ответа, прошу привести какой-то подтверждающий пример. Так я убираю все социально желательные ответы из множества вариантов, оставляя 1-2. А если их все же много, то думаю человек пока слабо представляет кто такой настоящий мастер. А кейс позволяет понять масштаб и амбицию.

И далее вопрос, который я когда-то услышал у Гоши Соловьева и адаптировал под себя. Узнав про сильнейшую компетенцию, я спрашиваю про точки роста: "Когда я позвоню вашему предыдущему руководителю и попрошу его оценить вас как профессионала, какую оценку от 0 до 10 он поставит и чего не хватит до 10-ки, постарайтесь ответить ровно так, как он ответит мне. А я обязательно задам ему вопрос именно в такой формулировке". В реальности, кандидаты в 90% случаях отвечают оценкой выше, чем их прошлый руководитель, но точки роста зачастую совпадают.

С учетом того, что кандидатов на встрече около 3, каждый круг занимает до 5 минут, мы с вами уже 15 минут внимательно слушаем, записываем и переходим к вопросам о настоящем.
В следующей серии. ❤️