Телеграм канал «Время тренинга»

Друзья, привет из зоны цифрового детокса! Скоро я к вам вернусь, а пока предлагаю устроить сессию знакомств и релакса. Расскажите о себе в комментариях: кто Вы и что помогает Вам восстанавливаться после работы?

10 законов о человеке на работе 1. Первый закон Паркинсона Работа заполняет все время, отведенное на нее. Чем больше времени отводится на задачу, тем дольше она выполняется, независимо от сложности или объёма самой задачи.  2. Закон Хлейда.  Поручайте сложную задачу ленивому сотруднику, и он найдёт самый лёгкий путь её решения. 3. Закон Мексимена Всегда не хватает времени, чтобы выполнить работу как надо, но на то, чтобы ее переделать, время находится. 4. Аксиома Кана и Орбена Если ничего больше не помогает, прочтите инструкцию. 5. Бритва Хэнлона Никогда не приписывайте злому умыслу то, что вполне можно объяснить глупостью 6. Закон добровольного труда Зимерги Люди всегда готовы взяться за работу, когда в этом отпадает всякая нужда. 7. Восьмое правило Фингейла Работа в команде очень важна. Она позволяет свалить вину на другого. 8. Закон Оулда и Кана Эффективность совещания снижается пропорционально росту числа участников и затраченного на него времени.   9. Закон Хендриксона. Если проблема требует неоднократных совещаний, они в итоге становятся важнее самой проблемы.  10. Постулат Харриссона На каждое действие есть равная ему противодействующая критика. P.S. кто все эти парни - Финэйглы, Харриссоны, Хендриксоны и т.д.? Не знаю. Но прикольно, да?

Хочешь карьерного роста — не раскачивай лодку? Как бунтарю с развитым критическим мышлением получить повышение в должности? Есть один способ... Два новых исследования в США показали, что руководители реже наделяют властью и полномочиями сотрудников, которые высказывают свое мнение, находят проблемы и предлагают решения. Руководители видят в таких сотрудниках угрозу, считают, что те могут мешать их лидерству и вообще «раскачивают лодку». Хотя такие сотрудники более ответственны, чаще применяют творческий подход к решению задач и делятся знаниями с другими, то есть демонстрируют высокий потенциал. А кого же продвигают чаще? Активно демонстрирующих лояльность. Исследователи изучали карьерные последствия поведения двух типов сотрудников: ‼️ Тех, кто не боится высказывать своё мнение и сообщать о проблемах на работе (challenging voice) ❤️ Тех, кто поддерживает руководителя, хвалит его решения и свое рабочее место, демонстрирует лояльность (supportive voice). Исследования провели на двух выборках: китайской (315 чел.) и американской (528 чел.). Ожидали, конечно, найти межкультурные различия. Бизнесменам предлагалось примерить на себя роль руководителя компании и выбрать наиболее подходящих для повышения кандидатов из предложенных описаний сотрудников. «Результаты обоих исследований совпали. Сотрудники, которые высказывали критические замечания, с меньшей вероятностью наделялись властью; сотрудники, которые высказывались в поддержку руководителя, получали полномочия с большей вероятностью. Другими словами, руководители предпочитали подхалимов бунтарям». Smith, T. A., Dennerlein, T., Courtright, S. H., Kirkman, B. L., & Zhang, P. (2025). Почему? Все просто. «Челленджеров» руководители воспринимали как угрозу своему лидерству. А поведение поддерживающих интерпретировали как признак того, что сотрудник разделяет цели руководителя (что очень наивно, по-моему. По крайней мере, в России демонстрация лояльности сама по себе не гарантирует никакой общности). Ну и что тут интересного? Интересно здесь исключение. Оно было одно-единственное. «В обоих исследованиях мы обнаружили, что лидеры не воспринимали критику в свой адрес как угрозу, если сотрудник также демонстрировал высокий уровень готовности помочь». Что же это значит? А это хорошая новость о том, что не обязательно молчать о потенциальных проблемах. Но чтобы говорить о них, не рискуя карьерой, нужно еще помогать своему руководителю в делах, выступать его союзником в компании. Тогда ваши критические замечания и творческие идеи не повредят карьере. «Бунтарь» с критическим мышлением может нивелировать ощущение угрозы для своего босса, если выступает его помощником и партнером. И руководители ─ причем и китайские, и американские ─ готовы признавать пользу и ценность таких «бунтарей» и давать им полномочия. А российские? Как думаете? @ExecutiveTrainer

А теперь информация для тех, кто устал от офисных тренингов и банальных корпоративов: Сервис заботы о природе «Сохрани Лес» приглашает вас выйти из зоны комфорта (и из города тоже). Вас зовут туда, где каждый вдох – свежий, а каждое действие реально меняет мир. Вас и ваших сотрудников приглашают вернуть жизнь заповедным лесам, а животным и их детёнышам – родной дом. А именно: 🌳 Посетить самые красивые национальные парки страны – с вдохновляющими, но трагичными историями 🌳 Своими руками высадить новые деревья, из которых вырастут вековые рощи и дубравы 🌳 Реализовать собственный экологический проект – настоящий повод для гордости! 🌳 Окунуться в романтику лесной тишины и найти умиротворение Ну и приятные бонусы: 🌲 Ароматный плов и костёр полевой кухни, который укроет вас уютом 🌲 Большие, но пугливые зубры, которые смотрят на вас проникновенным взглядом 🌲 Истории от лесничих. Иногда вымышленные, иногда правдивые – но очень весёлые! Загорелись? Мы тоже! Осталось только обсудить детали – ночёвку и трансфер. Заходите на сайт или пишите @forest_managers чтобы узнать больше! Реклама.Токен: 2VtzqvJt32i . Рекламодатель ООО «Сохрани лес»

За что увольняют топ-менеджеров? Читаю книгу американского бизнесмена и инвестора Бена Горовица «Легко не будет / Антикризисный менеджмент на практике», он там подробно разбирает ответ на этот вопрос. По мнению Бена, увольнение топ-менеджера за неподобающее поведение, лень или некомпетентность ─ скорее, редкость. Ведь в наше время принято проводить проверки необходимых навыков, опыта работы и мотивации, собирать рекомендации. «Правильный взгляд на эту ситуацию состоит в том, что увольнение топ-менеджера ─ результат неэффективного функционирования процедуры собеседований и интеграции нового сотрудника в коллектив. Поэтому прежде всего вам следует выяснить, почему на работу приняли не того человека». Какие же причины встречаются часто? 🖤 Неправильное или неполное определение требований к кандидату. Как следствие – отсутствие необходимых качеств у принятого на работу топ-менеджера. 🖤 На позиции топ-менеджеров, особенно, если процедура найма основана на согласовании кандидата несколькими людьми, принимают людей без явных недостатков. А не тех, у кого есть необходимые достоинства. Такие, ради которых можно и недостатки потерпеть. 🖤 На работу берут топ-менеджера с «запасом квалификации», более компетентного, чем требуется компании в данный момент. Или человека другого масштаба – не такого, какой нужен компании. 🖤 Амбиции топ-менеджера не соответствуют интересам компании 🖤 Топ-менеджеру не удается стать частью компании, адаптация выстроена неверно или пущена на самотек. Бен опирается на свой опыт работы в высокотехнологичных компаниях Кремниевой долины. А у нас? Какие причины увольнений топ-менеджеров добавили бы вы?

📊В современном мире знания в области психологии — основа для работы HR и база для инструментов создания эффективных команд, повышения вовлеченности сотрудников и поддержки ментального здоровья в условиях постоянных изменений. 💡Для HR-специалистов и всех, кто стремится к профессиональному росту, есть специальная подборка каналов «HR и Психология». 👉Получите подборку по ссылке

🔝 Конкурс грантов СберУниверситета: бесплатное обучение для руководителей По нашим деловым мероприятиям мы видим, что нас читает много сильных руководителей, для которых личное развитие — одна из ключевых инвестиций. Поэтому делимся возможностью: СберУниверситет в третий раз запускает конкурс грантов. В этом году 10 победителей смогут бесплатно пройти обучение на флагманских программах. Грантовый фонд — 12,4 миллиона рублей, он покроет 100% стоимости обучения. Программы на выбор: ➡️ «Мини-MBA» ➡️ «Digital Strategy» ➡️ «Управление изменениями» — новинка этого года Заявки принимаются до 5 сентября. Изучить условия и подать заявку можно по ссылке 🚀